Как оформить простой в строительстве

Акт простоя по вине заказчика

При проведении различного рода работ нередко случаются простои. Если это произошло по вине заказчика, необходимо составить соответствующий акт.

Что понимается под термином «простой работы»

В понятие простоя включается приостановка работ на какой-либо промежуток времени. Простой может быть как запланированным (с целью, например, сохранить производство и оптимизировать затраты) и тогда он является контролируемым и продолжается строго определенный срок, или же незапланированным и непредвиденным (вследствие, к примеру, неисполнения одной из сторон своих обязательств) – в этом случае длительность простоя определить невозможно.

Чем может быть вызван простой и его последствия

К простою могут привести самые разные обстоятельства. В частности нередки случаи, когда это происходит в силу недостатка материалов для производства работ или отсутствия работников на своем месте. Также простой может образоваться из-за поломок оборудования, неисправности техники, снижения спроса на изделия, которые изготавливает предприятие, любых финансовых трудностей. Не исключаются в качестве причины временной приостановки работ и различного рода аварии, форс-мажорные ситуации.

Простой может привести к

• уменьшению объемов производства,
• задержке сроков сдачи объекта,
• падению доходов,
• сокращению штата работников и другим неприятным последствиям.

Для того, чтобы избежать простоя, следует своевременно принимать меры для минимизации подобных рисков. Например, составлять графики поставки материалов и проведения работ, анализировать при помощи инструментов маркетинга обстановку на рынке, постоянно взаимодействовать с рабочими, непосредственно занятыми в производственных процессах.

Если простой происходит по вине заказчика, данное явление необходимо зафиксировать в специальном акте.

Для чего нужен акт простоя

Акт о простое по вине заказчика в первую очередь нужен для того, чтобы обозначить сам факт простоя, его период и причины.

В этом случае в дальнейшем, документ послужит неопровержимым аргументом в пользу исполнителя работ, если вдруг вторая сторона задумает предъявить претензии для получения возмещения по понесенным убыткам.

Акт следует составлять даже в том случае, если простой длится небольшое количество времени. Для этого совсем не обязательно ждать письменного распоряжения руководства – акт формируется на месте по факту начавшейся задержки работ.

Создание комиссии

Для того, чтобы составить акт простоя, нужно оперативно создать особую комиссию. В нее надо включить несколько работников, желательно из разных структурных подразделений. Это может быть, например, заместитель директора предприятия, начальник объекта, водитель и т.д. В данном случае, статус сотрудника особой роли не играет. Количество участников комиссии ничем не ограничивается, но в любом случае их должно быть не меньше двух человек. В комиссии надо выделить главное лицо, т.е. председателя, и рядовых членов.

Как составить акт простоя

При необходимости составить акт простоя по вине заказчика, воспользуйтесь расположенными ниже рекомендациями. Также посмотрите и пример — с его учетом вам без особых проблем удастся сделать собственный документ.

Перед тем, как дать полное представление о конкретном акте, приведем информацию, которая имеет отношение ко всем подобного рода бумагам.

1. Во-первых, если в компании имеется образец документа, установленный в ее учетной политике, акт нужно создавать по его типу. Но если такого образца нет, это не беда – можно составлять акт в свободном виде, с точки зрения закона нарушением это не станет.
2. Во-вторых, акт разрешается писать вручную или набирать на компьютере. При этом, если используется второй вариант, документ после формирования следует обязательно распечатать – это нужно для того, чтобы члены комиссии и прочие присутствующие при составлении акта лица могли заверить его при помощи своих подписей. Без их личных автографов бланк не обретет законной силы. Также, в тех случаях, когда в организации принято использовать печати для удостоверения бумаг, акт нужно проштамповать.
3. В-третьих, документ следует сделать как минимум в двух идентичных экземплярах (если он пишется от руки, то через копировальный лист). Один экземпляр остается на руках у составителей, второй передается заказчику. Если нужно, можно сделать и дополнительные копии акта.

Сведения об акте надо обязательно внести в специальный журнал учета, который, как правило, находится у секретаря предприятия или другого ответственного сотрудника.

Образец акта простоя по вине заказчика

Сам акт по своему составу и содержанию довольно прост, так что особых трудностей при его формировании возникнуть не должно.

1. Для начала в акте пишется название компании, работники которой фиксируют факт простоя.
2. Затем, посередине строки, указывается наименование документа, ему присваивается номер и ставится дата.
3. После этого обозначаются идентификационные характеристики объекта, на котором происходит простой:
   • адрес,
   • номер,
   • принадлежность и т.п. данные.
4. Потом вписывается состав комиссии – тут надо указать должности работников, их фамилии-имена-отчества. Если присутствуют какие-то другие лица, сведения о них также нужно внести в бланк акта.
5. Затем в акте указываются
   • реальные причины простоя (нехватка рабочих рук, материалов, и т.п.),
   • обязательно удостоверяется то, что это произошло по вине заказчика.
6. Далее надо дать ссылку на договор, в соответствии с которым на заказчике лежат определенные обязательства, нарушение которых и привело к приостановке работ. Тут же нужно отметить и время простоя (в часах и минутах).
7. В завершение акт подписывается всеми присутствующими и членами комиссии.

