Содержание:
Что учесть при заключении трудового договора о дистанционной работе?
Юридический Яндекс Дзен! Там наши особенные юридические материалы в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо сейчас.
Особенности заключения трудового договора о дистанционной работе связаны с характером такой работы.
Трудовой договор о дистанционной работе можно заключить только с работником, который трудится вне места нахождения работодателя и вне прямого или косвенного контроля работодателя. При этом для выполнения трудовой функции и для взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, должны использоваться информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, например Интернет (ст. 312.1 ТК РФ).
Особенности заключения трудового договора о дистанционной работе
Трудовой договор о дистанционной работе можно заключить путем обмена электронными документами (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ).
При заключении трудового договора путем обмена электронными документами необходимо обратить внимание на следующее:
1) работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ);
2) для подписания трудового договора работник и работодатель должны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).
Примечание. Для оформления усиленной квалифицированной электронной подписи нужно обратиться в аккредитованный удостоверяющий центр и представить необходимые документы ( ст. ст. 15 , 17 , ч. 2 ст. 18 Закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ). Кроме того, трудовой договор о дистанционной работе может быть заключен и в обычной письменной форме, а не только путем обмена электронными документами;
3) если работник заключает трудовой договор впервые, то страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования он должен получить самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ);
4) документы, которые работник обязан предъявить работодателю при приеме на работу согласно ст. 65 ТК РФ (например, паспорт, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета, документ об образовании и квалификации), могут быть направлены работодателю в форме электронного документа. Однако по требованию работодателя работник обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением о вручении нотариально заверенные копии данных документов на бумажном носителе (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).
Трудовая книжка должна быть предоставлена работодателю дистанционным работником лично либо путем направления ее по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 7 ст. 312.2 ТК РФ);
5) ознакомление принимаемого на работу дистанционного работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ч. 3 ст. 68 ТК РФ), может осуществляться путем обмена электронными документами (ч. 5 ст. 312.2 ТК). В аналогичном порядке (путем обмена электронными документами) работник может быть ознакомлен с иными принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами (ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ).
Условия трудового договора о дистанционной работе
При заключении трудового договора о дистанционной работе необходимо предусмотреть в нем следующие условия:
1) о характере предстоящей работы — дистанционный характер (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
2) о сроке, в течение которого каждая из сторон договора обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ);
3) об обязанности работника использовать предоставляемое или рекомендованное работодателем оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации, иные средства либо возможности работника использовать собственное (арендованное) оборудование и программно-технические средства. В связи с этим в договор необходимо включить либо условия о порядке и сроках обеспечения работодателем работника необходимыми оборудованием и иными средствами, либо размер, порядок и сроки выплаты работодателем компенсации за использование работником собственного (арендованного) оборудования и иных средств (ч. 8 ст. 312.2, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). При использовании работником предоставляемого или рекомендованного работодателем оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации, иных средств работодатель обязан ознакомить работника с требованиями охраны труда при работе с данным оборудованием и средствами (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ);
4) о порядке и сроках представления дистанционным работником отчетов работодателю о выполненной работе (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);
5) о режиме рабочего времени и времени отдыха. В случае отсутствия данного условия работник вправе установить его по своему усмотрению (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ);
6) о порядке предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ);
7) об основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 312.5 ТК РФ). При определении данных оснований следует учитывать, что в силу ст. 3 ТК РФ не допускается ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Стороны также вправе предусмотреть, что сведения о дистанционной работе не вносятся в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка ему не оформляется. В этом случае документом, подтверждающим трудовой стаж дистанционного работника, будет являться экземпляр трудового договора о дистанционной работе (ч. 6 ст. 312.2 ТК).
