Hr увольнение

Правильно увольнять

По своему опыту скажу, что увольнение — это процесс не только сложный, потому что тут присутствуют психологические аспекты, но еще и очень важный для всех его участников (руководителя, сотрудника и компании), поскольку последствия от результата могут быть разные.

Очень важную роль в этом процессе играет именно руководитель увольняемого сотрудника, поскольку в его задачи входит не только неприятная обязанность сообщить человеку о том, что компания больше не нуждается в его услугах. Он должен также сделать процесс расставания максимально щадящим, минимизировать негативные психологические последствия, ведь нередки случаи, когда уволенные сотрудники доставляли массу неприятностей своим бывшим работодателям.

Обиженный человек может создать негативный имидж компании. В поисках нового места, проходя собеседования с новым работодателем, он не откажет себе в удовольствии рассказать, как «на самом деле» обстоят дела на прошлом месте его работы. Если у сотрудника был доступ к какой-либо конфиденциальной информации, он может запросто «слить» ее (например, кадровую, маркетинговую или финансовую политики) или устроить долгие судебные разбирательства.

Кроме того, неправильные действия руководителя в процессе увольнения могут привести к волнениям в коллективе. Как правило, обиженный работник непременно обсудит с коллегами то, как несправедливо с ним обошлись и что «рано или поздно с ними поступят точно так же». Это может привести к тому, что какая-то часть персонала начнет искать новое место работы, снизится трудовая мотивация и лояльность к руководству.

Итак, давайте поговорим о том, как нужно правильно и без негативных последствий провести заключительное интервью с сотрудником. Как я сказала ранее, в данном процессе присутствуют психологические аспекты, поэтому на них я сделаю больший акцент.

Перед тем как проводить встречу с сотрудником, вам нужно как следует подготовиться. Во-первых, важно предугадать, как он поведет себя, получив нерадостное известие, — это поможет найти нужные слова и предпринять правильные действия. Вот некоторые рекомендации на этот счет.

Увольнение по своей сути — это стресс. Даже если сотрудник уже предполагает, что подобная неприятность может коснуться и его, все равно, быть готовым к ней и тем более спокойно реагировать на такие перемены не каждый способен.

Согласно различным психологическим исследованиям, стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям, тогда как мужчины воспринимают увольнение как крушение жизненных планов. В это непростое время им приходится очень сложно, ведь они считаются сильным полом и должны обеспечивать своей семье комфорт и благополучие. Поэтому к увольняемому мужчине надо быть особенно внимательными.

Разница темпераментов

Все люди по-разному преодолевают кризис, и зависит это, в первую очередь, от нрава человека. Эмоциональные и «взрывные» личности обычно успокаиваются так же стремительно, как и загораются. Они бурно выражают свои эмоции, но довольно быстро преодолевают стрессовые ситуации. Для них увольнение пройдет относительно гладко: уже через несколько дней они придут в норму и будут строить планы на будущее.

Флегматики и меланхолики скупы на эмоции, поэтому сообщение об увольнении внешне их мало затронет. Но в этом-то и опасность: за напускным спокойствием скрываются глубокие внутренние переживания. Таким людям требуется гораздо больше времени, чтобы прийти в себя после потери работы, причем в некоторых ситуациях негативные эмоции могут постепенно накапливаться, стресс развивается по нарастающей, вызывая хроническую депрессию, и человек теряет смысл жизни. Для таких сотрудников желательно предусмотреть так называемый период адаптации: о вынужденном расставании с коллективом им нужно сообщить заранее и дать поработать в компании еще некоторое время (2-4 недели), чтобы смягчить период острого психологического кризиса. Этого времени обычно бывает достаточно для того, чтобы человек смирился с неизбежным и настроился на поиск новой работы.

Беседа об увольнении

Второе, что нужно продумать: как вы будете говорить с сотрудником. В психологии существует такой прием: позитив — негатив — позитив. Его смысл заключается в том, чтобы сначала перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, а в завершении разговора нужно обнадежить его и еще раз подчеркнуть сильные стороны.

• создайте положительную эмоциональную атмосферу во время беседы;
• озвучьте достоинства сотрудника и его профессиональные навыки, которые вы ценили в работе.

• спокойно переждите последующие за этим эмоции; не перебивайте сотрудника, пусть выплеснет свои эмоции, даже если на вас обрушатся не слишком приятные откровения (кстати, внимательно прислушивайтесь к ним — это шанс узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не озвучиваются в лицо руководству);
• не высказывайте активного сочувствия — это только усилит эмоции и усугубит негативную ситуацию;
• не пытайтесь переложить всю вину за случившееся на самого сотрудника: не следует акцентировать внимание на негативных качествах человека, обвинять или упрекать его в чем-либо.

Второй позитив:

• сделайте небольшую паузу: пусть сотрудник придет в себя после сообщения об увольнении;
• подчеркните, что увольнение не зависит от личных качеств человека, а вызвано внешними причинами (кризис, трудности у компании и т.д.);
• выразите уверенность, что увольняемый обязательно сможет раскрыть свой потенциал на другом месте работы;
• сыграйте на честолюбии и амбициях: «Вы уже давно переросли свою должность, но в ближайшем будущем мы не сможем предложить вам ничего больше. Поэтому для вас увольнение — хороший повод дальше строить свою карьеру и получить возможность реализовать свои возможности»;
• обсудите с сотрудником размер выходного пособия;
• объясните, что потеря работы и поиск новой — не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Постарайтесь настроить его на оптимистичный лад, дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратиться, где можно пройти обучение, повысить свою квалификацию и т.д. Также вы можете дать сотруднику рекомендательное письмо. Конечно, все это имеет смысл только в том случае, если человек уходит из компании спокойно и без скандала.