Оформляем простой (пошаговая процедура)

Кто может оказаться виновником простоя

На практике может возникнуть ситуация, когда сотрудник не может продолжать работу по экономическим, техническим или организационным причинам. Это так называемый простой (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Простой может произойти:

• по вине работодателя;
• по вине работника;
• по причинам, которые не зависят от организации и работника.

Порядок оформления

Чтобы при возникновении простоя все прошло без ошибок, кадровому специалисту поможет пошаговая процедура оформления простоя.

Шаг 1. Уведомление о простое

При возникновении ситуации, когда выполнение трудовой функции работником становится невозможным, сотрудник должен сообщить о случившемся своему непосредственному руководителю или иному представителю администрации предприятия. Уведомить работодателя о простое можно, как в устной, так и письменной форме, написав, например, служебную записку о простое (подробнее об этом см., «Образец служебной записки о простое»).

Отметим, что если простой связан с забастовкой, в которой сотрудник не участвует, то сообщение о невозможности продолжать работу нужно обязательно составить в письменной форме.

Шаг 2. Приказ о простое

Все значимые события в организации должны оформлять первичными документами. Простой – не исключение. Чтобы рассчитать зарплату простаивающих сотрудников правильно, даты простоя нужно зафиксировать в приказе о простое (подробнее об этом см., «Издаем приказ о простое: образец 2017»).

Шаг 3. Табель учет рабочего времени

Чтобы оплатить простой без ошибок, следует правильно обозначить время простоя в табеле учета рабочего времени.

Если организация применяет унифицированные формы табеля (№Т-12, №Т-13), то для обозначения простоя используются коды, установленные указаниями, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. Если же компания применяет собственную форму табеля, то коды для обозначения причин простоя организация может также разработать самостоятельно (подробнее об этом см., «Простой в табеле рабочего времени»).

Шаг 4. Оплата простоя

Период простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, оплачивается не так, как обычные рабочие дни (ст. 157 ТК РФ). Основой для расчета служит средний заработок сотрудника (подробнее об этом см., «Оплачиваем простой 2017», «Оплата простоя по причинам, независящим от сторон»).

В свою очередь, простой по вине самого работника не оплачивается вовсе (подробнее об этом см. «Простой вина работника»).

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Простой – оформляем правильно

Согласно ч.1 ст. 34 Трудового Кодекса РБ простой – это временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т. д.).

Помимо указанных причин простой может возникнуть вследствие проведения ремонта помещений, вынужденного переезда из занимаемых площадей, нарушения контрагентом договорных обязательств, повлекшего приостановление работ, лишения специального разрешения (лицензии), решения государственного органа о приостановке деятельности предприятия, структурного подразделения, оборудования и др.

Часть вторая п.8 Инструкции «О порядке применения списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда», утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14.07.2005 № 86) определяет простой - как приостановку работы на рабочем месте, участке, в цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшими как по вине работника, так и без его вины.

Работнику необходимо знать:

- длительность простоя может быть от 5 мин. до 6 месяцев.

- во время простоя не платят премиальные, надбавки за выслугу лет, за сложность и напряженность, за работу во вредных условиях труда.

- простой не распространяется на тех работников, которые находятся в трудовых и социальных отпусках.

- если больничный лист открыт во время простоя, его оплатят в размере не менее 2/3 от тарифной ставки (оклада). Если больничный лист открыт до простоя, оплата начисляется с учетом среднедневного заработка за 6 предыдущих месяцев.

Порядок оформления простоя

Простой - чрезвычайное событие, временно нарушающее соглашение сторон трудового договора. При разных обстоятельствах возникновения простоя обязанность сообщить о факте простоя может лечь как на нанимателя, так и на работника.

Работник обязан принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т. д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю (п.7 ст.53 ТК).

Чтобы избежать споров о времени начала простоя, порядке оплаты труда работников о каждом факте простоя необходимо сообщать нанимателю в письменном виде. Это требование можно закрепить в коллективном договоре организации.

Несообщение нанимателю немедленно (то есть непосредственно после обнаружения) об обстоятельствах, препятствующих нормальному выполнению работы, будет означать наличие вины работника и неприменение гарантий, предусмотренных в ст.71 ТК.

