Приказ требование запрет принуждение

Содержание:

Принуждение как интегративный способ управленческого воздействия

Ссылки к разделам статьи

Вознаграждение как метод управления персоналом не только отмечает хорошее качество достигнутых результатов, но и (что гораздо более важно) нацеливает подчинённых на новые успехи. Вознаграждение, полученное сотрудником за высокие результаты работы, становится стимулом не только для него самого, но и для его коллег.

Наказание по отношению к вознаграждению можно рассматривать как прямо противоположный метод.

Обещание вознаграждения даёт персоналу установку на достижение успеха в выполнении предъявленного требования. Выделяя обещание вознаграждения в качестве особого метода, отличного от собственно вознаграждения, мы исходим из того, что они организуются менеджером и воздействуют на сотрудников совершенно по-разному:

Метод предостережения содержит предупреждение о возможных ошибках и нежелательных для сотрудника последствиях его ошибок. Предостережение также может содержать различные формы прямой и завуалированной угрозы, обещание наказать в случае невыполнения приказа или запрета, напоминание о возможном наказании, а также объяснение меры наказания. Источником угрозы, которая может содержаться в предостережении, не обязательно является сам руководитель, это могут быть вышестоящие инстанции, общественное мнение трудового коллектива и др. Предостережение как метод воздействия на персонал может принимать разные формы:

5.3. Императивные прямые формы воздействий

К императивным прямым формам воздействия относятся приказы, требования, запрещения и принуждение.

Приказ, требование, запрет

Приказ — официальное распоряжение того, кто облечен властью.

Требование — это выраженная в решительной, категоричной форме просьба о том, что должно быть выполнено, на что требующий имеет право.

Запрет — форма воздействия, при которой человеку не позволяют что-либо делать, использовать.

Эти формы воздействия могут использоваться в случаях, когда один человек имеет право распоряжаться поведением другого (других). При этом надо учитывать, что эти формы воздействия психологически воспринимаются субъектом как проявление другим своей власти, как принуждение, и даже в ряде случаев — как насилие над своей личностью. Естественно, это приводит к внутреннему сопротивлению выдвигаемым требованиям и запретам, так как человек не хочет быть послушной игрушкой в руках другого. Он хочет, чтобы требования имели для него определенную значимость, отвечали бы имеющимся у него потребностям, установкам, моральным принципам.

Теория психологического реактивного сопротивления, суть которой заключается в том, что люди действительно ведут себя так, чтобы защитить собственное ощущение свободы, находит подтверждение в экспериментальных данных, свидетельствующих о том, что попытки ограничить свободу индивида нередко заканчиваются антиконформным «эффектом бумеранга» (Brehm, Brehm, 1981; Nail et al., 2000)… Представьте себе, что кто-то останавливает вас на улице и просит подписать воззвание в защиту чего-то, по отношению к чему у вас нет четкой позиции. Пока вы размышляете, подходит еще один человек и говорит, что «следует запретить собирать подписи под такими воззваниями». Согласно теории реактивного сопротивления, подобная неприкрытая попытка ограничить вашу свободу лишь увеличит вероятность того, что вы поставите подпись. Именно это и наблюдала Мадлен Хейлман, когда проводила подобный эксперимент на улицах Нью-Йорка (Heilman, 1976).

Майерс Д., 2004, с. 280.

Снять эту негативную реакцию можно путем тщательной аргументации выдвигаемого требования. Это способствует осознанному, а не слепому выполнению требования, особенно когда удается придать ему смысл общественной и личной ценности. Тогда требование из внешнего побудителя становится внутренним.

Аргументация должна снять с требования окраску волевого воздействия старшего по должности или положению и придать ему характер общественных норм, принятых всеми членами общества. Чем основательнее аргументация, чем большее общественное значение она имеет, тем сильнее доверие субъектов к требованию и тем большее желание возникает его выполнить, особенно у детей. Аргументация взрослых типа «Дети должны нас слушаться, потому что они дети» последними не принимается.