Как прощаться

Прощаться с сотрудниками можно двумя способами. Выбор зависит от того, какой именно человек покидает коллектив. Если это рядовой сотрудник, руководитель может поблагодарить его за работу в своем кабинете и передать «выходные» документы. Если расставаться приходится с человеком, который проработал в компании долгое время и принес ей значительную пользу, можно устроить торжественные проводы с фуршетом и памятным подарком. Это не только смягчит горечь от увольнения у уходящего, но и создаст благоприятный психологический климат в коллективе: люди будут знать, что компания, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству.

Помните: увольняемый не должен чувствовать себя ненужной вещью, не должно сложиться ощущение, что его использовали и выбросили на улицу. В любой ситуации проявляйте понимание и уважение к человеку.

Увольнение по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию, то есть по инициативе сотрудника, одно из распространенных оснований расторжения трудового договора. В данном случае прекращение трудовых отношений не предполагает одобрения со стороны работодателя, однако, согласно трудовому законодательству, при увольнении должен быть соблюден определенный порядок.

Из этой статьи вы узнаете:

• как проходит увольнение работника по собственному желанию;
• какие бывают причины увольнения по собственному желанию;
• как проводить расчет при увольнении по собственному желанию;
• каков общий порядок увольнения по собственному желанию;
• какие есть статьи ТК РФ по увольнению по собственному желанию.

Порядок ухода сотрудника с занимаемой им должности регулируется Трудовым кодексом РФ, в частности увольнение по собственному желанию – статьями 77 и 80 ТК. Работник может изъявить желание расторгнуть как срочный трудовой договор, так и заключенный на неопределенный срок. И в том и в другом случае процедура будет одинакова.

Увольнение работника по собственному желанию

Процесс увольнения персонала контролирует специалист отдела кадров либо иное должностное лицо, выполняющее на предприятии обязанности кадровика. Принятие сотрудником решения об увольнении не означает автоматическое освобождение его от должностных обязанностей.

Существует установленная законом процедура, соблюдение которой обязательно, независимо от причины увольнения. Нарушение данной процедуры может повлечь судебные разбирательства в отношении виновной стороны.

Сроки процедуры увольнения по собственному желанию

Согласно трудовому законодательству, если сотрудник намерен уволиться по собственному желанию, он должен поставить в известность работодателя за две календарные недели до необходимой даты. Двухнедельный срок начинает отсчитываться со следующего дня после предъявления работником руководителю заявления об увольнении.

Однако Трудовой кодекс предусматривает возможность сокращения двухнедельного срока отработки, если работодатель и работник придут к такому соглашению. Стоит учесть, если сотрудник в момент подачи заявления болеет (оформлен больничный лист) или находится в отпуске, срок отработки не изменяется.

Из общего положения об отработке в 2 недели есть законодательно установленные исключения:

• Если сотрудник находится на испытательном сроке, то его период отработки со дня подачи заявления составит всего 3 дня.
• Если уходит с должности руководитель предприятия, ему необходимо будет отработать до окончательного увольнения один месяц.

Причины увольнения по собственному желанию

Среди возможных причин увольнения сотрудника по собственному желанию можно выделить два весомых основания, на которые работодателю следует обратить особое внимание:

• неудовлетворенность оплатой или условиями труда;
• отсутствие для сотрудника перспективы карьерного роста в компании.

Если в собеседовании при увольнении работник озвучивает любую из этих причин, необходимо незамедлительно отреагировать на данное обстоятельство и проанализировать систему кадровой политики предприятия. Если этот случай не останется единичным в организации, специалистам по персоналу нужно будет разработать комплекс мер по устранению проблемы текучести кадров.

Среди причин увольнения сотрудника по собственному желанию могут быть и вполне житейские ситуации:

• увольнение работающего пенсионера, который решает окончательно уйти на заслуженный отдых;
• направление супруга либо супруги сотрудника на новое место службы;
• переезд семьи в другой город;
• заболевания, препятствующие работе в данной должности;
• необходимость ухода за нетрудоспособным членом семьи (инвалидом, больным) и проч.

Расчет при увольнении по собственному желанию

Согласно трудовому законодательству, расчет при увольнении по собственному желанию выполняется в последний день работы, то есть при наличии отработки – в последний ее день. В соответствии со статьей 140 ТК РФ полный расчет предполагает выплату работнику всех положенных ему на день увольнения сумм, прежде всего, последней заработной платы.

Также при наличии дней неиспользованного отпуска сотруднику должна быть начислена за них денежная компенсация. Если же уходящий работник, наоборот, авансом использовал отпуск, то выполняется перерасчет выплаченных отпускных и соответствующая сумма удерживается из окончательного расчета увольняемого.

Дополнительно в расчет включаются выплаты, предусмотренные трудовым и коллективным договором. Расчет выдается на руки работнику в день увольнения или в любой день позже.

Как рассчитать выплаты за нереализованные дни отпуска

При увольнении сотрудника по собственному желанию порядок расчета полагающихся ему компенсационных выплат за нереализованные дни отпуска выглядит следующим образом:

• при длине отпуска, согласно трудовому договору, в 28 дней за каждый полный отработанный месяц сотруднику должно быть начислено по 2 календарных дня отпуска;
• если от своего последнего израсходованного отпуска сотрудник отработал 6 месяцев, значит, компенсация будет рассчитываться за 12 дней неиспользованного отпуска.