Трудовое законодательство не содержит перечня документов, которыми фиксируется факт простоя. Обычно это акт о простое, в котором указываются причина и продолжительность простоя, виновная сторона простоя, должности (профессии) работников, приостановивших работу, и др.

В приказе о приостановке работы в связи с простоем следует указать следующие сведения:

1. дату начала и окончания простоя.

При этом конкретная дата окончания простоя может не указываться, если на момент издания приказа нет возможности установить продолжительность простоя;

Если в приказе об объявлении простоя была указана конкретная дата его окончания, то действие данного приказа прекращается автоматически. Если же приказ об объявлении простоя был издан без указания конкретной даты его окончания, так как невозможно было определить продолжительность простоя, то нанимателю нужно издать приказ об окончании простоя. В таком приказе следует указать:

• дату, с которой будет возобновлена работа;
• должности (профессии), фамилии, имена, отчества работников или наименования структурных подразделений организации, которые приступают к работе после простоя.

В обязательном порядке необходимо ознакомить под подпись работников соответствующих структурных подразделений с приказом об окончании простоя.

Такие действия помогут избежать спорных ситуаций, когда работники организации не явились на работу и утверждают, что наниматель не уведомил их об окончании простоя.

2. причину возникновения простоя;

1. должности (профессии), фамилии, имена, отчества работников или наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой;
2. размер оплаты времени простоя со ссылкой на правовые нормы ТК;

При простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст.71 ТК), а простой по вине работника оплате не подлежит (часть третья ст.71 ТК). Вина работника может выражаться в несоблюдении из-за невнимательности или в сознательном невыполнении установленных требований при осуществлении соответствующей работы (регламентов, чертежей, стандартов, правил, технических условий и т. п.).

1. необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой, или разрешение не выходить им на работу с указанием должностей (профессий), фамилий и инициалов.

В Трудовом Кодексе отсутствуют требования об обязательном присутствии работников на рабочих местах во время простоя. Но так как период простоя относится к рабочему времени (часть первая ст.110 ТК), то работники не имеют права использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Отсутствие работников на работе без разрешения нанимателя во время простоя можно квалифицировать как прогул. Однако наниматель в приказе об объявлении простоя может разрешить не выходить на работу. В целях исключения возможных споров и судебных разбирательств в приказе целесообразно указать, обязаны работники присутствовать на рабочих местах или нет;

Приказ должен быть подписан уполномоченным должностным лицом нанимателя (руководителем организации или другим уполномоченным лицом). В случае подписания приказа неуполномоченным должностным лицом объявление простоя может быть признано незаконным.

Работники, для которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с приказом о приостановке работы в связи с простоем посредством проставления подписи на соответствующем уведомлении и т. п. В случае отказа работника от ознакомления составляется соответствующий акт.

На время простоя наниматель может занять высвободившихся работников на других работах. Он вправе:

• на время простоя перевести работников на другую работу или к другому нанимателю;
• досрочно предоставить трудовой отпуск;
• установить неполное рабочее время;
• предоставить социальный отпуск с согласия работника.

В соответствии со ст.30 ТК согласия работника на временный перевод в связи с простоем не требуется. Временный перевод работника в течение простоя может быть неоднократным.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Следует также иметь в виду, что перевод работника на другую работу в связи с простоем не является обязанностью нанимателя.

Наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности) в случае производственной необходимости для предотвращения простоя (ст.33 ТК).

При этом временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен (часть третья ст.33 ТК).

Как оформить вынужденный простой по вине работодателя?

Простой по вине работодателя не такое уж редкое явление и встречается как на крупных предприятиях, так и в небольших фирмах. Но при этом внимания вопросу оформления простоя в трудовом законодательстве практически не уделено. В этой статье речь как раз пойдет о том, как задокументировать простой и оплатить время рабочим.

Что в ТК РФ понимается под понятием «простой»

Понятие «простой» фигурирует в Трудовом кодексе РФ в ст. 72.2 и 157. И если во второй статье речь идет об оплате в такой ситуации рабочего времени, то в первой есть определение, согласно которому простоем называется временная приостановка работы. Но тут же указываются и причины для приостановления деятельности. Их характер может быть:

• техническим;
• технологическим;
• экономическим;
• организационным.

Но вот временные рамки простоя не указываются. Он может длиться день, неделю или месяц. Получается, что пока работодатель не захочет или не сможет возобновить работу, он вправе продлевать простой. Главное, чтобы все было закреплено официально.

Еще одна важная деталь — по чьей вине была приостановлена работа. Это может быть сделано:

• по вине работодателя;
• вине работника;
• не зависящим от работника и работодателя причинам.

На практике бывает трудно разграничить, образовался ли простой по вине работодателя или из-за не зависящих от работника и работодателя причин.

