Трудовой договор с консультантом по вопросам

Содержание:

Трудовой договор ИП

Подборка наиболее важных документов по запросу Трудовой договор ИП (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты: Трудовой договор ИП

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Трудовой договор ИП

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Формы документов: Трудовой договор ИП

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Образец трудового договора с совместителем

Подборка наиболее важных документов по запросу Образец трудового договора с совместителем (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Образец трудового договора с совместителем

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Формы документов: Образец трудового договора с совместителем

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

(347) 291 20 70

Как быстро составить трудовой договор

С 29 июня 2017 г. действует новая редакция Трудового кодекса. Разберемся, что изменилось и что нужно учесть при составлении трудовых договоров. Поможет в этом "Конструктор договоров".

Изменения в ТК РФ внесены Федеральным законом от 18.06.2017 N 125-ФЗ. Все они отражены в сервисе "Конструктор договоров". Удобство Конструктора в том, что не нужно долго и кропотливо изучать кодекс и комментарии к нему. Быстрее - составить в сервисе трудовой договор, где уже все учтено: содержатся актуальные условия и грамотные формулировки, отслеживаются противоречия, есть рекомендации и предупреждения о рисках.

С помощью Конструктора вы можете составить или проверить на актуальность как обычный трудовой договор, так и трудовой договор с директором.

На какие условия обратить внимание

В каждой конкретной ситуации условия разные. В Конструкторе можно создать сотни вариантов трудового договора, подбирая оптимальные для вашей организации пункты. В зависимости от одного выбранного условия автоматически поменяются последующие:

является ли работник иностранцем.
Если да, то какой у него режим пребывания/проживания, визовый или безвизовый. От этого зависит, нужно ли оформлять работнику разрешение на работу, патент, а работодателю - разрешение на привлечение и использование таких работников. Также установлены допустимые доли иностранных работников по видам деятельности. Есть и другие особенности оформления на работу иностранцев и особые условия трудовых договоров с такими работниками;

был ли гражданин государственным или муниципальным служащим.
Если да, то есть особенности оформления его на работу в течение 2 лет после увольнения с государственной или муниципальной службы;

тип занятости (основная работа или совместительство);

срок трудового договора (срочный или на неопределенный срок).
Далеко не со всеми работниками можно заключить срочный трудовой договор. В законе есть ограничения. В Конструкторе можно выбрать основание заключения срочного трудового договора и прочитать про ограничения и риски;

была ли проведена спецоценка и какие условия труда у работника (оптимальные, допустимые, вредные или опасные).
За вредные и опасные условия труда предусмотрены гарантии и компенсации (сокращенная продолжительность рабочего времени, дополнительный отпуск, повышенная оплата);

работает ли работник в районе Крайнего Севера или иных особых климатических условиях.
За такую работу предусматриваются районные коэффициенты и надбавки;

продолжительность рабочего времени у работника.
Некоторым категориям работников устанавливаются сокращенное или неполное рабочее время. От режима работы зависит, сколько работник работает и как это оплачивается;

какой вид заработной платы установлен работнику (оклад, тарифная ставка, сдельная оплата и т.д.), есть ли выплаты компенсационного характера (например, за допуск к гостайне, сверхурочную работу и т.д.), установлены ли премии, каков порядок индексации заработной платы.

В "Конструкторе договоров" отражены все эти условия с учетом изменений законодательства. Вы можете быстро составить трудовой договор и быть уверенным в его правильности и актуальности. Если шаблон договора сохранить в Конструкторе, то при изменении законодательства система предложит обновить его с учетом всех нововведений. Подробные разъяснения по всем изменениям ТК РФ можно посмотреть в материалах "Путеводителя по кадровым вопросам".

Открыть документы из статьи в вашей системе КонсультантПлюс:

Трудовой договор часть 1

Отношения работодателя (вне зависимости от организационно-правовой формы) с работниками должны быть документально оформлены.

Сфера деятельности по организации работы с документами по кадровым вопросам относится к кадровому делопроизводству. Особое место среди кадровой документации занимает: трудовой договор.