Аргументации можно придать любой характер: гражданский, нравственный, эстетический, даже эгоистический. Каждое требование может быть аргументировано по-разному, в зависимости от обстоятельств. Однако при выдвижении аргументации, особенно в педагогической деятельности, следует учитывать ряд общих правил:

• аргументация не должна превращаться в постоянное чтение морали, назидание, наставление; превращенная лишь в прямое разъяснение, она изживает себя, при этом профанируется ее смысл;

• аргумент, хотя и может быть заготовлен, должен выглядеть экспромтом; в связи с этим нельзя повторять уже высказанную раз аргументацию в прежнем виде, надо для нее найти новую форму;

• строя аргументацию, необходимо учитывать возрастные, половые и личностные особенности субъекта;

• нельзя использовать аргументацию-угрозу — она не дает возможности увидеть в требовании социальный смысл; больше того, субъект начинает расценивать это как вседозволенность людей, занимающих более высокое административное положение, как проявление сущности общественной жизни.

…Существует возможность использовать начальную уступку как часть чрезвычайно эффективной методики получения согласия. Эту простую методику можно назвать методикой «отказ — затем отступление». Она также известна как методика «как открыть дверь, которую захлопнули перед твоим носом». Предположим, вы хотите заставить меня подчиниться определенному требованию. Ваши шансы могло бы повысить предъявление ко мне сначала более серьезного требования, которое я, вероятнее всего, отклонил бы. Затем, после того как я отказался, вы предъявляете менее серьезное требование, то самое, в выполнении которого мной вы были все время заинтересованы. Если вы умело структурировали свои требования, я буду рассматривать ваше второе требование как уступку по отношению ко мне и захочу ответить уступкой со своей стороны, причем единственная открытая для меня возможность сделать это немедленно — согласиться выполнить ваше второе требование.

Описанную методику часто используют люди, ведущие переговоры в сфере трудовых отношений. Эти люди начинают с выдвижения крайних требований, в выполнении которых они вовсе не заинтересованы. Затем они якобы отступают посредством серии кажущихся уступок и таким образом добиваются реальных уступок от противоположной стороны. Может показаться, что чем выше изначальное требование, тем эффективнее процедура, поскольку в этом случае больше возможностей для иллюзорных уступок. Однако это верно лишь до определенного предела. Исследование, проведенное в Бар-Иланском университете в Израиле, показало, что если первоначальные требования являются настолько трудновыполнимыми, что выглядят необоснованными, тактика оборачивается против тех, кто ею пользуется (Schwarzwald, Raz, Zvibel, 1979). В таких случаях тот, кто выдвигает слишком высокие требования, представляется нечестным. Любое последовательное отступление от совершенно нереалистичной изначальной позиции не имеет вида подлинной уступки и поэтому не приводит к ответной уступке.

Чалдини Р., 1999, с. 51–52.

Принуждение

Принуждение используется обычно в тех случаях, когда другие формы воздействия на мотивацию и поведение субъекта оказываются недейственными или когда нет времени, чтобы их использовать. Принуждение выражается в прямом требовании согласиться с предлагаемым мнением или решением, принять готовый эталон поведения и т. д. при несогласии субъекта с этим.

Принуждение действенно только в том случае, если принуждающий имеет более высокий социальный статус, чем принуждаемый. Авторитет первого облегчает выполнение распоряжения. Как постоянная форма воздействия на субъекта принуждение мало пригодно, но и полностью от него отказываться, особенно в воспитательном процессе, нецелесообразно.

Положительной стороной принуждения является то, что оно может способствовать снятию конфликтной ситуации на данном отрезке времени и выполнению субъектом необходимых действий. Кроме того, это один из способов воспитания чувства долга. «Человек, который не умеет принудить себя делать то, чего не хочет, никогда не достигнет того, чего хочет», — писал К. Д. Ушинский (1974, с. 478).

Императивные прямые формы воздействий

К императивным прямым формам воздействия относятся приказы, требования, запрещения и принуждение.

Приказ -- официальное распоряжение того, кто облечен властью.

Требование -- это выраженная в решительной, категоричной форме просьба о том, что должно быть выполнено, на что требующий имеет право.

Запрет -- форма воздействия, при которой человеку не позволяют что-либо делать, использовать.

Эти формы воздействия могут использоваться в случаях, когда один человек имеет право распоряжаться поведением другого (других). При этом надо учитывать, что эти формы воздействия психологически воспринимаются субъектом как проявление другим своей власти, как принуждение, и даже в ряде случаев -- как насилие над своей личностью. Естественно, это приводит к внутреннему сопротивлению выдвигаемым требованиям и запретам, так как человек не хочет быть послушной игрушкой в руках другого. Он хочет, чтобы требования имели для него определенную значимость, отвечали бы имеющимся у него потребностям, установкам, моральным принципам.