Например, упал спрос на продукцию, и производство пришлось временно приостановить. Виноват ли работодатель в вынужденном простое? Естественно, что работодатель своей вины не признает, ссылаясь на экономический кризис. Но, с другой стороны, эту ситуацию можно представить как неудачную предпринимательскую деятельность, а значит, работодатель должен отвечать за ее последствия. И если работники будут не согласны с позицией работодателя, то определять наличие его вины придется суду.

Как оформить простой по вине работодателя

Оформление простоя ложится на плечи работодателя. Именно он, согласно нормам ст. 91 ТК РФ, обязан вести учет фактически отработанных часов каждым работником. Для этих целей используются специальные формы. В постановлении Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1 приводятся формы Т-12 и Т-13, которые используются для табеля учета времени.

Однако с введением новых правил бухгалтерского учета Минфином была опубликована информация от 04.12.2012 № ПЗ-10/2012, где формы Т-12 и Т-13 отменены как обязательные для предприятий. С 01.01.2013 руководство компаний может самостоятельно утверждать форму для учета отработанного времени.

Для того чтобы пометить в табеле время простоя, необходимо законное основание. Поэтому на предприятии издается отдельный приказ, в котором указываются время простоя по вине работодателя и те работники, которые временно приостанавливают свою трудовую деятельность, а также размер оплаты труда на этот период.

Если работодатель не инициировал оформление простоя, то этим может озаботиться сам работник. Для этого он должен донести информацию об отсутствии условий для труда своему начальству. Лучше делать это в письменной форме, например в виде докладной.

Какая оплата предусмотрена в случае простоя для работников в 2017–2018 годах

Когда в простое виноват работодатель, он обязан на весь период приостановления работы установить размер оплаты труда не менее чем 2/3 от средней зарплаты работника. Важно, что для расчета средней зарплаты используется не только оклад, но и все полученные работником премии и надбавки.

И тут возникает интересный момент: работодателю будет дешевле оформить простой по причинам, не зависящим от работников и работодателя. Тогда ему придется выплачивать 2/3 от оклада (тарифной ставки). Работник должен сам отслеживать этот момент, если хочет защитить свои права; также он должен быть готов к тому, что придется их отстаивать, возможно, даже в суде.

То, что в ТК РФ говорится о 2/3, еще не значит, что работодатель не может увеличить выплаты. 2/3 средней зарплаты или оклада — это минимум.

Чем должен заниматься работник во время простоя

Если на предприятии объявлен в соответствии со всеми требованиями ТК РФ вынужденный простой по вине работодателя, то перед работником встает вопрос: а надо ли ходить на работу? Этот момент должен быть урегулирован между работниками и работодателем еще в самом начале. Если работодатель разрешает не посещать рабочие места, то это должно быть отображено в приказе. Иначе отсутствие работника на рабочем месте может рассматриваться как прогул.

Главное, чтобы простой по вине работодателя не перерос в вынужденный отпуск, когда сотрудники распускаются по домам. Обычно перед этим сотрудника просят написать заявление на отгул или отпуск за свой счет. Опять же работник и в этом случае должен проявить внимательность и отстаивать свою гражданскую позицию.

Во время простоя по вине работодателя работнику могут предложить перевестись на другую должность — правда, для этого в компании должны быть открытые вакансии. Если сотрудник согласен, то временный перевод можно оформить на срок до года. Без согласия работника его можно переводить в случае простоя на другую работу на срок не больше месяца. А вот если на замену имеется только работа, требующая более низкой квалификации, то даже на этот месяц понадобится согласие работника.

Если перевод все же состоялся, то зарплата выплачивается согласно условиям новой должности, но она не может быть меньше среднего заработка на прежней работе.

Оформлением простоя по вине работодателя занимается лицо, ответственное за ведение кадровой работы; если же компания маленькая, то чаще всего этим занимаются в бухгалтерии. Четких требований к форме издаваемого в таких случаях приказа в трудовом законодательстве нет. Однако рекомендуется не просто объявить временное приостановление трудовой деятельности, а подробно расписать все обстоятельства простоя: дату начала, период, на который планируется приостановить деятельность, перечислить лиц, к которым приказ относится, и озвучить их зарплату на срок простоя. С таким приказом лучше знакомить сотрудников под расписку.

Время простоя: особенности оплаты труда

На сегодняшний день простои в работе фирм уже не носят столь массового характера, как, например, на заре 90-х годов. Однако утверждать, что это явление изжило себя, было бы опрометчиво. Разберемся, как подобная ситуация отразится на оплате труда работников.