В Российской Федерации по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу в рамках служебных обязанностей по определённой специальности, согласно своей квалификации и (или) должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать соответствующие условия труда согласно нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективного и трудового договора.

1. Особенности и основные положения трудового договора

Обязательность договора предусмотрена ст. ст. 16, 56, 57, 67 Трудового Кодекса РФ.
Статьей 16 ТК РФ установлено, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Изменение условий трудового договора происходит только по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Трудовой договор —это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы (см. ст. 15).

Особенностью трудового договора является то, что свою трудовую функцию работник обязуется выполнять лично. Он не вправе нанять другое лицо для выполнения обязанностей, взятых на себя по трудовому договору, как не вправе поручить кому-либо выполнение своей трудовой функции.

Отличительные признаки трудового договора:

обязанность выполнять работу по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. согласно трудовой функции, обусловленной соглашением сторон;
подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному у работодателя;
обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором;
обязанность работодателя своевременно и в полном размере выплачивать ему заработную плату.

Унифицированной формы трудового договора, дополнительного соглашения нет, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. При этом, для правильного кадрового делопроизводства, работодатель обязан руководствоваться требованиям Трудового Кодекса РФ и иными нормативными актами, регулирующими трудовые отношения.

Читайте так же: Мировой суд калач воронежская область

Сторонами Трудового договора являются работодатель и работник (ст. 56 ТК РФ).

Работник - физическое лицо, заключившее с работодателем трудовой договор. Заключать такие договоры, т.е. вступать в трудовые отношения, имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, которые установлены ТК, - также лица, не достигшие указанного возраста (см. комментарий к ст. 63).
Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК).

Работодатель как сторона трудового договора обязан обеспечивать условия труда, предусмотренные не только данным трудовым договором, но и трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Часть 1 ст. 56 ТК обязывает работодателя своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Своевременной считается выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК).

В этой статье описаны отличительные признаки основного документа кадрового делопроизводства – трудового договора. Такие важные моменты, как: содержание трудового договора, обязательные и дополнительные для включения в трудовой договор условия и др. вы найдёте в материалах, представленных на сайте нашей компании ЦБУиНП «Консультант».

Вопрос: Как перевести совместителя в основные работники?

Ответ: Нередка ситуация, когда работник-совместитель увольняется с основной работы и желает, чтобы работа, которую он выполнял по совместительству, стала для него основной.

По вопросу о том, как работодателю оформить переход работника с совместительства на основную работу, существует две позиции.

Позиция 1: Переход работника с совместительства на основную работу оформляется через процедуру "увольнение - прием": трудовой договор о работе по совместительству расторгается и заключается новый трудовой договор по основному месту работы.

Обоснование: Увольнение работника-совместителя с основной работы не означает, что его работа по совместительству в этом случае автоматически становится для него основной работой. Это обусловлено тем, что договор о работе по совместительству имеет ряд условий, характерных исключительно для совместительства. Работа по совместительству регулируется специальными нормами. Такой вывод следует из анализа положений ч. 2 ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ.

В связи с изложенным рекомендуется оформлять переход работника с совместительства на основную работу посредством расторжения с ним договора о работе по совместительству и заключения нового трудового договора по основной работе. Стороны вправе так поступить в силу предоставленных им абз. 2 ч. 1 ст. 21, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ прав. Такое же мнение высказано в письме Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1.

Таким образом, чтобы оформить переход работника с совместительства на основную работу, необходимо:

Шаг 1. Прекратить трудовой договор по совместительству. Это можно сделать, например, по одному из оснований:

по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ);
соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ).

Прекращение трудового договора оформляется в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ. С работником необходимо произвести полный расчет, включая выплату компенсации за неиспользованный отпуск (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ст. 140 ТК РФ).

Позиция 2:Переход работника с совместительства на основную работу оформляется с помощью дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора по совместительству.