Аргументация должна снять с требования окраску волевого воздействия старшего по должности или положению и придать ему характер общественных норм, принятых всеми членами общества. Чем основательнее аргументация, чем большее общественное значение она имеет, тем сильнее доверие субъектов к требованию и тем большее желание возникает его выполнить, особенно у детей. Аргументация взрослых типа "Дети должны нас слушаться, потому что они дети" последними не принимается.

Читайте так же: Данкова нотариус

* аргументация не должна превращаться в постоянное чтение морали, назидание, наставление; превращенная лишь в прямое разъяснение, она изживает себя, при этом профанируется ее смысл;

* аргумент, хотя и может быть заготовлен, должен выглядеть экспромтом; в связи с этим нельзя повторять уже высказанную раз аргументацию в прежнем виде, надо для нее найти новую форму;

* строя аргументацию, необходимо учитывать возрастные, половые и личностные особенности субъекта;

* нельзя использовать аргументацию-угрозу -- она не дает возможности увидеть в требовании социальный смысл; больше того, субъект начинает расценивать это как вседозволенность людей, занимающих более высокое административное положение.

Существует возможность использовать начальную уступку как часть чрезвычайно эффективной методики получения согласия. Эту простую методику можно назвать методикой "отказ -- затем отступление". Она также известна как методика "как открыть дверь, которую захлопнули перед твоим носом". Предположим, вы хотите заставить меня подчиниться определенному требованию. Ваши шансы могло бы повысить предъявление ко мне сначала более серьезного требования, которое я, вероятнее всего, отклонил бы. Затем, после того как я отказался, вы предъявляете менее серьезное требование, то самое, в выполнении которого мной вы были все время заинтересованы. Если вы умело структурировали свои требования, я буду рассматривать ваше второе требование как уступку по отношению ко мне и захочу ответить уступкой со своей стороны, причем единственная открытая для меня возможность сделать это немедленно -- согласиться выполнить ваше второе требование.

Принуждение - используется обычно в тех случаях, когда другие формы воздействия на мотивацию и поведение субъекта оказываются недейственными или когда нет времени, чтобы их использовать. Принуждение выражается в прямом требовании согласиться с предлагаемым мнением или решением, принять готовый эталон поведения и т. д. при несогласии субъекта с этим.

Положительной стороной принуждения является то, что оно может способствовать снятию конфликтной ситуации на данном отрезке времени и выполнению субъектом необходимых действий. "Человек, который не умеет принудить себя делать то, чего не хочет, никогда не достигнет того, чего хочет", -- писал К. Д. Ушинский (1974, с. 478).

Способы влияния на человека.

Что такое психология влияния на человека.

Психологическое влияние на человека происходит всегда и повсюду, но, как и какое происходит влияние на человека знакомо далеко не каждому. Поэтому предлагаю рассмотреть и узнать что же такое психология влияния на человека..

Приветствую Вас, уважаемые читатели блога психоаналитик-матвеев.рф, желаю всем психического здоровья.

Психологическое влияние на человека может быть преднамеренным и непреднамеренным (влияние только от присутствия). Преднамеренная психология влияния на человека происходит за чем-то, и почему-то (т.е. имеется цель), а непреднамеренная – только почему-то (т.е. имеет лишь причину, например обаяние).

Существуют неимперативные способы психологического влияния на человека (просьба, совет, убеждение, похвала, поддержка и утешение; и императивное влияние (приказы, требования, запрещения и принуждения. Еще есть дисциплинарные методы влияния на человека (предупреждения, выговоры и наказания); угрозы (запугивания); самовосхваление и самоназидательность; критика; слухи и сплетни.

Рассмотрим подробнее что такое неимперативная «психология влияния на человека» :

Просьба, как психология влияния на человека используется в том случае, когда не хотят придавать воздействию официальный характер или когда кто-то нуждается в помощи. Во многих случаях людям (особенно детям и подчиненным) льстит, что вместо приказа, требования старший по возрасту или должности использует форму обращения к ним, в которой проявляется некоторый элемент зависимости просящего от того, к кому он обращается. Это сразу меняет отношение субъекта к такому воздействию: в его сознании может возникнуть понимание своей значимости в возникшей ситуации.
Просьба, оказывает большое психологическое влияние на человека, если облекается
в ясные и вежливые формулировки и сопровождается уважением к его праву отказать, если выполнение просьбы создает ему какие-то неудобства.

