Управленческий стаж

В Махачкале состоялось тестирование кандидатов для резерва управленческих кадров Республики Дагестан

В церемонии знакомства с кандидатами принял участие Председатель Правительства Дагестана Артем Здунов. Он выслушал пожелания и ответил на интересующие вопросы.

Сегодня, 15 апреля, в Дагестанском государственном университете народного хозяйства началась процедура отбора кандидатов для резерва управленческих кадров Республики Дагестан. В этот день прошло тестирование на компьютере и написание эссе.

Артем Здунов отметил, что «не бывает идеальных управленцев», и конкурс проводится для того, чтобы пополнить ряды дагестанских чиновников профессиональными свежими кадрами.

Руководитель управления Администрации Главы и Правительства РД по вопросам государственной службы, кадров и государственным наградам Артур Исрапилов рассказал о процедуре тестирования и написания эссе.

Здунов и Исрапилов ответили на вопросы, возникшие у кандидатов к процедуре прохождения отбора и техническим нюансам тестирования.

Касаясь процедуры гласности и открытости, премьер-министр РД согласился с юристом Расулом Кадиевым, задавшим вопрос, почему вопросы тестов не были опубликованы в открытом доступе для предварительного ознакомления.

Здунов поручил в дальнейшем выкладывать в сети Интернет все вопросы тестирования для того, чтобы кандидаты или любые желающие могли с ними ознакомиться.

Кандидаты, набравшие более 50 баллов по 100-балльной оценке, с 17 по 20 апреля будут оцениваться посредством процедур «Ассесмент-центра». Это комплекс оценочных технологий, включающий ролевые игры, решение кейсов, тесты и интервью с кандидатами.

Резерв управленческих кадров включает два уровня. Первый уровень – перспективный, это лица до 35 лет, имеющие стаж управленческой деятельности два года. Под стажем управленческой деятельности предполагается, что кандидат руководил коллективом, состоящим из не менее чем 4 человек. Второй уровень – базовый, возраст кандидатов до 55 лет, их стаж управленческой деятельности должен составлять не менее 5 лет.

Как сообщили «МИ» в Управлении Администрации Главы и Правительства РД по вопросам государственной службы, кадров и государственным наградам, всего подано заявлений от 1091 претендента.

Ко второму этапу допущено 742 участника. В их числе 520 самовыдвиженцев, органами местного самоуправления представлено – 114, органами государственной власти – 108 человек.

Среди кандидатов 612 мужчин и 130 женщин. В их числе 11 докторов наук и 60 кандидатов наук.

Перечень должностей, относящихся к административно-управленческому персоналу

В отдельной консультации мы рассматривали понятие административно-управленческого персонала (АУП), особенности учета расходов на АУП и его влияние на налогообложение. В настоящей консультации мы приведем перечень должностей, которые можно отнести к административно-управленческому персоналу.

Кого отнести к АУП

Поскольку в действующем законодательстве отсутствует единое определение АУП, применимое ко всем организациям, то и перечень должностей, относимых к административно-управленческому персоналу, является открытым. Представителями АУП можно назвать тех работников организации, которые занимаются общим руководством организацией или ее структурными подразделениями, а также выполняют административные функции. Конкретный перечень должностей АУП организация определяет самостоятельно с учетом своих особенностей.

Поиск по тегу: управленческий стаж

Видео: Политический вице-мэр назовет основные силы Бердска после согласования с главой

Алексей Сединкин пока не знает круг своих полномочий, поскольку он еще не сформирован до конца. Он пришел в мэрию, чтобы «сделать город лучше и исправить недостатки».

Два года получал «черную» зарплату бывший первый вице-мэр Бердска

Анатолий Антонов, отец супруги Мухамедова, признался в зале суда, что приглашал зятя как юриста, но потом назвал его должность «замдиректора по правовым вопросом», чтобы ему было проще общаться с инстанциями. (ВИДЕО)

Прокуратура не имеет претензий к первому вице-мэру Бердска

Подлинность документов с прежних мест работы, представленных Владимиром Мухамедовым, не вызывает сомнения.

Управленческий стаж

Резерв управленческих кадров (далее – РУК) в сравнении с иными кадровыми технологиями, применяемыми в государственном и муниципальном управлении, является достаточно молодым направлением формирования кадрового состава федеральных и региональных органов власти и органов местного самоуправления. В свою очередь, к настоящему времени данная кадровая технология приобрела системный характер и на сегодняшний день включает несколько уровней (элементов), взаимодействующих между собой и обеспечивающих единство и целостность функционирования резерва управленческих кадров.