Согласно части 3 статьи 72.2 Трудового кодекса простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом речь необязательно идет о полном замораживании деятельности всего предприятия, но и о временной невозможности работника или работников исполнять свои трудовые обязанности. Таким образом, простой может стать следствием как ремонта офиса, так и просто поломки отдельного оборудования или несвоевременной поставки сырья и пр. Кроме того, в части гарантий по оплате труда Трудовой кодекс прямо относит к простою следующие ситуации:

– отстранение от работы сотрудника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине (ст. 76 ТК);

– отказ работника от исполнения трудовых обязанностей из-за возникновения опасности для его жизни и здоровья, если предоставление ему другой работы по объективным причинам невозможно (ст. 220 ТК);

– отказ сотрудника от работы в случае необеспечения средствами индивидуальной и коллективной защиты согласно установленным нормам (ст. 220 ТК РФ);

– отсутствие у работника возможности выполнять трудовые обязанности в связи с проведением забастовки (ст. 414 ТК РФ).

Оформление простоя

С ситуацией простоя трудовое законодательство связывает следующие основные обязанности работодателя:

– сделать все от него зависящее для возобновления работы и предоставления сотруднику возможности фактически исполнять обязанности, обусловленные трудовым договором (ст. 22 и 56 ТК);

– документально оформить простой, тем самым обеспечив права работников на оплату труда в указанных обстоятельствах, и принять другие имущественные решения, связанные с приостановкой работы;

– установить причину простоя и виновника его наступления (будь то работник, работодатель, третьи лица; обстоятельства, не зависящие от работника, работодателя, третьих лиц);

– в случае необходимости оплатить сотрудникам время простоя по правилам трудового законодательства.

В свою очередь работник обязан своевременно сообщить работодателю (своему непосредственному руководителю) о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным дальнейшее выполнение его трудовой функции (ст. 157 ТК). Собственно, такое уведомление послужит одним из документов, которыми оформляется факт простоя. Помимо того, необходимо сделать соответствующие пометки в табеле учета рабочего времени. В остальном акты о простое и другие первичные документы, которые отражают обстоятельства приостановки работы и являются правовым основанием для исчисления оплаты труда или среднего заработка работника, разрабатываются работодателями самостоятельно. В связи с этим представляется целесообразным заранее установить единообразные формы подобных документов. Однако что касается учета простоя техники, строительных машин и механизмов, а также работ в автомобильном транспорте, то в данном случае необходимо воспользоваться унифицированными формами, утвержденными постановлением Госкомстата от 28 ноября 1997 г. № 78.

Оплата труда

Согласно статье 157 Трудового кодекса размер оплаты времени простоя зависит от того, кто является виновным в нем. Так, если приостановка работы произошла по вине работодателя, то сотруднику положено 2/3 его среднего заработка. В случае невозможности исполнения работником трудовых обязанностей по не зависящим от него и от фирмы причинам ему причитается 2/3 тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Если же сотрудник сам виноват в приостановке работы, то вовсе не вправе претендовать на оплату «упущенного» времени.

Выплаченные сотрудникам суммы за время простоя фирма вправе включить в состав внереализационных расходов по налогу на прибыль на основании пунктов 3 и 4 статьи 264 Налогового кодекса. Но в этом случае компании придется также начислить и ЕСН (письмо Минфина от 7 декабря 2005 г. № 03-03-04/1/412).

Простой в командировке

Хотя время простоя по вине сотрудника работодатель оплачивать не обязан, если подобная оказия произошла во время командировки работника, фирме придется выплатить ему причитающиеся суточные в полном объеме. Такие разъяснения дал Роструд в письме от 30 апреля 2008 г. № 1024-6. Специалисты Федеральной службы по труду и занятости пояснили, что суточные не являются вознаграждением за труд, а носят компенсационный характер. Они выплачиваются командированному работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и праздничные дни, а также дни нахождения в дороге, в том числе за время вынужденной остановки в пути. При этом законодательство не ставит начисление суточных в какую-либо зависимость от фактического выполнения работником трудовой функции, а значит, их выплата не зависит от факта простоя.

Простой: особенности оформления

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В Трудовом кодексе РФ он упоминается довольно кратко, хотя на практике нередко возникает необходимость оформить простой. Он может быть вызван поломкой оборудования, чрезвычайными обстоятельствами. В отдельных случаях в простой направляются работники, которых невозможно ни перевести на другую работу, ни оставить на прежней (например, если она им противопоказана). В отношении простоя существуют разъяснения Роструда и других ведомств по запросам правоприменителей.

По чьей вине и по каким причинам может возникнуть простой?

Может возникнуть по вине работника, вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от работника и работодателя.

Вина работника выражается, например, в поломке станка, механизма, прибора или другого оборудования, повлекшей за собой невозможность работы на нем. Работодатель может быть виновен в том, что недостаточно организовал процесс труда, не создал работникам необходимых условий для выполнения трудовых обязанностей, из-за чего возник простой. Обстоятельства, не зависящие от работника и работодателя, могут возникнуть, например, вследствие забастовки, невыполнения контрагентами своих обязательств по договору (несвоевременная поставка материалов, деталей, узлов, агрегатов и т.п.).