Обоснование: Совместительство является одним из условий трудового договора, которое включается в него в соответствии с абз. 11 ч. 2 ст. 57 и ч. 4 ст. 282 ТК РФ.

Стороны вправе изменить это условие по письменному соглашению сторон в силу ст. 72 ТК РФ. Для перехода с совместительства на основную работу необходимо внести соответствующие изменения в трудовой договор о работе по совместительству, в частности о признании условия о совместительстве недействующим.

Согласился с данной позицией в том числе Роструд (письмо от 22.10.2007 N 4299-6-1).

Порядок действий в таком случае должен быть следующим.

Шаг 1. Получить от работника трудовую книжку.

Это необходимо, чтобы удостовериться в том, что работник уволен с основного места работы.

Шаг 2. Заключить дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора по совместительству. На основании этого соглашения условие о совместительстве будет признано недействующим, а работник будет считаться принятым на основную работу.

В соглашении также следует отразить изменение условий:

о режиме рабочего времени. Норма рабочего времени совместителя отличается от нормы рабочего времени основного работника (ст. 284 ТК РФ);
об оплате труда. Как правило, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени (ч. 1 ст. 285 ТК РФ).

Шаг 3. Издать приказ о признании работы по совместительству основной работой.

Приказ издается в произвольной форме, поскольку унифицированная не установлена. Он необходим бухгалтерии для правильного начисления заработной платы работнику при ее изменении, а лицу, ответственному за ведение табеля учета рабочего времени, - для правильного указания продолжительности рабочего времени работника.

Шаг 4. Внести запись в трудовую книжку.

Законодательством в такой ситуации не установлены правила внесения записей в трудовую книжку. Варианты ее заполнения в качестве рекомендации предложил Роструд (письмо от 22.10.2007 N 4299-6-1). Выбор зависит от того, была ли внесена запись о работе по совместительству в трудовую книжку работника.

Шаг 5. Внести сведения об изменении условий работы в личную карточку (например, по форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Законодательством не регламентирован порядок внесения сведений об изменении условий работы в личную карточку работника.

Личная карточка относится к первичной учетной документации по учету труда и оплаты (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1), однако в Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. данным Постановлением) не определено, как можно внести исправления в сведения о работе в личной карточке. Представляется обоснованным руководствоваться порядком внесения изменений и исправлений в первичные документы бухгалтерского учета в соответствии с ч. 7 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ, п. п. 4.2, 4.3 Положения о документах и документообороте в бухгалтерском учете (утв. Минфином СССР 29.07.1983 N 105).

Так, при внесении в личную карточку работника сведений об изменении условий работы имеющуюся запись нужно зачеркнуть одной чертой так, чтобы можно было прочитать исправленное. Над зачеркнутым текстом необходимо написать новую информацию, на полях напротив соответствующей строки указать "Исправлено", заверить подписью кадрового работника с указанием фамилии, инициалов и поставить дату исправления сведений.

Читайте так же: Требования правил к манометрам

Для того чтобы избежать возникновения проблем при проверке трудовой инспекцией, рекомендуется указывать, на основании какого документа были внесены в личную карточку работника сведения об изменении условий его работы. Это можно сделать в разделе "Дополнительные сведения" личной карточки, например, следующим образом: "Сведения о виде работы изменены с 12.09.2017 на основании дополнительного соглашения от 11.09.2017 N 20/16-тд-01 к трудовому договору от 03.08.2016 N 20/16-тд".

Рекомендация по выбору позиции

Работодатель вправе придерживаться любой из приведенных позиций по оформлению перехода работника с совместительства на основную работу.

Более предпочтительной с точки зрения минимизации рисков работодателя представляется первая. Она регламентирована трудовым законодательством и не содержит сложностей в оформлении.

Процедура прекращения и процедура заключения трудового договора урегулированы трудовым законодательством. Оформление трудовой книжки производится в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69). Оформляя переход совместителя на основную работу таким способом, работодатель не нарушает положения законодательства.