В практическом аспекте резерв управленческих кадров представляет собой базу данных высокопрофессиональных и перспективных сотрудников [2], создаваемую для осуществления целенаправленной и непрерывной подготовки руководителей в соответствии с потребностями органов государственной власти и органов местного самоуправления муниципальных образований. Формирование системы резерва управленческих кадров обусловлено необходимостью создания механизма развития кадрового потенциала [7, c. 25], способного положительно влиять на результативность деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления, качественное социально-экономическое развитие тех или иных территорий.

Учитывая иерархичную структуру государственной власти в Российской Федерации, первым элементом системы РУК следует считать президентский резерв управленческих кадров – РУК, находящийся под патронажем Президента Российской Федерации, создание и организация работы с которым осуществляется на основании перечня поручений Президента Российской Федерации от 1 августа 2008 г. № Пр-1573 [2].

Следует отметить, что лишь должностные лица Администрации Президента, члены Правительства, руководители иных федеральных государственных органов и высшие должностные лица субъектов Российской Федерации имеют право рекомендовать кандидатов в настоящий резерв [2].

Особое внимание при формировании настоящего резерва уделяется отбору кандидатов, в связи с чем используются такие кадровые технологии, как личностно-профессиональная диагностика, позволяющая установить степень развитости профессиональных и личностных качеств, определить возможности человеческого капитала будущих резервистов, разработать соответствующие предложения по их возможному должностному предназначению. По окончании формирования данного резерва в итоговый список входят резервисты, имеющие достаточный опыт управленческой деятельности и необходимые личностные и профессиональные качества.

Так, по состоянию на 2015 год, общая численность президентского резерва составила 140 человек, среди которых: представители федеральных и региональных органов государственной власти, органов местного самоуправления и иных организаций. Впервые в состав президентского резерва вошли представители Республики Крым и города Севастополя. Более того, в течение 2015 года ряд лиц, состоящих в резерве, получил назначения в порядке должностного роста. В их числе: главы Амурской и Тамбовской областей, директора департаментов в Аппарате Правительства Российской Федерации, заместители федеральных министров, заместители высших должностных лиц субъектов Российской Федерации [2].

Второй элемент системы резерва управленческих кадров Российской Федерации – федеральный – представляет собой базу данных высокопрофессиональных и перспективных сотрудников федеральных органов исполнительной власти, государственных органов субъектов Российской Федерации, а также государственных корпораций и организаций, перечень которых определяется Правительством Российской Федерации, рекомендованных в установленном порядке руководителем («первым лицом») соответствующего государственного органа и организации.

При этом важно отметить, что резерв управленческих кадров федерального уровня состоит из несколько ступеней:

1. высший уровень резерва – руководящий состав государственных органов федерального уровня и уровня субъектов РФ, а также государственных организаций и корпораций (предъявляемые требования: управленческий стаж не менее 6 лет, возраст до 50 лет);
2. базовый уровень резерва – руководители среднего уровня государственных органов федерального и регионального уровней, а также государственных корпораций и организаций (предъявляемые требования: управленческий стаж не менее 3лет, возраст до 45 лет);
3. перспективный уровень резерва – государственные гражданские служащие, специалисты государственных организаций и корпораций в возрасте до 35 лет [2].

Для обеспечения непрерывного развития и эффективного функционирования данной кадровой технологии, а также в целях выработки методик формирования федерального резерва управленческих кадров и подготовки участников настоящего резерва в соответствии с перечнем поручений Президента Российской Федерации от 1 августа 2008 года № Пр-1573 была разработана и утверждена федеральная программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2015 годы)» [6], цель которой заключалась в повышении управленческой и профессиональной компетентности резервиста с учетом особенностей каждого из уровней федерального резерва управленческих кадров. В связи с этим, реализация данной программы была направлена на обучение, организованное по модульному принципу, коммуникационные мероприятия, проектно-аналитические сессии, встречи участников программы с представителями политического и экономического сообщества, а также зарубежные стажировки.

По состоянию на 31 июля 2015 года количество лиц, включенных в федеральный резерв управленческих кадров, составило 4601 человек: 937 резервистов в высшем уровне резерва; 1626 резервистов в базовом уровне резерва; 2038 резервистов в перспективном уровне резерва [2].