Место работы дистанционных работников
Кадровику нужно составить трудовой договор с удаленным сотрудником. Какое место работы дистанционного работника указать в документе? Дело в том, что руководитель организации планирует привлечь к работе специалиста из другого города. Понятно, что новый сотрудник будет работать из дома, приезжать на работу в офис компании ему не нужно. В связи с этим у кадровика возник вопрос, какое место работы дистанционного работника в трудовом договоре нужно указать. Поможем кадровому специалисту найти ответ на этот вопрос.
Удаленный сотрудник работает по трудовому договору
Сотрудники, выполняющие дистанционную работу и взаимодействующие с работодателем с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе, сети «Интернет», признаются дистанционными работниками. Дистанционной работой является выполнение оговоренной договором трудовой функции (ч. 1. 2 ст. 312.1 ТК РФ):
- вне места нахождения работодателя (головного офиса, филиала, представительства, иного обособленного подразделения);
- вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
Указываем фактическое место работы
Так как дистанционный сотрудник относится к штатному персоналу предприятия, с ним заключается трудовой договор о дистанционной работе (ст. 56, 57, 312.2 ТК РФ). Среди прочего в трудовом договоре с удаленным работником имеет смысл указать:
- сроки и порядок предоставления отчетов о выполненной работе;
- порядок возмещения расходов дистанционного работника на оплату Интернета и телефонной связи;
- сведения о программном обеспечении, используемом удаленным работником для работы, порядок возмещения расходов работника на их приобретение или предоставления данного программного обеспечения работодателем.
Одним из вопросов, которые могут возникнуть у кадровика при составлении договора с удаленным сотрудником, является место работы дистанционного сотрудника.
Заполняя данный раздел, нужно указать адрес, где находится рабочее место дистанционного работника. Договор с дистанционным сотрудником подразумевает указание места, где работник будет выполнять свою трудовую функцию. Обычно это его домашний адрес.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:
Дистанционная работа и правильные трудовые отношения
Многие компании давно убедились в реальных преимуществах найма удаленных работников, но буквально до недавнего времени в России не было правовой базы для официальных трудовых отношений. Как правильно оформлять на работу дистанционных сотрудников, что важно учитывать в трудовых договорах, как избежать финансовых рисков — рассказывает правовой эксперт ИПК Татьяна Ширнина.
В 2013 году Трудовой кодекс Российской Федерации (далее-ТК РФ) был дополнен главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Данные нововведения были обусловлены, в том числе, и высоким развитием информационных технологий. Да и на практике принцип удаленной работы применялся уже давно, вот только правового регулирования долгое время не было.
На сегодняшний день вне места нахождения работодателя (дома, в другом городе/стране, в ресторане, на пляже и т.д.) работают специалисты с разными уровнями квалификации: инженеры, юристы, бухгалтеры, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы. Несмотря на то, что дистанционная работа — явление в России уже утвердившееся, вопросов меньше не становится. Попробуем ответить на некоторые из них.
Итак, в первую очередь, рассмотрим главный вопрос:
Как оформить трудовые отношения с дистанционным работником?
Главным помощником для вас станет Трудовой кодекс, а именно вышеназванная глава 49.1, которая, кстати, предусматривает два варианта заключения трудового договора:
1) трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем очного посещения офиса работодателя;
2) трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем обмена электронными документами. Данный вариант может использоваться только при наличии у сторон усиленных квалифицированных электронных подписей.
При найме дистанционного работника перечень документов, необходимых для заключения трудового договора, ничем не отличается от общего перечня, предусмотренного статьей 65 ТК РФ. Один лишь нюанс: если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами с лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.
Обязанность работодателя ознакомить работников с документами до подписания трудового договора также сохраняется. Способ ознакомления зависит от того, каким образом происходит взаимодействие между работником и работодателем: путем обмена электронными документами (здесь помним про усиленную квалифицированную электронную цифровую подпись) либо при непосредственном посещении офиса работодателя.
Условия трудового договора с дистанционным работником
Составляя трудовой договор, необходимо руководствоваться статьей 57 ТК РФ. Но поскольку это особый вид трудовой деятельности, в тексте договора необходимо отразить, что работа выполняется дистанционно.