Данный порядок установлен в Постановлении Правительства о порядке расчетов среднедневной заработной платы и оплаты за дни отпуска. Стоит учесть, что за несвоевременный расчет с сотрудником тем же Постановлением Правительства прописываются штрафные санкции.

Порядок увольнения по собственному желанию

Порядок увольнения сотрудника по собственному желанию, прежде всего, предполагает написание им заявления на увольнение. Форма изложения свободная, но правильное заявление на увольнение должно быть написано на имя генерального директора или иного руководителя организации. Обязательно в нем указывается дата увольнения и основание, в рассматриваемом варианте – «по собственному желанию». Заявление подписывается работником лично и в конце ставится дата его написания.

Причину увольнения по собственному желанию указывать в заявлении необязательно. Заявление может быть подано сотрудником лично в отдел кадров или должностному лицу, выполняющему обязанности кадровика. Также заявление можно отправить заказным письмом с уведомлением о вручении.

После получения кадровой службой заявления на увольнение начинается процедура расторжения трудового договора. Первым шагом составляется приказ об увольнении работника. Для этого нужно использовать унифицированную форму приказа № Т-8 (образец смотрите ниже).

Кадровый специалист обязан отразить в приказе основание увольнения, в данном случае – по собственному желанию. Для этого необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 статьи 77 ТК РФ, а также указать реквизиты заявления сотрудника. После составления приказа он подписывается работодателем и доводится до сведения увольняемого сотрудника под роспись. Если тот отсутствует, например, по болезни и не может завизировать свое ознакомление с приказом, на документе кадровый специалист оставляет соответствующую запись.

В завершении всей процедуры увольнения в трудовой книжке уже бывшего сотрудника оставляется соответствующая запись, ставится печать организации и подпись должностного лица. Трудовая книжка выдается на руки уволившемуся вместе с окончательным расчетом в последний день периода его так называемой отработки или в любое время позже.

Увольнение по собственному желанию: статьи ТК РФ

Процедура увольнения по собственному желанию регулируется статьями 77 и 80 главы 13 ТК РФ. Однако кадровикам важно четко понимать, какая статья указывается в трудовой книжке при увольнении по собственному желанию. Несмотря на наличие отсылок законодательства к статье 80 ТК РФ, оформлять увольнение по собственному желанию на любого сотрудника можно только по пункту 3 части 1 ст. 77 ТК РФ. Как и в 2016 году, статья для увольнения по собственному желанию не изменилась.

Образцы и примеры оформления приказа и трудовой книжки при увольнении персонала по собственному желанию

Образец бланка увольнения по собственному желанию

Образец приказа на увольнение работника по собственному желанию.

Пример оформления трудовой книжки работнику при увольнении по собственному желанию.

В заключение следует заметить, что любое увольнение персонала, даже при отсутствии претензий с обеих сторон трудовых отношений, должно проводиться в строгом соответствии с установленным порядком. Малейшее отклонение от процедуры правильного увольнения по собственному желанию грозит работодателю штрафами и другими издержками.

Увольнение по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию (по инициативе работника) — одно из самых распространенных оснований расторжения трудового договора. Инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работника и не предполагает ее одобрения работодателем, ведь нельзя заставить человека трудиться против его воли. Однако и при увольнении по собственному желанию необходимо соблюдать определенные правила.

Порядок увольнения по собственному желанию

Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.

Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться без отработки, то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы «прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа».

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (форма № Т-8), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.

Сроки увольнения по собственному желанию

По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом сроки увольнения не изменятся.

Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – один месяц.

Расчет при увольнении по собственному желанию

Расчет при увольнении по собственному желанию, так же как и по другим основаниям, должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы. Расчет при увольнении предполагает выплату всех причитающихся работнику сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска, выплат, предусмотренных коллективным и трудовым договором. Если увольняемый сотрудник использовал отпуск авансом, производится перерасчет выплаченных отпускных, соответствующая сумма удерживается из заработной платы при окончательном расчете.

В случае если работник в день увольнения отсутствовал на работе и не смог получить расчет, он вправе обратиться за ним в любое другое время. Причитающаяся ему сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после обращения.

Увольнение по собственному желанию в период отпуска

Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется.

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска.

Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты. Это своеобразное исключение из общего правила, приведенного выше, подтверждаемое судебной практикой.

Увольнение по собственному желанию во время больничного

Уволиться по собственному желанию во время больничного можно. Закон запрещает такое увольнение только по инициативе работодателя.

Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения.

В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник это заявление не отзывал. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.

В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой. Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования.

Однако пособие по временной нетрудоспособности будет назначено работодателем в течение 10 дней со дня предоставления больничного и выплачено в ближайший после назначения день, установленный для выплаты зарплаты в организации.

Увольнение сотрудника в HR-практике чаще всего происходит по собственному желанию работника.

Увольнение по собственному желанию — самый простой случай, но необходимо соблюсти ряд обязательных условий, чтобы увольнение было законным, а также подобрать подходящие статьи для увольнения.

Массовое увольнение работников компании — вторая по популярности причина увольнений. В этом случае простым и законным решением будет увольнение по соглашению сторон. Если же сотрудник не хочет уходить по собственному желанию, ситуация чревата для компании протяжками по срокам увольнения, дополнительными издержками, и, возможно, судебным разбирательством. Массовое увольнение работников может стать эффективной мерой сокращения штата в кризис, при падении спроса на услуги или продукты компании, общем проседании рынка.

