Содержание:
Законен ли срочный договор с учителем музыки уже третий год?
Меня берут на работу в муз.школу второй год по срочному договору с 01.09 по 05.06(т.е. только на учебное время) с записью в трудовой книжке, не на место кого либо, не совместителем, а просто объясняют, что присматриваются к человеку. Мне 31 год, пед стаж 5 лет, разведена , воспитываю дочь11 лет. Прописка СПб. Имеют ли право брать по срочному договору? или должны взять на постоянное место?
Вопрос относится к городу Санкт-Петербург
В Вашем случае не имеют право заключать срочный трудовой договор. Все основания для заключения срочного трудового договора прописаны в ст.59 ТК . Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Вы вправе в судебном порядке требовать восстановления на работе, признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула.
Согласно ст. 59 ТК РФ Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Таким образом, для начала поговорите с руководством. Если это не поможет то идите в суд и требуйте признания договора заключенного на неопределенный срок
Законен ли разрыв срочного договора работодателем из за беременности сотрудника?
Добрый день! Подскажите,пожалуйста. 19.08 был заключен срочный договор в одностороннем порядке на 2 месяца работы с последующим оформлением по тк. 1,5 недели назад узнала, что беременна, но , к сожалению, попала в больницу. Директор магазина, в который я устроилась, сказала, что со мной разрывают договор. Скажите правильно ли все это?
Уточнение клиента
Был подписан один экземпляр договора, и он находится у работодателя.
19 Сентября 2016, 15:13
Ответы юристов (2)
Не совсем понятно, что значит заключен в одностороннем порядке.
По существу вопроса: расторгнуть срочный договор с беременной сотрудницей нельзя. По Вашему заявлению и предоставленной мед. справке работодатель обязан продлить срок Вашего договора до окончания беременности, а далее до окончания отпуска по беременности и родам. Заявите работодателю о своих правах.
Ст. 261 ТК РФ
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
(в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ)
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 29.06.2015 N 201-ФЗ)
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Уточнение клиента
При трудоустройстве взяли только ксерокопию паспорта и страхового свидетельств и сказали что никаких отчислений у меня не будет пока не оформят по трудовой книжке. Зп получаю на руки. Больничные листы и не оплачиваются
Подскажите в какой форме пишется заявление?
20 Сентября 2016, 10:38
срочный договор заключается в случаях предусмотренных ст.59 ТК и если правовых оснований для его заключения не было, то Ваш трудовой договор будет переквалифицирован на бессрочный, а соответственно уволить Вас не смогут.
подайте жалобу в инспекцию по труду с просьбой соблюдения тайны имени заявителя
Статья 358. Обязанности государственных инспекторов труда
…
Государственные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности, считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.
Ищете ответ?
Спросить юриста проще!
Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.
Глава 10. Трудовой договор. Общие положения
Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Статья 57. Содержание трудового договора
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Статья 58. Срок трудового договора
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 59. Срочный трудовой договор
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
(абзац введен Федеральным законом от 07.11.2011 N 305-ФЗ)
с лицами, поступающими на работу по совместительству;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Статья 60.1. Работа по совместительству
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.
Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Статья 61. Вступление трудового договора в силу
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 62. Выдача копий документов, связанных с работой
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Части вторая — третья утратили силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Законны ли основания для заключения срочного трудового договора?
В течении 5 лет со мной 4 раза заключается срочный трудовой договор. Основанием указано то, что я пенсионер. Я являюсь пенсионером МВД по выслуге лет. Мне 49 лет.
Последний договор был заключен всего на 7 месяцев. Могу ли я потребовать от работодателя заключения бессрочного договора и каковы мои действия?
2 ответa на вопрос от юристов 9111.ru
В трудовом кодексе такое основание для пенсионеров предусмотрено только с вашего согласия.
Вам придется написать заявление работодателю с требованием заключить бессрочный договор.
Если откажут, то обращайтесь в суд с иском о понуждении заключить с вами бессрочный ТД.