Совет, как психология влияния на человека. Предложить кому-либо что-то — значит представить на обсуждение это что-то как известную возможность (вариант) решения проблемы. Принятие субъектом предлагаемого зависит от степени безвыходности положения, в котором он находится, от авторитетности лица, которое предлагает, от привлекательности предлагаемого, от особенностей личности самого субъекта. Так, применительно к понятию (типы темперамента человека) отмечают следующее: холерик на предложение скорее ответит сопротивлением, сангвиник проявит к нему любопытство, меланхолик ответит избеганием, а флегматик — отказом или затяжкой времени, так как ему нужно разобраться в предложении. (Тест: Личностный опросник Айзенка)

Убеждения, как психология влияния на человека. Убеждение — это метод влияния на сознание личности через обращение к ее собственному критическому суждению. Основой убеждения служит разъяснение сути явления, причинно-следственных связей и отношений, выделение социальной и личной значимости решения того или иного вопроса.

Убеждение можно считать успешным, т.е. психологическое влияние получилось, если человек становится в состоянии самостоятельно обосновать принятое решение, оценивая его положительные и отрицательные стороны. Убеждение апеллирует к аналитическому мышлению, при котором преобладают сила логики, доказательность и достигается убедительность приводимых доводов. Убеждение как психология влияния на человека должно создавать у него убежденность в правоте другого и собственную уверенность в правильности принимаемого решения.

Похвала как психология влияния на человека. Одним из видов положительного психологического влияния на человека является похвала, т. е. одобрительный отзыв о нем, высокая оценка его труда или поступка. Каждый человек психологически испытывает потребность в похвале.

Женщина испытывает потребность, чтобы ее работа была отмечена окружающими. Поэтому домохозяйки и женщины, находящиеся на пенсии, часто страдают от неудовлетворенной потребности в признании, невнимания членов семьи и недооценки их труда.

Мужчина тоже любит быть похваленным за свой труд, но в то же время если он уверен, что выполнил работу хорошо, то высокое мнение о себе он будет иметь даже в том случае, если его работа не будет признана другими. Следовательно, мужчины более независимы в самооценках от мнения окружающих.

Поддержка и утешение, как психология воздействия на человека.

Слова поддержки могут убеждать, приободрять, воодушевлять, успокаивать, утешать или веселить. Поддерживать — не значит делать ложные утверждения или говорить людям то, что они хотят услышать. Когда слова поддержки не согласуются с фактами, они могут вызвать деструктивное поведение.

Утешить означает помочь человеку позитивнее воспринимать себя и свое положение. Утешение связано с эмпатическим (сочувствующим) реагированием на неудачу или горе собеседника и показывает, что его понимают, сочувствуют ему и принимают его.
Утешая, оказывают поддержку собеседнику, успокаивают его.

Внушение (суггестия) как психология влияния на человека.
Внушение понимается как психологическое влияние одного человека (внушающего) на другого (внушаемого), осуществляемое с помощью речи и не речевых средств общения и отличающееся сниженной аргументацией со стороны внушающего и низкой критичностью при восприятии передаваемого содержания со стороны внушаемого.
При внушении, тот, кому внушают, верит в доводы человека, который внушает, высказываемые даже без доказательств. В этом случае он ориентируется не столько на содержание внушения, сколько на его форму и источник, т. е. на внушающего. Внушение, принимаемое человеком которому внушают, становится его внутренней установкой, которая направляет и стимулирует его активность при формировании намерения.
Существуют три формы внушения: сильное уговаривание, давление и эмоционально-волевое воздействие.