Помимо этого, есть и другие особые условия трудового договора с данной категорией работников. Одно из обязательных условий — указать место работы и никаких исключений для дистанционных работников в этой части нет. Однако как его указать, если мы не знаем, в каком месте работник будет выполнять свою трудовую функцию сегодня и завтра?
Обратимся к статье 312.1. ТК РФ:
«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет"».
По мнению представителей Роструда (Письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 "Об определении места работы дистанционного работника"), трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, где дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором. Конечно, разъяснение Роструда не приравнивается к нормативным правовым актам. Однако Госинспекция труда выступает его территориальным органом, следовательно, политика будет аналогична. То есть, если в трудовом договоре с дистанционным работником нет такого условия как «место работы», компанию могут привлечь к административной ответственности по ч.3 ст. 5.27 КоАП РФ.
Так где же искать ответ? Ориентиром может быть письмо другого федерального органа исполнительной власти — Минфина России от 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978, в котором сделан вывод из определения дистанционной работы, данного в ст. 312.1 ТК РФ: для работника местом постоянной работы является место его нахождения.
Пожалуй, с этим мнением стоит согласиться. Ведь логично, что место работы «дистанционщика» — это место его фактического нахождения в момент выполнения трудовой функции.
Условия труда на рабочем месте
Как известно, условия труда на рабочем месте определяются по результатам специальной оценки условий труда. Но каким образом работодателю описать эти факторы, если работник ежедневно может перемещаться по разным уголкам Земли?
На самом деле законодатель предусмотрел исключения в части обязательной специальной оценки условий труда для некоторых категорий работников. В их число вошли и дистанционные работники (ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»). Следовательно, раз нет необходимости проводить специальную оценку условий труда, с работодателя автоматически снимается обязанность прописывать в трудовом договоре с дистанционным работником такие пункты, как: «гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда» и «условия труда на рабочем месте».
Режим работы
Вот еще один немаловажный вопрос: как выстроить рабочий график при удаленном контроле? Здесь все зависит от того, насколько работодателю важны временные рамки, в которых работник будет выполнять свою трудовую функцию. В том числе это связано и с тем, каким образом поставлен учет рабочего времени: работодатель будет вести его самостоятельно или же доверит работнику отмечать часы работы путем самотабелирования.
Как один из вариантов — предусмотреть для удаленных сотрудников обычный рабочий режим, принятый в компании. Например: «Работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя, с двумя выходными днями. Работнику устанавливаются рабочие дни с понедельника по пятницу, время работы с 9:00 до 18:00, перерыв для отдыха и питания — 1 час с 12:00 до 13:00, который в рабочее время не включается и оплате не полежит. Суббота и воскресенье – выходные дни».
Второй вариант (если непринципиально, в какой отрезок времени будет выполняться работа) — установить работнику, например, 40-часовую пятидневную рабочую неделю, с двумя выходными. Указать, какие дни считаются рабочими, какие — выходными. В отношении времени начала и окончания рабочего дня, а также перерыва для отдыха и питания прописать, что они устанавливаются работником самостоятельно. В данном случае вы можете написать так: «Продолжительность одного рабочего дня: не менее 5 часов и не более 9 часов в день. Продолжительность перерыва для отдыха и питания составляет 1 (один) час, который в рабочее время не включается и не оплачивается».
Дополнительные особенности
Из вышеизложенного можно сделать вывод о необходимости закрепить способы взаимодействия работника и работодателя. В трудовом договоре рекомендуется дополнительно прописывать средства связи (мобильный телефон, электронная почта, Skype и др.), которыми будут пользоваться работник и работодатель, и время, в течение которого работник должен ответить на звонок, входящее сообщение/перезвонить/ написать сообщение/ выйти на связь.