Законен ли срочный договор
Тема срочных договоров обрела особую актуальность в кризис. Срочный трудовой договор выгоден работодателю тем, что он может его расторгнуть по окончании срока и не выплатить выходных пособий. Поэтому работодатели используют любую возможность, чтобы заключить срочные договоры вместо бессрочных. Поэтому позднее между работниками и работодателями возникают споры. Главное, что ни работники, ни работодатели не знают законов. Работодатели часто не в курсе, в каких случаях допустимы срочные договоры. В частности, наниматель по закону обязан заключить срочный договор, когда, например, сотрудница ушла в отпуск по материнству и на ее место приходит временный сотрудник. Или же компания нанимает персонал на конкретный временный проект. Но бывают и случаи, когда работник и работодатель заключают срочный трудовой договор по соглашению сторон. Например, если речь идет о контрактах с пенсионерами; с творческими работниками СМИ, кинематографии, театров и проч. (полный перечень приведен в ст. 59 ТК РФ).
И если срочный трудовой договор заключен по причине, не указанной в ст. 59 ТК, то работник может защищать свои права в суде. Что сейчас и происходит: сотрудники обращаются в суд, чтобы признать срочный трудовой договор бессрочным. Самый распространенный случай обращения в суд – когда женщины, которые были приняты на работу по срочному трудовому договору вместо ушедшей в декрет сотрудницы, позже также ушли в отпуск по материнству. И когда на работу возвратилась основная сотрудница, компания расторгла трудовой договор с заместившей ее (и находящейся в отпуске) второй сотрудницей, а также с третьей работницей, которая заменяла вторую. Здесь суд обычно на стороне работодателя. А вот когда речь идет об оспаривании договоров, заключенных под конкретный проект, шансы на победу в суде у обеих сторон примерно равные. Здесь все будет зависеть от того, насколько правильно обоснован срочный договор, насколько четко описан проект. Проще говоря, если сотрудник проработал на одном проекте и его перевели на другой – это уже основание для признания в суде трудового договора бессрочным. В последнее время трудовое законодательство стало более сбалансированным и лучше защищает интересы сотрудников. Но в любом случае обеим сторонам надо обсуждать все детали сотрудничества до его начала, чтобы затем не было споров и взаимных претензий.
Автор – управляющий партнер юридической компании BLS
Досрочное расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя
В соответствии с условиями трудового договора между Специалистом и Работодателем услуги данного Специалиста предоставляются Заказчику на время реализации проекта по строительству объекта. Между Заказчиком и Работодателем также заключен договор на предоставление услуг Специалистов для реализации проектов). В трудовом договоре Специалист-Работодатель указано наименование реализуемого проекта, но не указан срок оказания услуг Специалиста для данного проекта, который определяется только условиями договора Работодатель-Заказчик, где указаны и наименование, и срок окончания проекта - декабрь 2019 года. Таким образом, по определению трудовой договор является срочным.
В связи с внутренними решениями Заказчика, на половине пути реализация проекта была передана в дочернее общество, а специалистов, ранее занятых на этом проекте по договору "Работодатель-Заказчик" принято решение уволить. Уведомление о расторжении договора Работодателем направлено Специалистам 25.06.2017 с последующим увольнением 29.06.2018.
1) Насколько законны данные сроки увольнения, если никаких изменений в трудовой договор со специалистами ранее согласовано и внесено не было (по тексту ранее подписанного трудового договора они так и привлечены на период реализации ВСЕГО проекта)?
2) Требуется ли в данном случае уведомление сотрудников за два месяца до увольнения?
3) Какие положены компенсации сотрудникам в данной ситуации?
Ответы юристов (39)
В вашем случае трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы и прекращается по завершении этой работы
Следовательно, досрочное расторжение этого договора по инициативе работодателя допускается по общим основаниям, предусмотренным ст 81 ТК РФ
на половине пути реализация проекта была передана в дочернее общество
Таким образом, имеется сокращение вашей должности, которое должно сопровождаться уведомлением за два месяца и причитающимися выплатами
Есть вопрос к юристу?
между Вами и работодателем заключен срочный трудовой договор на выполнение определенной работы.