Третий элемент системы резерва управленческих кадров Российской Федерации – региональный (субъекта Российской Федерации), который на данный момент сформирован во всех субъектах России.

Однако, ввиду отсутствия федеральных нормативных правовых актов, регулирующих данную кадровую технологию, каждый субъект РФ самостоятельно определяет порядок подбора и требования к кандидатам в соответствии с разработанными во всех федеральных округах рекомендациями. [5]. Между тем, механизм функционирования региональных резервов управленческих кадров основан лишь на перечне поручений Президента РФ, нормативных правовых актах соответствующих субъектов и методических рекомендациях для структурных подразделений органов государственной власти субъектов РФ, занимающихся вопросами государственной и муниципальной службы.

Важно отметить, что на 1 января 2016 года количество лиц, включенных в РУК субъектов Российской Федерации, составило 7714 человек [2]. Кроме того, можно выделить схожие черты, свойственные каждому из уровней системы резерва управленческих кадров РФ. Например, в некоторых субъектах РФ отбор лиц в резерв управленческих кадров включает [1]:

1. Выдвижение кандидатур руководителями органов государственной власти и органов местного самоуправления муниципальных образований, общественными организациями, руководителями негосударственных предприятий и учреждений. Также предусмотрено самовыдвижение гражданами РФ своих кандидатур, что обеспечивает реализацию конституционного принципа равного доступа граждан к гражданской службе [4].
2. Анализ анкетных данных кандидатов на соответствие установленным критериям отбора.
3. Проведение тестовых процедур потенциальных резервистов с целью определения их соответствия критериям отбора, в том числе выявление:

1) деловых и личностных качеств претендента (способности и желания работать в команде, активной жизненной позиции, социальной зрелости, следования законам и нормам морали, стремления к самосовершенствованию);

2) интеллектуальных показателей (способностей к прогнозированию и планированию, умения обосновывать принимаемые решения и другие);

3) специальные показатели (профессиональная целеустремленность, т.е. способность доводить дело до успешного результата, стрессоустойчивость, готовность действовать у условиях повышенного риска и тп.).

1. Принятие решения о включении в резерв управленческих кадров кандидатов, набравших необходимое количество баллов по результатам тестовых процедур. Вынесение на обсуждение экспертной комиссии тех кандидатур, по которым в протоколе были выражены отдельные мнения, а также кандидатур, не включенных в соответствующий документ, но по которым поступили обращения о несогласии с результатами выводов конкурсной комиссии. После подписания протокола всеми членами комиссии данные на кандидатов передаются в администрацию субъекта РФ для проверки анкетных данных кандидатов.

Между тем, резерв управленческих кадров субъектов Российской Федерации не является конечным элементом системы в целом, так как существует еще один уровень – резерв управленческих кадров муниципальных образований или муниципальный резерв управленческих кадров.

Согласно Конституции Российской Федерации, органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти [4]. Более того, местное самоуправление в пределах своих полномочий самостоятельно, что позволяет сделать вывод о том, что резерв управленческих кадров муниципальных образований можно считать относительно обособленным.

Такое положение муниципального резерва управленческих кадров обусловлено рядом обстоятельств. Во-первых, между резервом управленческих кадров субъекта РФ и резервом управленческих кадров муниципального образования происходит формирование единого кадрового пространства через взаимодействие, в котором субъект РФ оказывает методическую помощь в развитии муниципальной службы, кадровой работы с резервом управленческих кадров, обеспечивает органы местного самоуправления аналитической информацией, вырабатывает единые подходы в системе повышения квалификации и профессиональной переподготовки муниципальных служащих. Во-вторых, муниципальные образования формируют резерв управленческих кадров соответствующего муниципального образования, а также участвуют в формировании резерва управленческих кадров субъекта РФ, рекомендуя резервистам муниципального резерва управленческих кадров принять участие в отборе для включения в резерв субъекта РФ, координируют свою деятельность в кадровой работе совместно с субъектом РФ [1].

Таким образом, резюмируя выше изложенное, представляется возможным охарактеризовать систему резерва управленческих кадров Российской Федерации как совокупность нескольких элементов, включающих резерв управленческих кадров, находящийся под патронажем Президента РФ, федеральный, региональный (резерв субъекта РФ), а также резерв управленческих кадров муниципальных образований, взаимодействие и единство которых осуществляется преимущественно через возможность включения в резервы более высокого уровня (президентский и федеральный) представителей от регионов, а также через форму организации функционирования резерва (формирование и использование резерва управленческих кадров) и методическое обеспечение.