Какой режим работы вы бы ни прописали в официальных документах, помните: дистанционный работник может находиться в точке с другим местным временем. Поэтому при определении режима работы указывайте часовые пояса. Иначе может случиться, что выйдя на связь с работником в 8:00 по Москве, вы его так и не дождетесь. Ведь если он окажется, допустим, в Нью-Йорке, у него будет глубокая ночь — 00:00.
Не забудьте об отпуске
Ч.2 ст. 312.4 ТК РФ обязывает работодателей прописывать порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков в трудовом договоре.
Что еще предусмотреть в трудовом договоре с «дистанционщиком»?
Рекомендуется четко прописать, какое оборудование (программно-технические средства) будет использовать работник при выполнении своей трудовой функции, кем оно предоставляется, какие действия работнику необходимо совершить и в какие сроки необходимо сообщить работодателю о поломке, технических неисправностях. Если работник будет использовать свое оборудование (например, ноутбук, телефон и др.), в трудовом договоре следует дополнительно регламентировать порядок и сроки выплаты компенсации за его использование.
Для того, чтобы отслеживать качество и количество выполняемой работы, вы можете дополнительно прописать порядок, сроки и форму представления работником отчетов о выполненной работе.
Конечно, как и при любом относительно удобном варианте, у дистанционной работы есть «подводные камни».
1) Принимая удаленного работника в компанию, собеседования нередко проводят через Skype или по электронной почте. В данном случае работодатель несет риск неполно и недостоверно оценить деловые качества специалиста. Согласитесь, в домашней обстановке, когда вокруг много справочного материала (книги, пособия, интернет), пройти собеседование гораздо легче.
2) Поскольку дистанционный труд предполагает возможность электронного документооборота, в том числе и подписание трудового договора, могут возникнуть определенные сложности. Например, работодатель подписал трудовой договор и направил его работнику, а тот не вернул подписанный документ и оставил все экземпляры у себя, либо переслал скан копию.
К сожалению, из-за простой невнимательности в случае судебного спора условия трудового договора могут быть признаны несогласованными со всеми вытекающими последствиями. Поэтому помните: трудовой договор должен быть подписан двумя сторонами усиленной квалифицированной электронной цифровой подписью или «живой» подписью на бумажном носителе.
3) Открытым остается вопрос контроля, а именно — сколько часов в день человек работает. То есть взаимодействие должно быть четко регламентировано, в противном случае работодатель так и не узнает, как долго трудился удаленный работник в тот или иной день — 8 часов или всего 2 часа.
4) При прекращении трудового договора по инициативе работника работодателю часто приходит скан его заявления об увольнении. Однако, исходя из уже имеющейся судебной практики, суды не признают в качестве доказательства сканированное заявление, указывая, что волеизъявление работника на увольнение должно быть выражено либо в письменной форме с «живой» подписью работника, либо подписано усиленной квалифицированной электронной цифровой подписью.
5) С точки зрения процессуального кодекса, не совсем понятно, с какого момента работник вправе обратиться в суд о восстановлении нарушенных прав.
Вот пример из практики. Московский городской суд в Апелляционном определении от 20.01.2015 по делу N 33-1146/2015 установил, что 21 мая 2014 года истец получил приказ об увольнении по электронной почте, распечатал его, поставил на нем свою подпись и также по электронной почте направил данный приказ ответчику. Таким образом, истец получил копию приказа об увольнении 21 мая 2014 года и с этой даты он знал о своем увольнении, и не был лишен возможности обратиться в суд с иском о восстановлении на работе до истечении одного месяца. Однако, в суд истец обратился 07 июля 2014 года, то есть пропустил месячный срок.
Таким образом, для исчисления сроков на обжалование действий работодателя имеет значение именно осведомленность работника о нарушении его прав, в том числе — получение электронной копии приказа и последующие действия работника.