Процедура оформления перехода с совместительства на основную работу через дополнительное соглашение законодательно не регламентирована.
В частности, не установлено, какую запись следует вносить в трудовую книжку. Письмо Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1, в котором даются рекомендации по данному вопросу, нормативным правовым актом не является. В связи с этим работодатель в случае возникновения претензий со стороны проверяющих не сможет подтвердить законность внесения таких записей.

Кроме того, при внесении в трудовую книжку записи, не соответствующей трудовому законодательству, возможны разногласия с органами ФСС РФ при подсчете страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам. Учитываемые при подсчете страхового стажа записи должны соответствовать трудовому законодательству, действовавшему на день их внесения в трудовую книжку (п. 24 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 N 91). В данном случае указанное условие не соблюдается.

Данная информация содержится в документах из Информационного Банка
«Путеводитель по кадровым вопросам».

Подготовлено на основе материалов СПС Консультант Плюс.
Нет КонсультантПлюс? Закажите полную версию документа!

Трудовой договор с консультантом по вопросам

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (ОТНОШЕНИЯ) С ТРАНСПОРТНЫМ РАБОТНИКОМ

Ни для кого не секрет, что транспортные средства представляют собой источники повышенной опасности, поэтому трудовым законодательством Российской Федерации установлены особые требования к приему на работу, рабочему времени, времени отдыха и дисциплине труда лиц, работа которых непосредственно связана с движением транспортных средств. Об особенностях трудовых правоотношений с транспортными работниками пойдет речь в этой статье.

Работой, связанной с движением транспортных средств, считается работа, которая состоит в управлении (вождении, пилотировании и тому подобное) транспортным средством или техническом обслуживании транспортного средства, относящегося к железнодорожному, автомобильному, водному, воздушному транспорту или городскому электротранспорту.
К гражданам, поступающим на работу, связанную с движением транспортных средств, предъявляются особые требования, причем касаются они как профессиональной подготовки, так и состояния здоровья, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей.
При приеме на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, работники должны пройти профессиональный отбор и профессиональное обучение в установленном порядке (статья 328 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ)).
Порядок прохождения профессионального отбора и профессионального обучения работниками, принимаемыми на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта утвержден Приказом Минтранса России от 11.03.2016 г. N 59.
Порядок профессионального отбора для железнодорожного транспорта, в том числе определения психофизиологических качеств и профессиональной пригодности, утвержден Приказом МПС России от 11.11.1997 г. N 23Ц "О порядке проведения испытаний, выдачи свидетельств на право управления локомотивом, моторвагонным подвижным составом на путях общего пользования и присвоения класса квалификации машинистам локомотивов и мотор-вагонного подвижного состава".
Для помощников машиниста аналогичное положение утверждено Приказом МПС России от 28.10.1999 г. N 39Ц "О порядке проведения испытаний, выдачи свидетельств помощника машиниста локомотива, моторвагонного и специального самоходного подвижного состава на железных дорогах Российской Федерации".
Федеральные авиационные правила "Требования к членам экипажа воздушных судов, специалистам по техническому обслуживанию воздушных судов и сотрудникам по обеспечению полетов (полетным диспетчерам) гражданской авиации утверждены Приказом Минтранса России от 12.09.2008 г. N 147.

Что касается профессиональной подготовки водителей автомобильного транспорта, то статьей 20 Федерального закона от 10.12.1995 г. N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения" (далее - Закон N 196-ФЗ) установлено, что юридические лица и индивидуальные предприниматели, осуществляющие перевозки пассажиров и (или) грузов, обязаны обеспечивать соответствие работников профессиональным и квалификационным требованиям, предъявляемым при осуществлении перевозок и установленным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере транспорта.
Основные положения, касающиеся допуска к управлению транспортными средствами, определены статьей 25 Закона N 196-ФЗ, а условия получения права на управление транспортными средствами - статьей 26 того же закона.

Напомним, что с 14.06.2016 г. работники организаций и индивидуальных предпринимателей, занимающихся автоперевозками, должны отвечать Профессиональным и квалификационным требованиям к работникам юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, осуществляющих перевозки автомобильным транспортом и городским наземным электрическим транспортом, утвержденным Приказом Минтранса России от 28.09.2015 г.