в соответствии со ст.79 ТК срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
в Вашем случае, трудовой договор прекращен в связи с расторжением договора между Вашим работодателем и Заказчиком.
действия работодателя соответствуют закону.
никаких компенсаций (кроме компенсации за неиспользованный отпуск) или пособий работодатель платить Вам не обязан, если иное не предусмотрено Вашим с ним договором.
Уточнение клиента
25 Июня 2018, 15:31
Статья 59. Срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор заключается:
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
По описанию ситуации такое основание для заключение срочного договора ситуации более всего характеризует правоотношения сторон
1) Насколько законны данные сроки увольнения, если никаких изменений в трудовой договор со специалистами ранее согласовано и внесено не было (по тексту ранее подписанного трудового договора они так и привлечены на период реализации ВСЕГО проекта)?
Оснований для увольнений специалистов в такие короткие сроки нет. Заказчик может сократить работников, но для этого уведомление должно направляться за 2 месяца, и при этом работникам должны предлагаться вакансии, которые есть у работодателя.
2) Требуется ли в данном случае уведомление сотрудников за два месяца до увольнения?
Да, обязательно. Раньше двух месяцев можно уволить только если работник даст на это своё согласие.
3) Какие положены компенсации сотрудникам в данной ситуации?
Выходное пособие в размере среднего месячного заработка + ещё 1 месяц если они не найдут работу+ ещё 1 мес. если сразу после увольнения встанут в центр занятости и им также не найдут работу.
Статья 178 ТК РФ Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Юрий, поскольку мое мнение расходится с мнением коллег, не могли бы Вы выложить уведомление работодателя (вымарав личные данные) и уточнить, договор Вашего работодателя расторгнут с Заказчиком или нет.
Юрий, добрый день! Выскажу мнение по Вашему вопросу.
Вопрос не самый однозначный. Можно цепляться вот к этому моменту:
никаких изменений в трудовой договор со специалистами ранее согласовано и внесено не было (по тексту ранее подписанного трудового договора они так и привлечены на период реализации ВСЕГО проекта)?
Вроде как работы по проекту не завершены, а значит можно не усматривать основания для расторжения срочного трудового договора в соответствии со статьей 79 ТК РФ:
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Но мое мнение, что работодатель все делает верно, несмотря на то, что ситуация специфическая. Работники изначально принимались на работу для осуществления работ на определенном объекте по поручению Работодателя. Работодатель больше в выполнении работ на этом объекте не участвует (для организации-работодателя работы на этом объекте уже завершены!), других функциональных обязанностей у работников нет. Срочные трудовые договоры в такой ситуации могут быть расторгнуты на основании статьи 79 ТК РФ и никакого сокращения (и соответствующих выплат) в данном случае не нужно.
Даже если кто-то из работников обжалует такое увольнение, суд, на мой взгляд, должен встать на сторону работодателя.
На мой взгляд, ст. 79 ТК в описанном случае неприменима:
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Потому что речь идёт именно о завершении работы, а Вы пишите, что Заказчик просто передал проект дочерней компании. По сути — это уже одностороннее расторжение договора.
Если толковать иначе, то получается, что любой срочный договор можно расторгнуть за три дня, просто передав проект зависимой компании.
Соглашусь с коллегой. Здесь нужно понимать расторгнут ли договор Вашей фирмой с заказчиком? Является ли прекращение работы заказчика с вашим работодателем прекращением вашей работы по трудовому договору. Может ли данная работа выполняться для других фирм или только для этой фирмы заказчика?
Если прекращение работы с фирмой является прекращением работы по вашему договору, то работодатель верно увольняет как в связи с прекращение срочного договора по ст.79 ТК РФ. Если вы можете эту же работу выполнять для других фирм, то вас обязаны сократить с предусмотренными трудовым законодательством выплатами.