Теперь рассмотрим что такое императивная психология влияния на человека:

Приказ, требование и запрет, как психология влияния на человека.
Приказ – психологическое влияние на человека в виде официального распоряжения того, кто облечен властью.
Требование — это выраженное в решительной, категоричной форме психологическое влияние на человека в виде просьбы о том, что должно быть выполнено, на что требующий имеет право.
Запрет — форма психологического влияния на человека, при которой человеку не позволяют что-либо делать, использовать.
Эти формы психологического влияния на человека могут использоваться в случаях, когда один человек имеет право распоряжаться поведением другого (других).
При этом надо учитывать, что эти формы влияния, психологически воспринимаются субъектом как проявление другим своей власти, как принуждение, и даже в ряде случаев — как насилие над своей личностью. Естественно, это приводит к внутреннему сопротивлению выдвигаемым требованиям и запретам, так как человек не хочет быть послушной игрушкой в руках другого. Он хочет, чтобы требования имели для него определенную значимость, отвечали бы имеющимся у него потребностям, установкам, моральным принципам.
Снять эту негативную реакцию можно путем тщательной аргументации выдвигаемого требования.

Принуждение, как психология влияния на человека.
Принуждение, в качестве психологического влияния на человека используется обычно в тех случаях, когда другие формы воздействия на мотивацию и поведение субъекта оказываются недейственными или когда нет времени, чтобы их использовать. Это способ влияния на человека выражается в прямом требовании согласиться с предлагаемым мнением или решением, принять готовый эталон поведения и т. д. при несогласии субъекта с этим.

Читайте так же: Госпошлина за регистрацию права собственности на гараж 2019

Положительной стороной психологического влияния на человека в виде принуждения является то, что оно может способствовать снятию конфликтной ситуации на данном отрезке времени и выполнению субъектом необходимых действий. Кроме того, это один из способов воспитания чувства долга. «Человек, который не умеет принудить себя делать то, чего не хочет, никогда не достигнет того, чего хочет», — писал К. Д. Ушинский.

Психология влияния на человека в виде дисциплинарных мер воздействия.

Предупреждение, как влияние на человека, является самым мягким дисциплинарным воздействием. Если говорить бюрократическим языком, это «поставить на вид». Оно означает, что в следующий раз воздействие будет более строгим.

Выговор, как влияние на человека, как раз и является таковым. Он оформляется приказом руководителя, заносится в личное дело и является основанием для увольнения работника.

Наказание, как влияние на человека, предполагает лишение человека чего-либо значимого для него (если это ребенок — лишение прогулки, просмотра кинофильма и т. п.; служащий — лишение премиальных, отпуска в летнее время и т. д.; военнослужащий — увольнения в выходные дни и т. п.; самой высокой мерой наказания является лишение свободы).

Психологическое влияние на человека в виде мер дисциплинарных воздействий определяется тяжестью проступка с учетом возраста провинившегося, масштаба содеянного им и других факторов.

Угроза (запугивание), как психология влияния на человека.

Еще одним способом психологического влияния на человека являются угрозы. Угроза — это обещание причинить человеку неприятность, зло. Ее используют, чтобы вызвать у человека тревогу или страх: встревоженный, и тем более напуганный, человек легко
поддается чужому влиянию.

Как фактор психологического влияния на человека запугивание наиболее распространено в таких социальных взаимоотношениях, разрыв которых труден или невозможен (армия, семья, учебные заведения, тюрьма).

Используется также для психологического влияния на человека «невинный» шантаж (дружеские намеки на промахи, ошибки, допущенные человеком в прошлом; шутливое упоминание «старых грехов» или личных тайн человека).

Самовосхваление и самоназидательность, как психология влияния на человека.

Чтобы воздействовать на других людей путем своего авторитета, некоторые люди прибегают к самовосхвалению. Иногда это приводит к нужному эффекту: люди начинают более уважительно относиться к такому человеку. Однако чаще всего «саморекламщик» добивается обратного эффекта. «Раскусив» его, люди начинают воспринимать его как пустого, назойливого, недалекого и самовлюбленного хвастуна или как человека с низкой самооценкой. Поэтому к этому приему воздействия на других нужно подходить осторожно.

Самоназидательность преследует цель вызвать у других чувство вины. Для этого человек ставит в пример самого себя: «Я в твои годы…» — говорят родители своим детям, указывая на свои достижения. Человек, репрезентирующий себя как образец для подражания, стремится подчеркнуть свою примерность, образцовость
мыслей и поступков, чтобы собеседник на его фоне осознал собственную никчемность и вину за нее. Расчет здесь состоит в том, что человеку неприятно испытывать чувство вины, он стремится избавиться от этого переживания, хочет «загладить вину» и поэтому становится легко управляемым.

Критика, как психология влияния на человека.