Обратите внимание. Доступ к полному содержимому данного документа ограничен.

В данном случае предоставлена только часть документа для ознакомления и избежания плагиата наших наработок.
Для получения доступа к полным и бесплатным ресурсам портала Вам достаточно зарегистрироваться и войти в систему.
Удобно работать в расширенном режиме с получением доступа к платным ресурсам портала, согласно прейскуранту.

Трудовые договоры: обязательно регистрировать

В Трудовом кодексе Российской Федерации очень подробно описано содержание, сроки, порядок заключения многие другие аспекты трудового договора, важнейшего для взаимоотношений работника и работодателя документа.

Датирование трудового договора

Трудовые договоры оформляются, регистрируются и хранятся кадровой службой организации. Там, где штатная численность невелика (на практике – не более 100 человек), кадровая работа, как правило, возлагается на главного бухгалтера или секретаря руководителя. Возложение обязанностей по ведению кадровой работы обязательно оформляется приказом руководителя. Соответственно трудовые договоры ведут и хранят либо кадровики организации, либо уполномоченные на ведение кадровой работы должностные лица.

Дата трудового договора проставляется в его начале, ниже наименования документа - трудовой договор. Обратите особое внимание на эту дату. В соответствии со ст. 68 Трудового кодекса РФ приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Читайте так же: Адвокат васильченко о.В.

Оптимальным считается вариант, когда трудовой договор и приказ о приеме на работу оформляются в первый для работника рабочий день. Договор оформлен, датирован, подписи и печать организации – на месте, казалось бы, можно выдавать на руки работнику (ст. 67). Но выдавать рано, потому что после оформления трудовой договор необходимо внести в регистрационную форму. «Про регистрацию трудовых договоров в Трудовом кодексе нет ни слова» – могут возразить мне некоторые неопытные офисные работники, и будут правы лишь отчасти, потому что Трудовой кодекс – это федеральный закон, который не должен и не может детально прописывать очевидные факты.

Регистрация документа фиксирует факт его создания или поступления в организацию. Допустим, договор оформили, подписали, дату поставили, а номер – нет. То есть документ создали, но этот факт зафиксировали частично. То ли забыли, то ли не захотели: «Зачем нам лишняя бюрократия?». Ну а дальше в суде может возникнуть проблема доказательства подлинности такого договора, его оформления в установленном законом порядке и в установленные законом сроки. А закон говорит абсолютно четко: «В письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе» (статья 67 Трудового кодекса Российской Федерации). И виноватым окажется тот, кто этот закон нарушил.

Все вопросы о нарушении закона в этом случае, суд направит работодателю, а не работнику, потому что работник сам себе трудовой договор не оформляет – это обязанность работодателя. И потом это просто невозможно для работника. Вот и придется работодателю доказывать свою законнопослушность всеми доступными способами, в т.ч. и при помощи регистрации трудовых договоров.

Так что, перед выдачей одного экземпляра (подлинника) трудового договора на руки работнику документ необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации трудовых договоров с работниками предприятия. Номер проставляется на всех экземплярах договора, непосредственно после наименования документа «Трудовой договор № 00», либо под наименованием документа:

Если регистрация ведется на бумагоносителе, то такой журнал должен иметь пронумерованные страницы, прошит, прошнурован и заверен подписью руководителя и печатью организации. Для электронной регистрации необходимо предусмотреть отсутствие возможности движения номеров, хотя двигать номера трудовых договоров вроде бы нереально. Ведь один экземпляр хранится у работника. А с учетом уже уволившихся… Но на практике у нас возможно все, так что лучше подстраховаться.

Форма журнала произвольная, но в нее вносятся все необходимые данные, позволяющие оперативно отыскать документ.