Подтверждение: ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 Трудового кодекса РФ.

Причинами простоя (временной приостановки работы) считаются обстоятельства экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

К причинам экономического характера можно отнести, например, экономический кризис, падение спроса на товар, отсутствие (недостаток) клиентов (покупателей) и т.п. Причинами технологического характера являются внедрение новых технологий (приемов, способов производства) или обновление существующих. Причины технического характера – это неисправности, поломка, замена оборудования. Под причинами организационного характера понимаются, например, реорганизация организации в целом, ликвидация или реорганизация ее структурных подразделений.

Комментарий: – Установление виновника простоя имеет свои особенности. Считаю, что всегда нужно учитывать, по чьей именно вине работники не могут выполнять свои трудовые обязанности, поскольку от этого зависит оплата времени простоя. Если один работник виновен в порче оборудования, которое кроме него используют другие, вины остальных работников в простое не будет. Эту позицию подтвердил Роструд в своем письме № 1276-6-1 от 12 мая 2011 г., где разъяснил, что при поломке одного и того же станка вина в простое может определяться по-разному. Если работник сломал станок, причиной простоя для этого работника будут его собственные виновные действия. Для других работников, использующих данный станок, простой будет вызван причинами, не зависящими от сторон, ведь в данном случае в поломке станка нет вины ни работодателя, ни этих работников.

Виновному работнику простой оплачиваться не будет, а остальным его нужно оплатить в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Подтверждение: ст. 157 Трудового кодекса РФ.

Какова процедура оформления простоя?

Процедура оформления следующая.

1. Зафиксировать факт возникновения простоя.

Работник должен сообщить работодателю о простое, который вызван поломкой оборудования и другими причинами, препятствующими продолжению работы. Для этого он направляет руководству Уведомление о начале простоя. На практике работник адресует уведомление непосредственному руководителю, который, в свою очередь, доводит эту информацию до сведения руководителя организации посредством докладной записки. Однако работник может обратиться к руководителю организации и напрямую.

Подтверждение: ч. 4 ст. 157 Трудового кодекса РФ.

2. Оформить приказ об объявлении простоя.

Простой в целом по организации или для отдельных структурных подразделений (конкретных работников) оформляется приказом руководителя организации. Поскольку унифицированная форма приказа не утверждена, он издается в свободной форме. В приказ включаются следующие сведения и условия:

– дата начала и окончания простоя. Конкретная дата окончания может не указываться, если на момент издания приказа невозможно определить продолжительность простоя (предельные сроки простоя трудовое законодательство не устанавливает);

– причину возникновения простоя (желательно указывать ее в точном соответствии с формулировками ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ);

– по чьей вине произошел простой: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон (если на момент издания приказа это уже известно);

– должности (профессии), ФИО работников (работника) или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, в отношении которых объявляется простой;

– размер оплаты времени простоя;

– необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение им не выходить на работу (с указанием конкретных ФИО, структурных подразделений или всей организации в целом).

С приказом о простое нужно ознакомить под подпись работников организации, на которых он распространяет свое действие.

3. Уведомить службу занятости населения о простое, если он связан с приостановкой производства.

При этом, как разъяснил Роструд в письме № 395-6-1 от 19 марта 2012 г. речь идет о приостановке производства в целом, а не отдельных подразделений или оборудования. Это нужно сделать в течение трех рабочих дней после принятия решения о приостановке производства (объявлении простоя) (абз. п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19 апреля 1991 г.). Поскольку унифицированная форма сообщения не утверждена, его можно составить в свободной форме.

4. Заполнить листки учета простоя (акты о простое).

Листки учета простоя и акты о простое предназначены для учета конкретного времени простоя каждого работника либо структурного подразделения (организации) в целом. Унифицированная форма таких документов не утверждена, поэтому они составляются в свободной форме.

Как оформить листок учета простоя и акт о простое?

Оформляется листок учета простоя, как правило, в случае простоя отдельных работников структурного подразделения и включает следующие сведения:

– дату начала простоя и его окончания (если возможно установить конечную дату);

– причину возникновения простоя (желательно указывать ее в точном соответствии с формулировками ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ);

– по чьей вине произошел простой: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон (если на момент оформления документа это уже известно);

– должности (профессии), ФИО работников (работника) или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, приостановивших работу;

– подпись и расшифровку подписи руководителя структурного подразделения, в котором простаивают работники.

Акт о простое составляется, если простаивает структурное подразделение или организация в целом. Его подписывают руководители простаивающих структурных подразделений, отдела кадров, службы охраны труда, представитель трудового коллектива и т.д. В акте о простое указываются:

– причина и продолжительность простоя;

– виновная сторона простоя;

– должности (профессии) работников или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, приостановивших работу, и др.