Увольнение на испытательном сроке необходимо, если сотрудник не оправдал ожидания HR-директора и не справляется на должном уровне со своими обязанностями.

​Самой сложной задачей по праву считается увольнение директора компании. Это длительная, многоэтапная, сложная в оформлении процедура. Расторжение трудового договора не всегда проходит гладко. Увольнение по статье поможет решить большинство возникающих при увольнении проблем.

Что должен знать HR об увольнении:

Что такое увольнение по недоверию

Увольнение в связи с утратой доверия — это специфика прежде всего торговой и кредитной сфер: именно в этих трудовых отношениях такой тип увольнения практикуется чаще всего.

Размытые формулировки

Увольнение по недоверию регламентируется п. 7 ст. 81 Трудового кодекса. Согласно этому пункту уволен может быть работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершивший виновные действия, дающие основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя.

Таким образом, уволить сотрудника по недоверию можно, если соблюдены два основных условия: работа сотрудника должна быть непосредственно связана с транспортировкой, приемом, хранением и распределением денег или товаров, и факт совершения виновных действий должен быть установлен документально.

По словам юриста московской коллегии адвокатов «Князев и партнеры» Игоря Симонова, норма, которая регламентирует увольнение по недоверию, сформулирована не совсем конкретно. «В законе есть формулировка “совершение виновных действий“, и тут же возникает вопрос: какие действия следует считать виновными?» — комментирует юрист. В связи со столь расплывчатой формулировкой увольнение по недоверию вызывает много трудовых разбирательств.

Без инструкции не уволить

Прежде чем увольнять сотрудника в связи с утратой доверия, необходимо разобраться, какой статус был у провинившегося в отношении денежных средств. Так, например, нельзя уволить клерка или менеджера за то, что был ограблен сейф компании, поскольку за сохранность ценностей, находившихся в сейфе, должна отвечать охрана.

Наличие или отсутствие договора о полной материальной ответственности в данном случае не имеет значения при расторжении трудового договора. Трудовая функция работника и то, в ответе ли он за денежные средства и товары, определяется его трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами.

Отсутствие должностной инструкции серьезно затруднит процесс доказательства трудовых обязанностей сотрудника в случае, если возникнет соответствующий спор. Если в трудовом договоре никак не прописаны обязанности, связанные с обслуживанием материальных ценностей, доказать его виновность в суде будет практически невозможно.

Пятно на репутации

Для работника сферы торговли, да и любой другой сферы, увольнение по п. 7 ст 81 означает испорченную трудовую книжку и пятно на репутации. Именно поэтому такой вид увольнения работники часто оспаривают в суде.

Уволив сотрудника по статье о недоверии, работодатель должен быть готов к тому, что получит иск о восстановлении на работе. К тому же, если суд признает увольнение незаконным, уволенный работник может претендовать также и на возмещение морального ущерба.

Техника мягкого увольнения

Иногда руководитель скор и решителен: чуть что — уволить! Но хорошо ли он подумал? Может быть, сработает и менее радикальное средство? Показать ему разные пути — как раз задача для эйчара. Да и уволить можно по-разному. Слово Анне Суворовой.

Анна Суворова, увлечённый своим делом эйчар.

Более восьми лет занимаюсь привлечением и подбором, адаптацией, оценкой, развитием и мотивацией сотрудников для консалтинговых, образовательных и телекоммуникационных компаний.

С удовольствием делюсь знаниями: пишу статьи, провожу мастер-классы и воркшопы, выступаю на конференциях.

Область моего интереса — счастье сотрудников как фундамент успеха компании.

Руководитель решил уволить сотрудника, а саму процедуру предстоит провести вам. Знакомо? Есть много способов расстаться с работником, однако. даже обоснованное и юридически безупречное увольнение может повредить имиджу компании. Например, обернётся отрицательными отзывами в соцсетях и на форумах.

Это легко проверить. Набираем «отзывы о работодателях» в поисковике:

Что ж, каждый вправе высказываться на подобных ресурсах. А вы проверяли? Может, и ваша компания уже «прославилась» в Интернете?

Дополняем наш запрос конкретным работодателем: «отзывы о работе в. » Следуем по одной из первых же ссылок — и оказываемся на ветке форума, где обсуждают небезызвестную федеральную компанию. Видим:

Вспоминаем, что нынешние кандидаты всё чаще ищут отзывы в Интернете. Итак, как же уменьшить число отрицательных отзывов от ваших бывших сотрудников? Ответ: расставаться с работниками безболезненно, сохраняя хорошие отношения. Ведь именно от эйчара в конечном счёте зависит, кто выйдет за ворота компании — друг или злопыхатель.

Что же необходимо знать HR-специалисту:

Срок работы сотрудника.

Условия увольнения, предусмотренные в компании.

Чтобы разобраться в причинах увольнения, спросите у руководителя:

Почему он решил уволить работника?

Как долго этот сотрудник проработал в компании?

Какие перед ним ставились цели?

Как вы оцениваете результаты его работы?

В чём проявлялось «нестандартное» поведение сотрудника?

Как поведение сотрудника влияло на работу подразделения?

Показывал ли ранее сотрудник низкие результаты?

Если да, то какую обратную связь он получал, получал ли?

Ответы помогают понять, как долго длится конфликт (если он есть) и был ли у сотрудника шанс изменить своё поведение.