Журнал регистрации трудовых договоров, для примера, может содержать следующие главы:

Дата и номер трудового договора Ф.И.О. работника, с которым заключен трудовой договор.
Должность, место работы, контактный телефон.
Вид работы, (основная, по совместительству).
Срок трудового договора.*
Наличие испытательного срока (дата начала и окончания).
Дата и номер приказа о приеме на работу.
Даты и номера изменений к трудовому договору.
Номер дела, в которое подшит трудовой договор.

* Указать срочный или на неопределенный срок, указать даты начала работы, для срочных трудовых договоров – также дата окончания.

При необходимости можно дополнить эту таблицу другими графами или исключить лишние, с точки зрения специалиста, позиции.

Номер договора может быть обычным порядковым номером по очередности регистрации, а может быть дополнен цифровым или буквенным обозначением структурного подразделения, в которое принят работник, другими дополнительными кодами, позволяющими оперативно и качественно вести поисковую и информационно-справочную работу с трудовыми договорами.

Один экземпляр – на руки работнику

Трудовой договор составляется, оформляется и подписывается обеими сторонами в двух экземплярах. Для отдельных категорий работников может быть предусмотрено оформление трудового договора и в большем количестве экземпляров (ст. 67 Трудового кодекса РФ).

Подпись представителя работодателя скрепляется печатью организации (для работодателей – юридических лиц), а для работника полностью указываются паспортные данные.

Один экземпляр зарегистрированного трудового договора выдается на руки работнику под расписку на другом экземпляре, который будет храниться у работодателя (См. указанную выше статью Трудового кодекса). Причем, работник собственноручно и от руки делает запись на подлиннике договора: «Один экземпляр трудового договора от 00.00.0000 № 00 получен», затем ставит свою подпись, указывает расшифровку подписи (инициалы, фамилия) и дату получения своего экземпляра договора. Работник может также расписаться в получении экземпляра трудового договора в соответствующей графе Журнала регистрации трудовых договоров. Это совершенно не обязательно, законом не регламентировано и отсутствие подписи в журнале (в отличие от подлинника трудового договора) нарушением не является.

Сомнительная экономия

На практике довольно часто трудовой договор оформляется в одном экземпляре, который хранится у работодателя. На руки работнику, в лучшем случае, выдается заверенная копия или просто (без заверения) ксерокопия трудового договора. Напоминаем, что ксерокопия документом не является, а подобные «нововведения» в целях экономии времени и/или сокрытия от работника непосредственной информации об его работе в данной организации, являются явным нарушением закона, в частности, уже упоминавшейся статьи 67 Трудового кодекса.

Не надо рассчитывать, что это как-то «сойдет с рук». Дело до суда, может, и не дойдет, но ближайшая проверка выявит это нарушение, обязательно накажет и еще заставит в течение месяца исполнить нарушенную норму закона. Так что «экономия времени и бумаги» на текущем этапе может дать обратные результаты в дальнейшем.

Важно! Письменная форма заключения трудового договора, оформление его в двух экземплярах с последующей выдачей одного экземпляра на руки работнику является обязательной, как по основной работе, так и по совместительству.

Где и как хранить трудовой договор

Тот экземпляр трудового договора, который остается у работодателя, обычно подшивается в личное дело (для госслужащих), которое хранится в соответствии с ст. 656 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, с указанием сроков хранения 75 лет с последующей сдачей в архив. Если личные дела работников не ведутся, то трудовые договоры работников формируются в отдельное дело.

В настоящее время в сообществе делопроизводителей и архивистов обсуждается целесообразность сокращения срока хранения кадровых документов до 50 лет. Но даже при таком подходе срок хранения трудовых договоров остается весьма значительным, т.к эти документы служат доказательной базой при возникновении проблем не только в период работы у конкретного работодателя или непосредственно после увольнения, но в период начисления пенсии по старости, при неправильном заполнении, утрате трудовой книжки.

При помощи трудовых договоров подтверждают периоды работы, наличие вредных и(или) опасных условий труда и многие другие факторы, влияющие на размер пенсии, которая для всех для нас, как зима для коммунальных служб, наступит совершенно неожиданно, но неотвратимо.