В данной ситуации работа не была завершена, а именно ее завершение и определяет срок действия договора
Статья 79 Трудового кодекса РФ:
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Не соглашусь, коллега. Во-первых, речь не о любом срочном трудовом договоре, а о конкретной разновидности. Во-вторых, так не работодатель же передал проект другой компании в данном случае. Это Заказчик, у которого был заключен договор с организацией-работодателем, расторг этот договор и передал работы другой фирме. Для работодателя работы по проекту завершены. А это основание для расторжения срочных трудовых договор с работниками, которые принимались для выполнения данных работ.
Из чего следует, что речь идет о так называемом досрочном расторжении трудового договора, при этом повторюсь, срок определенным договором не истек, так как он привязан к выполнению, завершению проекта и работы специалиста по данному проекту.
насколько я понял вопрос, ТД заключен на работу над конкретным проектом по конкретному объекту.
услуги данного Специалиста предоставляются Заказчику на время реализации проекта по строительству объекта
А если так, то досрочное расторжение договора, так как изменились условия работы в вопросе указано что проект был передан
на половине пути реализация проекта была передана в дочернее общество,
имеет место быть невыполнение условий трудового договора со стороны работодателя, а в такой ситуации работодателю придется увольнять работников только по соглашению сторон.
Вот именно этот случай здесь и имеет место, как я понял. Поэтому работодатель все делает верно.
законодательство ясно указывает на обязанность работодателя предоставить работу обусловленную трудовым договором
Статья 22 Трудового кодекса РФ:
Работодатель обязан:
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
а в связи с указанными изменениями, просто так уволить работников уведомив их, в одностороннем порядке работодатель не вправе.
А значит, работодатель обязан не уведомлять работников, а предложить им заключить допсоглашение к их трудовым договорам, согласно которым прекратить их действие.
Статья 72 Трудового кодекса РФ:
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Соответственно заключить соглашение об увольнении, в порядке статьи Трудового кодекса РФ:
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Ваша ситуацию законодательно четко не урегулирована.
С одно работы определенные работы, на выполнение которых заключены трудовые договоры, не завершены. Но с другой стороны этих работ просто нет, если уменьшение объема работы зафиксировано каким-либо документом (дополнительным соглашением). На мой взгляд, надо исходить из аналогии закона, и применить ситуацию завершения работ по отношению тех работников, которые были задействованы в тех объектах.
Поэтому уведомление и последующее увольнение не является нарушением, какая либо дополнительная обязательная компенсация в этом случае не предусмотрена.
Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Иван, так ведь не работодатель передавал работу другой компании, а Заказчик работ. Для Подрядчика (работодателя) работы завершены (и не по его вине). Тут есть основания для применения статьи 79, на мой взгляд.
Т.е. в итоге, выходит, что работники выполняют свои обязательства по заключенному договору, а работодатель нет.
А в такой ситуации работодатель, так как он заинтересован в расторжении договоров с работниками и досрочном прекращении правоотношений с ними, должен предложить заключить им допсоглашения к трудовым договорам, досрочно их расторгнуть и уволить также по соглашению сторон, в том числе выплатив по возможности компенсацию.
Именно в таком порядке и нужно осуществлять мероприятия, так как в случае несогласия работников с таким увольнением в одностороннем порядке, они будут вправе обжаловать его в суд, на основании неисполнения работодателем своего обязательства по договору и незаконному увольнению.
А Вы намерены провести сокращение?
Если будете проводить сокращение то необходимо уведомить, выплатить по истечении срока выходные пособия.
Но как мне кажется оптимальнее в нынешних условиях досрочно расторгнуть трудовые договоры с ними в порядке статьи 72 ТК РФ и уволить по соглашению сторон выплатив разовую компенсацию, чем потом платить им 3 месяца выходные пособия.
Если намереваетесь сокращать, то порядок по данным мероприятиям регулируется статьей Трудового кодекса РФ:
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязанпредложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под росписьне менее чем за два месяца до увольнения.
При этом Вы обязаны еще и предлагать вакантные должности
Выплата выходных пособий по статье 178 Трудового кодекса РФ:
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Но, как я уже указал, это не выгодный вариант, займет определенное время, да выплаты придется производить уволенным до 3 месяцев.