Теперь вы можете обсудить с руководителем конкретную причину, по которой он расстаётся с работником, и возможные условия увольнения:

Не прошёл испытательный срок

Сотрудник даже не старался приблизиться к поставленным целям. Не смог освоить необходимые инструменты.

По собственному желанию

Сотрудник не достигает KPI.

По собственному желанию

Сотрудник эффективен, но не соответствует корпоративной культуре

Сотрудник нарушает принятые нормы поведения и традиции в компании.

По соглашению сторон

Долго работает в компании, не готов к изменениям

Ранее сотрудник показывал хорошие результаты, но противится нынешним изменениям в компании.

По соглашению сторон

Не сошлись характерами

Сотрудник не принимает стиль управления менеджера. Конфликтует.

По собственному желанию / по соглашению сторон

Когда картина прояснится, предлагайте руководителю вариант действий. И тут важно помнить, что увольнение вовсе не единственный выход!

Если работник ранее не получал развивающей обратной связи или перед ним стояли размытые цели, то договоритесь с его руководителем о встрече, на которой вместе подведите промежуточные итоги работы сотрудника. Это может стать основанием для отмены решения и повторной оценки результатов работника через некоторое время.

Если мотивация сотрудника снизилась по объективным причинам (долго не пересматривали зарплату, вырос из должности и хочет развиваться дальше), а менеджер не смог найти лучшего решения, чем уволить, то сами предложите шаги, чтобы сохранить сотрудника в компании.

Если же причина увольнения работника в его длительной неэффективности или «некорпоративном» поведении, то встретьтесь с ним: узнайте, как оценивает себя сам сотрудник, что предпринимал, чтобы исправить ситуацию. Необходимо дать ему высказаться. Если сотрудник отклоняется от темы, важно возвращать его к конкретным примерам и результатам.

Решение компании об увольнении сотрудника должно основываться на фактах, которые понятны обеим сторонам. Это снизит накал эмоций и поможет избежать давления.

Сообщив сотруднику об увольнении, предложите ему помощь — например, в составлении резюме. Скажите, что готовы отправить его в дружественное кадровое агентство и дать положительные рекомендации. Не каждый воспользуется вашим предложением, но искреннее проявление заботы оценят многие — и как знать, возможно, даже после ухода будут рекомендовать компанию как привлекательного работодателя.

Если увольнение сотрудника для эйчара — гром среди ясного неба, то, быть может, пора что-то подправить в процессах подбора и адаптации, системах оценки и мотивации, не забыв и про общий моральный настрой в команде.

Помните, что нет плохих сотрудников, есть люди не на своём месте!

HR-сопровождение увольнения руководителя

Каждая организация в чем-то похожа на коммунальную квартиру: любая новая информация, кроме совершенно секретной, через некоторое время становится достоянием гласности, будь то служебный роман или уход менеджера.

Как правило, при передаче эта информация обрастает несуществующими подробностями, то есть искажается. Серьезные последствия имеет, конечно, обсуждение увольнения руководителя. Что в подобной ситуации делать HR-специалисту? Как правильно реагировать и можно ли управлять этим процессом?

Процесс распространения информации происходит по закону циркуляции слухов, согласно которому при устной передаче даже самые достоверные слова постепенно утрачивают достоверность и рано или поздно превращаются в слухи. Ожидаются ли изменения в оргструктуре, планируется ли развитие нового бизнес-направления, имеется ли у руководства намерение повысить кого-то из подчиненных по службе или, напротив, отказаться от сотрудничества с тем или иным работником – вся эта информация спустя день, неделю или месяц (в зависимости от степени соблюдения режима конфиденциальности) просачивается в массы.

Именно поэтому, узнав, что высшее руководство планирует какие-либо перемены в компании, HR-специалисты должны готовиться к неизбежной утечке сведений и борьбе с информационным андеграундом. Помните: ничто столь быстро и эффективно не парализует деятельность отдела, подразделения, а то и целой организации, как слухи.

Рассмотрим довольно распространенную ситуацию: много лет проработавший в компании руководитель среднего или высшего звена уходит из нее не по своей воле. Причины могут быть разными: поссорился с кем-то из коллег, перестал справляться с объемом работы, возникли проблемы со здоровьем, произошла смена команды, не сошелся характером с непосредственным начальником, хочет сменить сферу деятельности и т. д. Но ведь управленец не грузчик, уборщица или экспедитор. Решение о расставании, как правило, принимается высшим руководством не вдруг (надо найти замену менеджеру, он должен передать дела преемнику и т. д.). Словом, промежуток времени между моментом, когда менеджеру становится ясно, что, продолжая работать здесь, он должен искать новое место, и собственно уходом может оказаться длинным. Между тем слух начинает распространяться, и задача увольняемого в этой ситуации – «сохранить лицо», правильно общаясь с высшим руководством, коллегами и подчиненными, не допустить ошибок во взаимодействии с партнерами и клиентами компании. И все это в период, когда человеку очень тяжело. Смена места работы всегда испытание, а в такой обстановке тем более.

Помочь может специалист HR-службы. В его должностных обязанностях, конечно, прямо не сказано, что он обязан морально и методически поддерживать увольняемого руководителя. Зато там часто имеется пункт о формировании благоприятного психологического климата в компании, и поддержка такого рода прекрасно укладывается в эту формулировку. Для того чтобы выполнить работу квалифицированно, не уклоняясь в психотерапию, не впадая в менторство и не становясь в оппозицию к собственной компании, разумнее всего использовать коучинговые технологии. Рассмотрим на примере.