Конечно, как работникам, так и работодателям часто удобно использовать формат удаленного сотрудничества, однако обратите внимание, что далеко не всех специалистов можно нанимать дистанционно. Например, это касается тех, чей результат труда выражается в материальной продукции. Это, кстати, одно из отличий дистанционных работников от надомников.
Еще один интересный вопрос, возникающий на практике: могут ли в маленьких компаниях все работники работать дистанционно?
Законодательство не только не содержит ограничений по количеству работников, трудоустроенных дистанционно, но и не определяет перечень должностей, которые не могут быть заняты в такой форме. Например, если это интернет-магазин, почему бы и не оформить всем дистанционный труд? Лишь одно условие: характер выполняемых обязанностей должен соответствовать определению дистанционной работы (статья 312.1 ТК РФ), а именно:
а) выполнение трудовой функции вне местонахождения работодателя;
б) выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;
в) использование для выполнения трудовой функции информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет»;
г) осуществление взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
То есть, если объективно рассмотреть возможность такой организации труда, надо опять-таки учитывать, что не все категории сотрудников, как отмечалось выше, могут работать дистанционно. Как правило, «дистанционщики» — это работники интеллектуального труда. Поэтому все же довольно сложно представить компанию, где реально работают одни «дистанционщики». Во-вторых, трудно вообразить, насколько сложна волокита с документами, и какие огромные риски их утери в процессе электронного обмена.
На данный момент ни судебной, ни инспекционной практики по данному вопросу нет, поэтому какую оценку могут дать такой организации работы уполномоченные органы, остается только догадываться.
Как справедливо отмечалось в пояснительной записке к законопроекту о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников, «современное развитие экономики невозможно без продуктивной занятости, являющейся производной от эффективно функционирующего гибкого рынка труда, позволяющего оперативно реагировать на экономические вызовы».
Безусловно, у дистанционного труда много преимуществ, например:
- сокращение издержек работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест;
- экономия времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем - доставка до рабочего места и обратно;
- рост производительности труда при его организации в соответствии с желанием работника в более комфортных условиях.
Дистанционная работа повышает деловую активность и занятость населения, поскольку у людей есть возможность трудиться, не покидая дома или иного удобного расположения. Выгоды работодатели при этом очевидны: привлекать работников без затрат на оборудование рабочих мест, и в то же время получать доход от их продуктивной деятельности.
Татьяна Ширнина, ведущий юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика
Дистанционная работа: изменение условий трудового договора
В прошлом номере мы рассказали о том, как заключить договор о дистанционной работе. Теперь речь пойдет о том, как изменить трудовой договор с работником. Рассматриваются две ситуации: изменения вносятся в действующий трудовой договор о дистанционной работе и действующий работник переходит на дистанционную работу. Кроме того, приводится алгоритм, по которому этот аспект трудовой деятельности будет проверять Роструд.
Общие правила изменения условий трудового договора
Статьей 72 ТК РФ установлено требование, в соответствии с которым изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
К таким исключительным случаям, в частности, относятся:
— катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ). При их возникновении работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;
— простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. В названных случаях (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ) работник также может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
— случаи, перечисленные в ст. 74 ТК РФ, регулирующей изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;
— привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия (ст. 99 ТК РФ):
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
— привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия (ст. 113 ТК РФ):
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Особенности изменения условий трудового договора с дистанционным работником
Работодатель и дистанционный работник могут осуществлять взаимодействие путем электронного обмена документами с использованием квалифицированной электронной подписи. В этом случае согласно ст. 312.2 ТК РФ соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе также могут заключаться путем обмена электронными документами (ст. 312. 2 ТК РФ).
В качестве места заключения таких соглашений также указывается место нахождения работодателя.
Перевод на дистанционную работу
Глава 49.1 ТК РФ не содержит запрета на перевод работника, который уже трудится у данного работодателя, на дистанционную работу. Для этого необходимо заключить соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Инициатива об изменении условий трудового договора может исходить как от работника, так и от работодателя.