Если работники в принципе не против, приведенный мной выше вариант с досрочным расторжение в порядке статьи 72 ТК РФ и соглашением об увольнении в порядке статьи 78 ТК РФ, наиболее приемлемый выход из возникшей ситуации.
При увольнении по истечении срока компенсации не положены. Такие компенсации могут быть выплачены если работники будут уволены по соглашению сторон, в таком соглашении.
все верно, как я и думал. действия работодателя законны.
Коллеги, указывающие на то, что срок истек, на чем основаны данные предположения, срок не истек, договоры заключались на выполнение работ по проекту, соответственно окончанием проекта данный срок и обусловлен.
услуги данного Специалиста предоставляются Заказчику на время реализации проекта
А проект не закончен, просто у работодателя изменились обстоятельства,
на половине пути реализация проекта была передана в дочернее общество,
а значит здесь на лицо невыполнение обязательств по договору именно работодателем, что он обязан сделать как в силу договора, так и в силу статьи 22 Трудового кодекса РФ, т.е. предоставить работу.
Юрий, посмотрел уведомление. Мое мнение однозначное — работодатель все правильно и корректно делает. В законе написано:
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Работу можно считать завершенной, поскольку работодатель к дальнейшему выполнению работ на объекте уже никакого отношения не имеет.
Что касается договора заказчик — Работодатель, они никак напрямую не связаны с трудовым правоотношениями, работников данный договор не касается, их права и обязанности не устанавливает, все вопросы с заказчиком, работодатель решает самостоятельно. Здесь нужно речь вести именно об основаниях для досрочного расторжения договоров с работниками, а это возможно только лишь путем договоренности с ними, основания я привел выше, либо путем проведения сокращения работников.
Работодатель ссылается на ст. 79 ТК РФ
В трудовом договоре Специалист-Работодатель указано наименование реализуемого проекта, но не указан срок оказания услуг Специалиста для данного проекта
Действия работодателя все таки правомерны. Так как фактический по отношению к работникам работа по срочному договору выполнена. А уж что какие там взаимоотношения данной фирмы и заказчика это другой вопрос.
А нет ли в отношениях между Вашим работодателем и Заказчиком работ нарушения трудового законодательства, в части запрещения заемного труда, так в уведомлении указывается о Договоре предоставления труда специалистов:
Статья 56.1. Запрещение заемного труда
Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Рекомендую обратиться непосредственному работодателю с заявлением-просьбой по отношению к Вам не применять увольнение по истечению срока или уволить по соглашению сторон с выплатой компенсации. Иначе Вы оставляете за собой право обращения в трудовую инспекцию и в прокуратуру на предмет проверки законности заключения такого договора.
При чем здесь вообще Заказчик, мухи отдельно котлеты отдельно.
Здесь два вида правоотношений, гражданского характера между Заказчиком и исполнителем в лице работодателя и трудовые правоотношения между работниками и работодателем.
Услуги заказчику никак не влияют на работника, перед ними ответственность несет их работодатель, с заказчиком он сам разбирается.
В приведенном уведомлении указано на истечение срока, повторюсь, если по условиям их договоров срок действия договора обусловлен сроком действия проекта, то договоры не истекли, так как Вы указали в вопросе, что проект пути и он не было закончен или прекращен, я так понял, он был передан дочерней компании.
А значит это у работодателя изменились условия по причине которых он не может выполнить свои обязательства по договору.
А в таких условиях он не уведомление должен направлять, а договариваться с работниками заключив допсоглашение в порядке статьи 72 ТК РФ и уволить их также путем соглашения в порядке статьи 78 ТК РФ.
Совершенно верно коллега, элементы заемного труда присутствуют, что запрещено, вот еще одна причина по которой так увольнять незаконно работников точно не в интересах работодателя.
То, что работник направлялся для работы в другую компанию — это может стать ещё дополнительной проблемой для работодателя, потому что тут могут применяться нормы об аутстаффинге, а по общему правилу он вообще запрещён.
Статья 56.1. Запрещение заемного труда Заемный труд запрещен.