Арина, 30 лет, заместитель HR-директора в производственной компании. Головной офис находится в другой стране, а предприятия компании действуют практически по всему ближнему зарубежью и в нескольких десятках стран дальнего зарубежья. HR-служба на предприятии, где работает Арина, существует со дня его основания. По образованию Арина социальный психолог, имеет дополнительную специализацию в сфере управления персоналом, а в компанию пришла на практику, когда была студенткой, и потом осталась.

Тогда, девять лет назад, практикантку пригласили на должность менеджера по подбору персонала, но уже через три года она возглавила направление подбора, а еще через три стала заместителем директора по персоналу. Сейчас в ее функционал входят: подбор и адаптация топов; контроль за подбором специалистов и персонала низшего звена; организация обучения для управленцев высшего звена и работников редких специальностей; проведение корпоративных мероприятий; разрешение внутриорганизационных конфликтов (Арина – квалифицированный специалист в области конфликтологии).

Образец уведомления об увольнении по сокращению

Рассказывает Арина:

– На два года раньше меня, то есть уже одиннадцать лет тому назад, в компанию на вакансию юриста пришла Ольга Васильевна, к тому моменту уже опытный специалист. В течение всего двух лет она выросла до руководителя юридической службы. Как раз в это время предприятие стало активно развиваться. Если на тот период, когда Ольга Васильевна только начинала у нас работать, в компании было двое юристов, то сегодня численность этого отдела составляет 12 человек, не считая внештатных сотрудников. И все они действительно знающие специалисты и надежные люди.

К сожалению, юристы редко пользуются любовью коллег. Как шутят они сами, «работа у нас такая – ограничивать и перестраховываться». Однако на нашем предприятии отношение к сотрудникам юридической службы иное – особенно после того, как ее возглавила Ольга Васильевна. У нас юристов уважают, ценят, шагу без них не ступят, а если те тормозят какое-то начинание, все понимают, что такова объективная необходимость.

И вот так получилось, что с подачи головного офиса было принято решение о прекращении сотрудничества с Ольгой Васильевной. Как часто бывает в подобных ситуациях, настоящие причины не озвучивались. Во всяком случае мой непосредственный руководитель, HR-директор компании, был не в курсе и точно так же, как и все остальные, мог только гадать о мотивах.

Сначала появился слух. Он то усиливался, то затихал, высказывались самые различные предположения о ситуации, строились догадки, куда перейдет работать Ольга Васильевна… Об этом шептались в столовой и корпоративном автобусе, доставляющем сотрудников на работу и обратно. Несколько раз такие разговоры с разведывательной целью заводились с сотрудниками нашей службы; пару раз лично мне наши топы задавали вопрос: «Так это правда, что Ольга уходит?»

Сама Ольга Васильевна молчала. В целом она вела себя как обычно: приходила вовремя, руководила отделом, присутствовала на всех совещаниях и по мере необходимости выступала на них. На корпоративном мероприятии она выступала в самодеятельности вместе с двумя коллегами – правда, было видно, что веселится она через силу. Ольга Васильевна осунулась, побледнела, стала одеваться преимущественно в темное, перестала подкрашивать волосы, казалась рассеянной и задумчивой… В общем, вела себя как человек, у которого неприятности.

Прошло три месяца. Слухи не утихали, и вот в один совсем не прекрасный день я, придя на работу, услышала от коллеги: официально объявлено (пришла рассылка от генерального директора), что Ольга Васильевна увольняется по собственному желанию.

Мне поручили искать ей замену, так как заместитель Ольги – женщина, которой сразу предложили занять это место, – отказалась. Было понятно, что за один день такого сотрудника не подобрать: функционал сложный, требования к компетенциям нового начальника юридического отдела у высшего руководства жесткие, а зарплата не такая уж высокая. У генерального директора с Ольгой Васильевной была договоренность, что она останется до тех пор, пока ей не будет найдена замена, а потом введет преемника в курс дела (предполагалось, что параллельно Ольга Васильевна будет искать себе новую работу, ее будут отпускать на собеседования и снабдят всеми необходимыми рекомендациями).

Я приступила к поискам нового управленца, и при этом, всякий раз возвращаясь мыслями к сложившейся ситуации, думала, как же, наверное, сложно сейчас Ольге Васильевне! Понемногу в голове стал складываться план оказания ей помощи.

При кажущейся абсурдности подобная ситуация – хорошего специалиста увольняют по инициативе головного офиса, и никто, включая топ-менеджмент, не знает, по какой причине, – не редкость. Причина есть всегда. При близком рассмотрении она может оказаться веской или надуманной, справедливой или несправедливой, но в большинстве случаев сотрудники HR-службы не знают всей правды точно так же, как и остальные. Но вот работать с человеком, который уходит из компании не по своей воле, должен именно сотрудник службы по работе с персоналом. Чем выше ранг увольняющегося сотрудника, тем важнее распрощаться с ним по-хорошему, особенно если, как в случае, о котором рассказывает Арина, человек, покидающий предприятие, какое-то время будет работать на нем в статусе убывающего. Почему?

Во-первых, у работника с чемоданными настроениями закономерным образом снижается мотивация к эффективной работе, из-за чего почти всегда страдает качество выполнения им должностных обязанностей (даже если он сам принял решение об уходе).

Во-вторых, речь идет о руководителе важной службы. Представьте, как подействует на его подчиненных и коллег известие о скорых переменах: все ли захотят сотрудничать с ним? К тому же слухи такого рода вообще опасны – начинаются с вероятного увольнения одного человека и разрастаются до всеобщего сокращения, почти апокалипсиса.