Акт утверждается руководителем организации.

Кроме указанных сведений, в листках учета простоя и актах о простое могут приводиться расчеты потерь организации от простоя, в частности суммы, подлежащие выплате работникам за период простоя, суммы налогов и страховые взносы с них, амортизационные отчисления по простаивающим объектам, расходы на коммунальные услуги по законсервированным помещениям и т.д.

Обязан работник находиться на рабочем месте во время простоя?

Обязан находиться за исключением случая, когда работодатель разрешил ему отсутствовать на работе и оформил такое разрешение письменно (например, приказом).

Трудовым законодательством прямо не регулируется вопрос о необходимости присутствия работников на рабочих местах во время простоя. Но поскольку период простоя относится к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 Трудового кодекса РФ), а не ко времени отдыха (ст. 107 Трудового кодекса РФ), работники не могут использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Их отсутствие на работе без разрешения работодателя можно расценивать как нарушение трудовой дисциплины.

Работодатель (руководитель организации) вправе принять решение о том, что в период простоя работник может не присутствовать на работе. Такое распоряжение целесообразно оформить письменно, например включить его отдельным пунктом в Приказ об объявлении простоя.

При этом нужно учитывать, что если работник находится на испытательном сроке, время простоя исключается из срока испытания, если он отсутствует на работе. Но если работник в период простоя не отлучается с рабочего места, это время войдет в его испытательный срок.

Подтверждение: ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 Трудового кодекса РФ, п. 7 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.

Включается время простоя в стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск?

Включается в стаж работы.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается, в частности, время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность) (абз. 3 ч. 1 ст. 121 Трудового кодекса РФ).

Роструд разъяснил, что в период простоя за работником сохраняется место работы (должность) независимо от причин возникновения простоя. Поэтому время простоя вне зависимости от его причин (в т. ч. по вине работодателя, по вине работника или по обстоятельствам, не зависящим от сторон) включается в стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск (п. 5 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.).

Комментарий: – Ряд специалистов по трудовому праву считают, что здесь уместно применить аналогию с отстранением от работы и действовать следующим образом: включать время простоя в стаж работы, если он произошел по вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и не включать – если в простое была вина работника.

Подтверждение: абз 4-5 ч. 1, абз. 2 ч. 2 ст. 121 Трудового кодекса РФ.

Вынужденный простой

Нормальный трудовой и производственный процесс на предприятии может прерываться по объективным причинам, а также по вине сотрудников или руководства. В случае вынужденного простоя должностные обязанности не исполняются, однако в большинстве случаев работники вправе рассчитывать на получение денежного вознаграждения. В это статье мы расскажем, как происходит оплата вынужденного простоя ТК РФ при различных причинах его возникновения.

Юридическое понятие вынужденного простоя содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Под ним понимают приостановку рабочего процесса на временный срок по объективным или субъективным причинам.

Вне зависимости от причин вынужденного простоя по ТК РФ временная приостановка рабочего процесса должна быть зафиксирована в распорядительном акте руководства.

Только в этом случае работодатель получает возможность применить экономические последствия на весь период простоя, а сотрудники - гарантии выплат денежного вознаграждения.

Чтобы определить последствия вынужденного простоя, ключевое значение будут иметь обстоятельства его возникновения:

• по вине работодателя (например, резкое снижение показателей сбыта продукции, что вынуждает полностью или частично остановить производство);
• по вине одного или нескольких представителей трудового коллектива (например, нарушение правил обращения с оборудованием, повлекшее выход его из строя);
• по независящим причинам (например, обстоятельства, связанные с природными катаклизмами или иными форс-мажорными обстоятельствами).

Рассмотрим вынужденный простой на работе в зависимости от причин его возникновения, а также расскажем, какие документы должен оформить работодатель.

Возможные причины вынужденного простоя можно установить из анализа ст. 72.2 ТК РФ:

• экономические факторы – временное отсутствие у работодателя средств на закупку сырья, снижение доходных показателей и т.д.;
• технологические причины – необходимость ввода в эксплуатацию модернизированного оборудования, внедрение новых процессов и т.д.;
• обстоятельства технического характера – выход из строя оборудования, проведение капитального ремонта устройств и производственных мощностей, и т.д.;
• организационные мероприятия – необходимость провести переквалификацию трудового персонала, реструктуризацию производства и т.д.

Вынужденный простой предприятия влечет последствия для всех сотрудников, чья трудовая деятельность приостановлена. Необходимо учитывать, что максимальная продолжительность приостановки работы законодательными актами не ограничена. Подразумевается, что работодатель предпримет все необходимые меры, чтобы возобновить трудовой процесс.