Работников могут предоставлять только следующие компании в прямо установленных законом случаях:
Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1
«О занятости населения в Российской Федерации»
3. Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:
1) частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:
юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной
Т.е. работников могут направлять либо частные агентства либо зависимые с Заказчиком компании.
Если Работодатель — частное агентство — тогда нужно смотреть условия договора между специалистами и частным агентством, так как по сути агентство не обеспечило работников работой.
Если это иное юридическое лицо, которое так или иначе имеющая связь Заказчиком, то значит о передаче Заказчиком проекта Работодатель либо знал, либо должен был знать. И мог сократить работников, в результате чего работники получили бы предусмотренные законом гарантии.
В данной же ситуации работы были прекращены / переданы раньше срока. Статья 79, регулирующая нормальную ситуацию завершения работ, не может применяться к тем случаях, когда работы по сути даже не завершаются. Это две разные ситуации.
На мой взгляд в любом случае нужно вести речь о простое, а вот уже по чьей вине возник простой — по вине работодателя или по независящим от сторон причинам — это уже вопрос действительно спорный.
И пока работников не сократят, всё это время должно быть оплачено:
Статья 157. Оплата времени простоя
Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Работодатель здесь я считаю допускает нарушения прав работников, помимо того, что он им работу не обеспечил, что обязан сделать по договору и по закону тем более сам проект не закрыт и не прекращен это очевидно а значит договор на этом основании не может быть прекращен как истекший по сроку, он еще их и увольняет в одностороннем порядке, т.е. его вина в невыполнении обязательств, а отвечают работники. Только договариваться с ними и никак более, либо проводить сокращение, иначе это чревато в дальнейшем разбирательствами, исходя из которых на мой взгляд ситуация сложится точно не в интересах работодателя.
А с учетом применения заемного труда ситуация еще более усугубляется не в пользу работодателя.
Вот если Вы заключите с ним допсоглашения к трудовым договорам об их досрочном расторжении.
А в дальнейшем уволите по соглашению сторон, этим же соглашением об увольнении можете установить любой размер компенсации работнику, по договоренности, так как здесь стороны договариваются о наиболее приемлемых для них обеих условиях.
Коллеги (Иван Агибалов и Алексей Максименко), мнение Ваше уважаю, но остаюсь при своем. Вопрос вообще интересный и дискуссионный на самом деле. По поводу использования заемного труда — да, тут просматриваются признаки, но это отдельный вопрос, в котором надо отдельно разбираться (и ознакомиться с соответствующими документами). По поводу истечения срока договора — остаюсь при своем мнении, он истек. Связи между работодателем и работами на объекте, которые продолжаются и для выполнения которых принимались на работу работники, больше нет. Поэтому работу для работников, которых работодатель принимал для ее выполнения, можно признать завершенной. Мнение субъективное, не навязываю.
Да, коллега, поддерживаю, ситуация спорная — даже здесь в обсуждении мнения разделились. А какую позицию займёт суд, если спор дойдёт до судебного разбирательства — предсказать тем более сложно.
На мой же взгляд все очевидно, есть трудовой договор, есть проект на срок действия которого работодатель обязан предоставить работу. Проект не завершен, не закрыт, на половине этапа проекта он передается другой компании, в связи с чем работодатель не исполняет свои обязательства, а значит ему придется здесь договариваться с работниками, иное нарушение закона их прав и интересов. Либо проводить сокращение.
То, что заказчик такие изменения произвел понятно, но также должно быть понятно то, что правоотношения между заказчиком и исполнителем, это одни правоотношения, а между работником и работодателем совершенно другие, речь не идет о смешанном договоре, а о трудовых правоотношениях, именно в рамках данных правоотношений и нужно разбирать ситуацию и никак более, если речь идет об увольнении и досрочном прекращении (именно досрочном на мой взгляд) трудового договора.
Я считаю что срок истек, по аналогии закона.
А работникам надо указать на признаки заемного труда, если не найдется компромиссное решение — увольнение по соглашению сторон с определенным выходным пособием, то возможно обращение в прокуратуру и трудовую инспекцию для проверки применения заемного труда.
Ищете ответ?
Спросить юриста проще!
Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.