В-третьих, потеря работы – один из наиболее стрессовых факторов для человека, так как глубоко задевает его жизненные ценности. Для большинства наличие работы – признак стабильности. И чем старше становится человек, тем важнее для него эта ценность.

Героиня описываемой ситуации – очень дисциплинированный сотрудник. Ольга Васильевна продолжала достойно выполнять свои обязанности. Наверняка ей было нелегко. Вспомним: до официального объявления об увольнении прошло три месяца, и все это время она находилась в состоянии неопределенности и напряженности. Разумеется, ей нужна была помощь, и хорошо, что Арина об этом задумалась: человек, который уходит из компании, вряд ли сам обратится за поддержкой.

Рассказывает Арина:

– Под предлогом получения экспертной поддержки от Ольги Васильевны в процессе поиска ей преемника я зашла в офис юридического отдела. Она разговаривала по телефону, и некоторое время я просто наблюдала за ней, сидя в уголке. Издали было особенно заметно, что она очень устала, сосредоточена на какой-то беспокоящей ее мысли и порой едва сдерживает раздражение. Завершив разговор, Ольга Васильевна слабо улыбнулась мне и сказала: «Это старинный партнер нашей компании. Я раньше и не замечала, какой он нудный!» Я ответила: «Да, с людьми такое иногда бывает» – и перевела разговор на тему моего визита в офис юристов. В завершение разговора я попросила Ольгу Васильевну о встрече, чтобы в спокойной обстановке обсудить все детали. Договорились встретиться вечером следующего дня.

Я стала готовиться. Было ясно, что некорректно лезть к человеку с изъявлением сожаления и предложением помощи, когда с его стороны нет соответствующего запроса. Поэтому я решила сделать так, чтобы запрос появился, хотя бы на уровне жалобы. А уж потом можно будет действовать конкретно: обсудить, какой линии поведения придерживаться, что отвечать на возможные расспросы, как общаться с начальством, как позиционировать свой уход при передаче дел преемнику и проч.

При встрече мы несколько минут обсуждали новости компании, после чего я перешла к делу и сказала: «Ольга Васильевна, я думаю, вас об этом еще никто не спрашивал. А я спрошу: что вы думаете об этой ситуации?» Она моментально – мне даже показалось, что ответ последовал раньше, чем я договорила фразу, – ответила: «Что может думать человек, который проработал в компании одиннадцать лет и которого непонятно почему просят уйти? Думаю, что это несправедливо. Я, конечно, сделаю все, что от меня требуется, но я очень удивлена и обижена. Очень».

Я задала еще несколько вопросов, целью которых было дать собеседнице выговориться, ведь, скорее всего, на эту тему никто из сотрудников нашей компании с ней действительно не говорил, а значит, мыслей и эмоций накопилось много. При этом мне надо было удержаться и не начать вместе с ней строить домыслы о причинах такого решения, оправдывая или осуждая тех, кто его принял. Увидев, что поток эмоций начинает иссякать (она стала говорить тише и медленнее), я задала следующий вопрос: «Как вы думаете, что для вас особенно важно в вашем поведении, пока вы остаетесь в нашей компании?» Она задумалась на несколько минут и ответила: «Мне надо сохранить лицо – в первую очередь в собственных глазах. Еще надо не опустить планку в работе, хотя и очень хочется. И надо искать новую работу, несмотря на то что на это совсем нет сил и времени».

Программа действий, по сути, была готова. Теперь нужен был подробный план. И еще около трех часов мы обсуждали, что надо сделать, чтобы сохранить лицо, как продолжать держать планку, где взять силы и энтузиазм на поиск новой работы. В результате мы выработали некоторый план:

• сохранить лицо – значит достойно выглядеть (одежда, макияж, прическа, нейтральное выражение лица, отказ от участия в «жалостных» разговорах);
• держать планку означает сохранять профессиональную эффективность, взаимодействуя с подчиненными, начальством и коллегами, а также решить для себя ряд вопросов (как официально объявить о ситуации и своих профессиональных планах в связи с ней: какие проекты должны быть завершены; как не ослабить управленческий контроль; как отвечать (и отвечать ли вообще) на нескромные и провокационные вопросы; как договариваться с высшим руководством о рекомендациях для нового места работы);
• найти силы и энтузиазм для поиска новой работы – значит перестать концентрироваться на обиде и взглянуть в будущее (восстановиться физически, переосмыслить случившееся или, напротив, отбросить мысли о нем; выработать стратегию поиска новой работы и начать этот процесс).

Вопрос об экспертной помощи при подборе преемника мы в этот раз так и не обсудили. Ну да я на подобное и не надеялась, это был лишь повод для встречи. Однако уходила Ольга Васильевна с совершенно другим настроением. У нее распрямилась спина, загорелись глаза, появились новые интонации в голосе, движения стали более уверенными и быстрыми. Было видно, что что-то произошло.

Коучинг в HR-сопровождении увольнения руководителя

Арина выбрала формат коучинга, грамотно подойдя к моменту завязывания контакта: если бы она начала с выражения сочувствия и предложения помощи, то в ответ, вероятнее всего, получила бы неуправляемую эмоциональную реакцию. Поэтому она сначала издали понаблюдала за Ольгой Васильевной, чтобы сделать предположения о ее чувствах в настоящее время. Таковыми могли быть гнев, апатия или обида. Обращает на себя внимание и нелестное высказывание Ольги Васильевны о нудности давнего партнера компании: обычно такую реакцию позволяют себе люди, испытывающие обиду.