Причины простоя должны быть зафиксированы в приказе или распоряжении руководства компании, только в этом случае можно правильно рассчитать выплаты персоналу. Если вынужденный простой объявлен по вине работодателя, ТК РФ предусматривает издание приказа по предприятию с указанием следующих пунктов:

• дата начала простоя;
• предполагаемая продолжительность остановки работы (точная дата будет указана в приказе о возобновлении трудового процесса);
• перечень гарантий трудовому коллективу (ТК РФ устанавливает минимальный уровень выплат, однако у работодателя есть возможность их неограниченно увеличивать по собственному усмотрению);
• перечень организационных мероприятий по временному переводу сотрудников на другие должности или рабочие места (если это допускается нормами ТК РФ).

Указанный приказ должен быть доведен до каждого сотрудника, чья работа временно приостанавливается.

Если невозможность продолжения работы выявляется сотрудником, он обязан незамедлительно уведомить об этом непосредственного начальника или иного уполномоченного представителя администрации. Ст. 157 ТК РФ не содержит указания на форму такого уведомления, однако во избежание споров целесообразно составить письменный документ. Например, при поломке оборудования, которая не может быть устранена в рамках должностных обязанностей сотрудника, он уведомляет руководителя своего подразделения или начальство предприятия.

По факту указанного уведомления составляется акт вынужденного простоя и начинается служебное расследование. В ходе этой процедуры назначаются ответственные лица, которые должны установить причины поломки оборудования или иных причин остановки работы.

Если устанавливается вина определенных сотрудников, они вправе представить объяснительную на имя руководства, чтобы доказать обратное. От причин простоя будет зависеть расчет вознаграждения.

Рассмотрим, как оплачивается вынужденный простой для сотрудников, временно оставшихся без работы. По правилам ст. 157 ТК РФ, расчет и перечисление работникам денежного вознаграждения будет происходить следующим образом:

• в случае простоя по вине работодателя сотрудникам гарантированы ежемесячные выплаты в размере не менее 2/3 средней зарплаты, при этом используются все надбавки и компенсации;
• оплата вынужденного простоя по причинам, не зависящим от сторон трудовых отношений, происходит в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника;
• временная приостановка работы, вызванная виновными действиями сотрудника, влечет полный отказ в выплатах.

Если в ходе служебного расследования выявлена вина сотрудника, он может быть дополнительно привлечен к материальной ответственности в пределах норм ТК РФ. Для остального персонала предприятия будет предусмотрена выплата в размере не менее 2/3 средней зарплаты.

Исходя из указанных правил, работодателю выгоднее оформить простой по причинам, независящим от его вины. В этом случае выплаты рассчитываются исходя из 2/3 тарифной ставки, а все доплаты и компенсации исключаются из расчета. Поскольку каждый сотрудник должен быть ознакомлен с приказом начальства, при указании недостоверной причины вынужденного простоя граждане могут самостоятельно защищать свои права.

Чтобы соблюсти законные интересы работников, закон допускает оспаривание распорядительного акта руководства. Сотрудники могут обратиться:

• в прокуратуру РФ – по итогам проверки может быть вынесено предписание об устранении нарушений трудового законодательства;
• в государственную трудовую инспекцию – должностные лица этого ведомства вправе выносить предупреждения и предписания в адрес руководства предприятия;
• в судебные учреждения – это вариант обращения является наиболее эффективным способом защиты прав, а судебный акт может предусматривать возмещение морального вреда.

При выявлении фактов нарушения со стороны работодателя приказ будет отменен или изменен, а трудовой персонал будет получать повышенный размер выплат. Недобросовестные работодатели могут быть привлечены к административной ответственности.

Объявление вынужденного простоя допускает освобождение работников от обязанности присутствовать на рабочем месте. В приказе руководства должен содержаться соответствующий пункт. Если такое указание отсутствует, сотрудники обязаны присутствовать на рабочем месте, а учет рабочего времени осуществляется кадровой службой по общим правилам.

Регулирование условий и порядка оформления вынужденного простоя осуществляется в рамках ст. 72.2 и ст. 157 ТК РФ. Если на предприятии утвержден коллективный договор, он может содержать перечень дополнительных гарантий для сотрудников, оставшихся временно без работы. Также в локальных трудовых актах может содержаться перечень организационных мероприятий, направленных на временное трудоустройство сотрудников.

Ст. 72.2 ТК РФ допускает временный перевод граждан на иную работу без их согласия, если он осуществляется на срок не более месяца. Если на этот период предлагается работа с более низкой квалификацией, необходимо обязательно получить согласие сотрудника в письменной форме. В этом случае оплата будет происходить за фактически выполненную работу, однако размер денежного вознаграждения не может быть менее 2/3 от заработка по основной трудовой функции.