Работник в силу изменившихся обстоятельств (например, ухудшение состояния здоровья, беременность, переезд в другую местность) может обратиться к работодателю с просьбой о переводе на дистанционную работу. Работодатель вправе, но не обязан это делать, поскольку ТК РФ не устанавливает обязанность работодателя переводить какие-либо категории работников на дистанционную работу по их просьбе. Но такая обязанность может быть предусмотрена, например, в трудовом договоре с работником, коллективном договоре, ЛНА работодателя.
Условия трудового договора могут изменяться по инициативе работодателя в ситуации, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, когда по причинам, связанным с изменением организационных условий труда (структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Главное условие: трудовая функция работника при этом не меняется.
Иными словами, если при переводе на дистанционную работу трудовая функция работника сохраняется, а меняются только другие условия трудового договора, перевод на дистанционную работу возможен на основании ст. 74 ТК РФ.
В этом случае работодателю необходимо соблюсти требования ст. 74 ТК РФ.
Так, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель-организация обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (работодатель — физическое лицо — не позднее чем за 14 дней на основании ст. 306 ТК РФ).
Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В случае, когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия ЛНА, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Как будут проверять работодателя
C 4 февраля 2018 г. действует приказ Роструда от 10.11.2017 № 655 «Об утверждении форм проверочных листов (списков контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» 1 (зарегистрирован в Минюсте России 22.01.2018 № 49720; далее — приказ Роструда № 665).
Напомним, что данный приказ подготовлен на основании:
— части 11.3 ст. 9 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»;
— пункта 8 Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утв. постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 № 875;
— постановления Правительства РФ от 13.02.2017 № 177 «Об утверждении общих требований к разработке и утверждению проверочных листов (списков контрольных вопросов)».
Приказ Роструда № 655 — это огромный документ, который представляет собой плод кропотливой работы специалистов Роструда. Он включает 107 проверочных листов, из которых примерно 40% относятся к основным вопросам трудового права, а остальные 60% — к отраслевым.
Как следует из текста приказа, предмет плановой проверки всех работодателей — юридических лиц и физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (далее — ИП), будет ограничиваться перечнем вопросов, включенных в проверочные листы (списки контрольных вопросов).
Конкретный проверочный лист будет актуален для работодателя при наличии у него:
— соответствующего вида экономической деятельности;
— объектов недвижимости и оборудования, на которых осуществляются данный вид работ;
— профессий и должностей в штатном расписании, предусмотренных для работников, выполняющих данный вид работ.
Список контрольных вопросов публикуется на сайте Роструда.
Отвечать на вопросы, содержащиеся в перечне, инспекторы Государственной инспекции труда (далее — ГИТ) будут в ходе проверок путем заполнения соответствующих граф. Список контрольных вопросов с ответами инспекторов на них будет прилагаться к акту проверки.
На основании проверочных листов Роструда мы составили их облегченные варианты, удобные для работодателей (сократив графы, предназначенные для инспекторов ГИТ и сведения об официальных публикаторах НПА).
Нумерация проверочных листов приведена в соответствии с нумерацией приложений к приказу Роструда № 655. То есть проверочный лист, которому в данной статье присвоен номер 3, опубликован в приложении № 3 к приказу № 655.
Таким образом, при изменении условий трудовых договоров с работниками, в том числе трудовых договоров о дистанционной работе, работодатель может использовать для самопроверки список контрольных вопросов на эту тему, утвержденный приказом Роструда № 665. Приводим его.
Проверочный лист 3. Соблюдение порядка и условий изменения трудового договора
Трудовой договор с дистанционным работником
Образец трудового договора с дистанционным работником
Трудовой кодекс был дополнен главой 49.1 ТК РФ, регулирующей трудовой договор с дистанционным работником. Особенность дистанционной работы в том, что:
- место работы находится вне места нахождения работодателя;
- работа выполняется в электронной форме.