Люди очень чувствительны к малейшим намекам на критику. Происходит это потому, что вообще негативная информация для людей оказывается более значимой, чем позитивная, так как, будучи менее обычной, она привлекает к себе больше внимания.

Слухи — это специфический вид неформальной межличностной коммуникации, это сообщение (исходящее от одного или более лиц) о некоторых событиях, официально не подтвержденных, устно передающееся в массе людей от одного человека к другому.
Слухи — это средство психологического влияния на изменение мнений, отношений, настроений, поведения. Слухи могут использоваться для укрепления авторитета их распространителей, вызывания недоверия людей друг к другу, порождения сомнений разного рода.
Способствуют распространению слухов недостаток информации, субъективная неоднозначность событий. Они или возникают стихийно, или фабрикуются и распространяются целенаправленно.

Сплетни — это слухи, основанные на неточных или заведомо ложных сведениях о ком-то. Целью сплетен является посеять недоверие, злобу, зависть к тому или иному человеку. Как правило, сплетни распространяются во времени и пространстве очень быстро, если не будут вовремя остановлены. Для сплетни характерно сочетание лжи и правды, небылицы и были. Это делает ее сначала робкой, немощной, но затем она безостановочно растет, обрастая новыми домыслами.
Единственной защитой от сплетни является ее гласное опровержение и обнаружение ее несостоятельности.

Работа, (не) обусловленная трудовым договором

Автор: Н. Минкина

РАБОТА, (НЕ) ОБУСЛОВЛЕННАЯ ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ

Всамом обобщенном виде работа представляет собой определенный объем человеческих усилий и затраченного времени на труд.

На основании международных стандартов и естественных конституционных прав человека в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) предусматривается принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Обозначенное прежде всего выражается в заключении трудового договора, по которому работник лично обязуется выполнять работу по определенной трудовой функции (статья 56 ТК РФ).

Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы) в соответствии с положениями статьи 57 ТК РФ относится к числу обязательных условий трудового договора, которые могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

В этой связи представляется сомнительной практика, согласно которой в некоторых трудовых договорах не раскрывается содержание трудовой функции работника. При этом имеется ссылка на должностную инструкцию, которая становится неотъемлемой частью трудового договора. Однако понятно, что на практике экземпляр заключенного трудового договора работника такую часть в себя не включает. Должностная инструкция, если имеется, хранится у работодателя, что раскрывает просторы для его злоупотреблений. Причем по известным причинам не всегда работников в указанном случае знакомят подроспись с должностной инструкцией.

Следует признать, что не без «молчаливого согласия» самого работника он попадает в неблагоприятную для себя ситуацию. Между тем законодатель в статье 60 ТК РФ предусматривает для работодателей запрет требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, регламентированных ТК РФ и федеральными законами. Поэтому работник обязан выполнять только такую работу, которая относится к его трудовой функции, а работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной условиями заключенного трудового договора.

Соответственно, возможна ситуация изменения условий трудового договора, в том числе по трудовой функции, по письменному соглашению сторон.
Думается, что указание в статье 60 ТК РФ на «работу, не обусловленную трудовым договором» подразумевает под собой не только работу, которая не соответствует предусмотренной в договоре трудовой функции работника (то есть содержательная часть работы), но и работу, находящуюся за пределами установленной договором продолжительности рабочего времени (то есть временные границы работы, ее начало и окончание).

Положениями статей 60, 97, 99 и 101 ТК РФ предусмотрены исключения из общего правила, запрещающего требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Так, работодатель имеет право привлекать работника без его письменного согласия к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника какими-либо нормативно-правоыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, в случаях:

привлечения к сверхурочной работе (статья 99 ТК РФ);
если работнику предусмотрен ненормированный рабочий день (статья 101 ТК РФ).

В статье 99 ТК РФ перечислены три случая — основания, согласно которым допускается привлечение работодателями работников к сверхурочной работе без их согласия. В обобщенном смысле эти случаи связаны с чрезвычайными ситуациями, форс-мажорными обстоятельствами.
Несмотря на то, что законодателем четко не определен порядок привлечения работников к сверхурочной работе, думается, что привлечение к таким работам, в том числе когда не требуется согласие работников, следует оформлять в письменном виде вынесением работодателем соответствующего приказа (распоряжения). Поскольку специфика оснований зачастую не позволяет работодателю заблаговременно издать этот приказ или распоряжение, с целью обеспечения точного учета продолжительности сверхурочных работ каждого работника работодателю нужно это сделать по мере наступления такой возможности.