Арина правильно поступила, не дав вовлечь себя в обсуждение несправедливости принятого решения. Ведь независимо от его мотивов человек, которого попросили уйти, вряд ли с пониманием отнесется к ситуации; тем более что в это м случае и мотивы были неизвестны. Втянуться в такой разговор легко, но в итоге он лишь разбередит раны. Между тем существуют насущные задачи, которые необходимо решить. Но надо было сделать так, чтобы эти задачи были осознаны и предложены самой Ольгой Васильевной.

Арина задала прямой вопрос: «Что вы думаете об этой ситуации?» Вопрос был сформулирован очень аккуратно, без игры в психотерапевта, и в реальности предполагал разговор о чувствах. Так и произошло. Значимый момент: человек в положении Ольги Васильевны и в самом деле ни с кем на работе не говорит на эту тему (а иногда вообще ни с кем, даже с родными и друзьями). И такой вопрос дает возможность избавиться от тяжелых мыслей и чувств, обессиливающих человека. Но опять-таки Арина вовремя остановилась и перевела разговор в конструктивное русло; в противном случае существовал большой риск уйти в негатив и потерять много времени.

Разговор был переведен в иное русло с помощью нового вопроса – вот где начал работать коучинг. Стоит зафиксировать внимание на этом интересном приеме. Вопрос прозвучал так: «Что для вас особенно важно в вашем поведении?» «Для вас», не для компании или мирового прогресса в целом. И Ольга Васильевна сама сформулировала задачи (обратите внимание: это оказались те же задачи, о которых ранее думала Арина) и приняла активное участие в создании плана по их решению. Остановимся подробнее на этих задачах и обозначенных в ходе работы способах их решения.

Для сохранения лица очень важно достойно выглядеть. Маловероятно, что у человека в таком положении будет цветущий вид, но основные признаки ситуационной депрессии – неаккуратность в одежде, скорбное выражение лица, участие в беседах, в которых есть риск сорваться и устроить скандал или истерику, – всегда вредят имиджу. Поэтому в такие периоды надо уделять особое внимание перечисленным аспектам.

Для того чтобы удержать планку, следует провести ревизию неоконченных дел, понять, какие из них должны быть завершены. Желательно официально подтвердить информацию об уходе (при этом совсем не обязательно озвучивать собственные догадки о причине) и исключить возможные иллюзии подчиненных: «Начальник все равно уходит, ему теперь не до чего, можно особо на стараться». Да и о будущей работе самое время задуматься, хотя бы на уровне подготовки рекомендаций.

Решить, где взять силы и энтузиазм, сложно. Увы, для человека в такой ситуации упадок сил и нежелание делать что-либо едва ли не норма, поэтому стоит принять решение о подключении дополнительных ресурсов. Это может быть отдых, посещение психотерапевта, увеличение физической активности, общение с друзьями и т. п. Как только человек начнет проводить эти восстановительные «процедуры», придут силы, можно будет анализировать предложения о работе, ходить по собеседованиям, выбирать. А когда, в свою очередь, стартует процесс поиска работы, появится и энтузиазм – он всегда приходит, если человек работает на будущее.

Рассказывает Арина:

– Процесс поиска нового руководителя юридической службы оказался долгим – почти три месяца. Все это время Ольга Васильевна работала как обычно, и у коллег возникло ощущение, что ничего не произошло; даже сплетничать в конце концов перестали. Каждый день она приходила в офис аккуратная, собранная, сделала новую прическу, опять стала надевать вещи светлых тонов, не отказывалась от возможности поболтать о пустяках с кем-нибудь из коллег или выпить кофе после работы. Несколько раз сотрудники подходили ко мне с вопросом: «Что, Ольга остается, ситуацию переиграли?» А на мой совет уточнить этот момент у нее лично говорили что-то вроде: «Да спрашивали уже, ничего не отвечает, только улыбается».

Я знаю, что Ольга Васильевна несколько раз посетила психотерапевта (я сама ей порекомендовала коллегу с курса) и осталась удовлетворена. Еще, бегая по утрам в парке недалеко от офиса, я стала ежедневно встречать ее.

Все это время она интенсивно искала работу и через полтора месяца получила интересное предложение. Новый работодатель пошел ей навстречу, согласившись дождаться выхода ее преемника на работу. Когда он появился, Ольга Васильевна сама провела повторное собеседование, в течение недели вводила в курс дел, знакомила со всеми, рассказывала о нюансах функционирования службы, подчиненных, трудных партнерах и клиентах…

Потом Ольга Васильевна ушла. В последний день работы она зашла ко мне попрощаться и неожиданно сказала: «Знаете, Арина, за что я вам особенно благодарна? Тот наш с вами разговор помог мне отпустить ситуацию, перестать тратить силы на обиду и начать думать о будущем. Именно тогда я поняла: все, тут уже отрезано, надо достойно уйти в хорошее место. И ведь все получилось».

Специалист по управлению персоналом, пусть даже в ранге заместителя руководителя, не в состоянии повлиять на глобальные процессы, происходящие в транснациональной компании. Более того, он часто не знает причин, по которым были приняты те или иные решения, но, находясь на своем месте, может минимизировать неизбежные потери, связанные с человеческим фактором. В частности, в его силах помочь тому, кто уходит из компании, сделать это достойно.

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №11, 2014г.