Заключение трудового договора
Дистанционный работник, труд которого регулируется специальными нормами, — это лицо, которое заключило трудовой договор о дистанционной работе. Этот договор должен соответствовать нормам ТК РФ, но имеет ряд особенностей. Так, согласно ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ между работником и работодателем может быть предусмотрен электронный документооборот, но тогда в дистанционном договоре с работником должна быть предусмотрена квалифицированная электронная подпись, которую можно использовать для всех документов начиная с трудового договора (ст. 312.2 ТК РФ).
Также ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ предусматривает, что по соглашению между дистанционным работником и работодателем в трудовую книжку можно не вносить данные о дистанционной работе, но это должно быть прямо указано в трудовом договоре о дистанционной работе. Образец формулировки: «по соглашению сторон сведения о дистанционной работе по настоящему трудовому договору не вносятся в трудовую книжку работника». Если такого указания нет, то трудовая книжка должна быть предоставлена работником лично или направлена по почте заказным письмом с уведомлением.
Место работы может быть не указано, но, как правило, указывается место жительство дистанционного работника. Это имеет значение в том случае, если работник проживает в другом населенном пункте и будет необходимость приезжать в офис работодателя. Тогда поездки могут считаться командировками (Письмо Минфина РФ от 14.04.2014 N 03-03-06/1/16788 ).
Договором может быть предусмотрена компенсация в случае использования собственного или арендованного оборудования, программ и прочих необходимых для работы средств (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). Также может быть предусмотрена обязанность работника использовать оборудование или программы, которые рекомендует или предоставит работодатель (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ).
Кроме того, в трудовом договоре может содержаться требование о предоставлении отчетов дистанционным работником с указанием сроков такого отчета и порядка предоставления (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
С учетом того, что невыполнение этих требований может быть определено в качестве основания для расторжения договора, необходимо четко определять требования к дистанционному работнику. Так, в случае предоставления отчетов договор может содержать формы или образцы отчетов, требования к периодичности отчетов с указанием не просто даты, а времени предоставления, например с учетом рабочего времени непосредственного руководителя или офиса. Надо учитывать, что при отсутствии времени предоставления работник может предоставить отчет до 24-00 своего часового пояса, и работодатель получит документ на следующий рабочий день, при этом претензии к работнику будет сложно предъявить.
Предусмотрено, что работник самостоятельно определяет график работы, если в трудовом договоре не указан конкретный режим (ст. 312.4 ТК РФ). Поэтому при заключении договора может быть указано о необходимости находиться на связи с работодателем в определенное время.
Предоставление отпуска дистанционному работнику должно производиться согласно нормам трудового законодательства.
Расторжение дистанционного трудового договора
Общие основания увольнения применяются и при этом виде договора, но особенность в том, что в трудовой договор допускается включать дополнительные основания расторжения (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).
Надо учитывать, что на дистанционных работников распространяются положения трудового законодательства, поэтому дополнительные условия о расторжении:
- не должны ухудшать положение работника;
- не должны иметь дискриминационный характер;
- должны быть связаны с трудовыми обязанностями сотрудника.
Кроме того, это условие должно быть сформулировано таким образом, чтобы иметь однозначное толкование и документальное подтверждение.
Так, например, может быть предусмотрено условие о расторжении договора в случае отсутствия связи с работником. Но это возможно в том случае, если договором установлена обязанность нахождения на связи дистанционного сотрудника в определённое время и сотрудник не выходит на связь по своей вине, а не в связи с техническими проблемами, к примеру отсутствием связи по вине провайдера.
Увольнение дистанционного работника оформляется приказом с указанием основания. Если с работником установлен электронный документооборот, то в день прекращения трудового договора работодатель обязан направить бумажную копию приказа заказным письмом с уведомлением (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).
Возможное основание увольнения указано в образце трудового договора с дистанционным работником, приложенным к статье.
Скачать образец трудового договора с дистанционным работником