Кроме того, не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, несовершеннолетних работников и других категорий работников, указанных в федеральных законах, даже если они выразят на то свое согласие.
В остальных же случаях сверхурочная работа предполагает наличие письменного согласия работника. Отказ работника от сверхурочных работ не должен расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Обращает на себя внимание тот факт, что на практике отсутствует единообразный подход в понимании и применении следующих смежных институтов трудового права: «сверхурочная работа», «ненормированный рабочий день», «совместительство» и «совмещение профессий (должностей)». Так, к примеру, не считается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства (статьи 60.1 и 282 ТК РФ), равно как и переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне (статьи 101 и 119 ТК РФ). Кроме того, не признается сверхурочной работа, выполненная работником во внерабочее время в пользу своего работодателя, ставшего еще и заказчиком по гражданско-правовому договору, в частности договорам подряда и (или) возмездного оказания услуг.

При этом недопустима подмена сверхурочных работ внутренним совместительством или договорами гражданско"правового характера с целью сокрытия случаев превышения законодательных пределов по ограничению сверхурочных работ либо во избежание их оплаты.

Таким образом, сверхурочная работа — это работа хоть и не обусловленная трудовым договором, но в порядке исключения разрешенная трудовым законодательством РФ, к которой работодатель может привлечь работника без его согласия.

Если сверхурочные работы фактически организуются по инициативе работодателя, то совместительство относится к работе по инициативе и желанию самого работника. Совместительство есть выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей (статья 282 ТК РФ).

Очевидно, что совместительство — это работа, обусловленная трудовым договором, но вторым трудовым договором работника с этим же работодателем (внутреннее совместительство) либо с другим работодателем (внешнее совместительство).

Разноречива практика оформления внутреннего совместительства, когда работник трудится по двум и более трудовым договорам в одной организации, у одного работодателя.

Изначально следует отметить, что законодатель не устанавливает различий в оформлении внутреннего и внешнего совместительства. В этой связи представляется наиболее верным следующий подход.

Любое совместительство оформляется с работником заключением отдельного трудового договора с указанием всех обязательных условий, с последующим изданием приказа (распоряжения) о приеме на работу совместителя. При этом содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу совместителю, так же как и другим работникам, объявляется под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Сведения о работе по совместительству в трудовую книжку вносятся по желанию самого работника по месту основной работы (пункт 20 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г.).

При этом внутреннее совместительство необходимо отличать от совмещения профессий (должностей). Как показывает практика, работодатель в ситуации выбора предпочитает внутреннему совместительству оформлять совмещение профессий (должностей). Под последним законодатель понимает дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности), поручаемую работодателем с письменного согласия работника и выполняемую работником в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с работой, определенной трудовым договором.

Характерными особенностями внутреннего совместительства являются:

его осуществление за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то есть времени работы по основному трудовому договору;
его оформление заключением отдельного трудового договора;
его оплата в рамках причитающейся работнику заработной платы по заключенному трудовому договору по совместительству.

Между тем совмещение профессий (должностей) осуществляется за дополнительную оплату, выплачиваемую к имеющейся заработной плате по основному трудовому договору, размер которой определяется соглашением сторон (статья 151 ТК РФ).

Кроме того, работник совмещает профессии (должности) в пределах установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором. Такое совмещение может осуществляться в виде дополнительной работы по такой же профессии либо по другой профессии (должности). В первом случае это возможно путем расширения зон обслуживания и увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена работа как по другой, так и по этой же профессии (должности). Неоднозначное толкование вызывает формулировка законодателя о том, что совмещение профессий (должностей) возможно «с письменного согласия работника». Поскольку отсутствует прямое указание на заключение трудового договора, работодатели чаще оформляют совмещение профессий (должностей) приказом или распоряжением, который объявляется работнику под роспись. Последнее расценивается работодателем как требуемое законодательством «письменное согласие работника». Этому также может предшествовать устная договоренность работодателя с работником.

Однако наиболее правильным представляется оформление совмещения профессий (должностей) дополнительным соглашением к ранее заключенному трудовому договору. Особую актуальность это приобретает, если речь идет о дополнительной работе по другой профессии (должности). В этом случае в подробной регламентации нуждается вопрос о трудовой функции работника по совмещающей профессии (должности), поскольку это выходит за рамки заключенного трудового договора. Причем содержание указанного соглашения можно обозначить посредством дополнительных условий о совмещении профессий (должностей), например срок выполнения дополнительной работы, ее содержание, объем и прочее, о чем договорились стороны трудового договора.

Не вызывает сомнений, что с целью выработки наиболее единообразной практики оформления совмещения профессий (должностей) положения статьи 60.2 ТК РФ нуждаются в соответствующих законодательных изменениях с закреплением норм однозначного характера. На основании изложенного совмещение профессий (должностей) можно рассматривать в качестве дополнительной работы, обусловленной трудовым договором, на которую имеется согласие работника.
Наряду с указанными случаями работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами установленной продолжительности его рабочего времени, если данный работник осуществляет трудовые обязанности на условиях ненормированного рабочего дня.

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные категории работников могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (статья 101 ТК РФ).

Ненормированную работу нельзя рассматривать в качестве стабильной работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, поскольку в статье 101 ТК РФ речь идет лишь об эпизодичном, а не о система тическом привлечении работника к этой работе.

В противном случае можно утверждать о наличии сверхурочных работ, подлежащих дополнительной оплате в отличие от ненормированной работы. Работа на условиях ненормированного рабочего дня подлежит иной компенсации. Согласно статье 119 ТК РФ, в таких случаях предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого должна определяться локальными нормативными актами (к примеру, правилами внутреннего трудового распорядка), коллективным договором, трудовым договором. Однако минимальная продолжительность дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем не может быть менее трех рабочих дней.

Такая, пусть даже минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска представляется весьма недостаточной, если учесть встречающиеся на практике условия, характер и частоту ненормированной работы. Это особенно важно, поскольку при утверждении правил внутреннего трудового распорядка работодатели, как правило, ограничиваются дублированием норм ТК РФ, ориентируясь на минимальную продолжительность дополнительных дней отдыха для работников с ненормированным рабочим днем.

В условиях непредоставления дополнительного оплачиваемого отпуска указанным работникам опять же можно утверждать о необходимости компенсации дополнительной работы как сверхурочной.

Также следует обратить внимание на то обстоятельство, что перечень работников с ненормированным рабочим днем должен предусматриваться в коллективном договоре, соглашении либо локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников. Традиционно к такой категории работников относятся:

ответственные лица из числа руководящего состава;
лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету и контролю (например, юрисконсульт);
лица, распределяющие рабочее время по своему усмотрению (лесники, егеря, работники «на дому» и др.).

К сожалению, на практике встречается подход с необоснованно расширительным толкованием лиц, которым можно установить ненормированный рабочий день. Между тем у каждой из перечисленных категорий работников с ненормированным рабочим днем имеются свои особенности труда, что приводит правоприменительную сферу к различному пониманию и применению ненормированной работы.

В юридической литературе по данному вопросу единства мнений нет. Одни трудовики под ненормированной работой подразумевают выполнение трудовой функции за пределами установленной продолжительности рабочего времени, куда относится только переработка сверх установленной ежедневной продолжительности рабочего времени и, соответственно, сверх нормы рабочего времени за учетный период при суммированном учете рабочего времени. Другие же в понимание ненормированного рабочего дня наряду с указанным включают и работу в выходные дни, и ежегодные нерабочие праздничные дни.

В силу очевидной выгоды для работодателя последний подход приобретает все большее распространение. Причем в текстах трудовых договоров можно обнаружить только краткое указание на особенность режима рабочего времени — «ненормированный рабочий день», без оценки и раскрытия его составляющих положений. И только в ходе осуществления трудовых обязанностей по такому договору работники, как правило, с сожалением начинают понимать, что их можно привлечь к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени без их согласия и что необходимость этого определяется по усмотрению работодателя.

В конечном итоге отсутствие конкретизации норм о примене нии ненормированного рабочего дня приводит к неограниченному пониманию «работы, обусловленной трудовым договором». Таким образом, по рассмотренным в настоящей статье вопросам выявленные законодательные неточности нуждаются в своих доработках.

Читайте так же: Лучший адвокат казань