В заключение отметим, что наличие пробелов в нормативно-правовом регулировании данной кадровой технологии существенно осложняет определение качественных преимуществ и слабых сторон каждого из элементов системы резерва управленческих кадров Российской Федерации. Как следствие, эффективная реализация такой перспективной кадровой технологии, как резерв управленческих кадров, становится мало возможной, что, соответственно, негативно отражается на эффективности системы государственной службы и ставит в тупик возможность ее развития с точки зрения результативности и качества управленческих кадров [3, с. 13].

Что такое управленческий стаж работы

• Home
• Блог
• Что такое управленческий стаж работы

Что такое трудовой стаж и каковы его виды

Процесс формирования пенсионных начислений страхового типа существенно изменился, поэтому на ее размер оказывают влияние следующие факторы:

Индивидуальный предприниматель обеспечивает себе необходимый трудовой стаж с помощью оплаты положенных страховых взносов. Такой стаж является важнейшим фактором при формировании положенной пенсии.

Накопительная пенсия включает фиксированную сумму денежных средств, которую устанавливает пенсионный фонд, плюс сумму всех заработанных и учтенных баллов, умножаемую на стоимость одного балла. Последние должны быть начислены гражданам в точном соответствии с размерами взносов, которые ежегодно поступают от них на счет пенсионного фонда при осуществлении деятельности.

Все условия того, сколько по времени будет сохранен трудовой наработанный стаж после процедуры увольнения, являются зависящими от причин оставления работы. При этом выделяются следующие ситуации:

Таким образом, после увольнения у сотрудника есть не более двух месяцев для поиска работы, причем это время входит в стаж. Но дальнейшее время уже не войдет в рабочий период.

Наработанный стаж состоит из качественного и количественного критерия, при этом первый говорит о продолжительности работы в годах, месяцах, а также днях. Качественный показатель раскрывает отдельные особенности деятельности гражданина, например, вредные или особые трудовые условия.

После завершения процесса регистрации выполняется переход в личный кабинет, в котором вводится номер СНИЛС. Если сведения являются недействительными, представленный номер тоже будет неактуален.

СТАЖ РАБОТЫ — продолжительность трудовой деятельности работника в целом или в некоторой отрасли по определенной профессии … Социальная статистика. Словарь

СТАЖ РАБОТЫ — временной интервал приобретения профессионального опыта, продолжительность деятельности в какой нибудь области … Словарь по профориентации и психологической поддержке

СТАЖ РАБОТЫ — (см. ТРУДОВОЙ СТАЖ) … Энциклопедический словарь экономики и права

стаж (работы) — продолжительность трудовой деятельности работника в целом или в некоторой отрасли, по определенной профессии … Словарь экономических терминов

СТАЖ РАБОТЫ, ТРУДОВОЙ СТАЖ — продолжительность трудовой деятельности работника. Различают: общий (суммарная продолжительность всякой работы в качестве рабочего или служащего); непрерывный (продолжительность непрерывной работы на одном предприятии или в учреждении);… … Профессиональное образование. Словарь

Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. . Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М. 479 с. . 1999 .

Стаж Трудовой Общий — суммарная продолжительность трудовой и иной общественно полезной деятельности гражданина. Общий трудовой стаж имеет юридическое значение при установлении государственной трудовой пенсии по старости, а в соответствующих случаях пенсии по… … Словарь бизнес-терминов

Что входит в страховой стаж для оплаты больничного листа

Артемов А. Ю. предоставил в бухгалтерию 2 листка нетрудоспособности: первичный и его продолжение. На момент наступления болезни СС составлял 4 года 11 мес., что соответствует 60% оплаты от среднедневного заработка. Когда сотрудник предоставил 2-й больничный, СС увеличился до 5 лет и 1 мес., то есть 80%. Как в данном случае рассчитать больничный и СС?

Страховой стаж (СС) — те периоды работы гражданина, при которых за него уплачивались работодателем страховые взносы в ПФ РФ и ФСС.

2 года 20 дней + 1 год 10 мес. = 3 года 10 мес. 20 дней.

Поскольку у сотрудницы заболели трое детей, то первая десятидневка больничного с оплатой от стажа распространяется на каждого в отдельности. В данном случае 30 дней оплачиваются исходя из 100% (поскольку стаж превышает 8 лет) и 5 дней из расчета 50%.

Если страховой стаж для оплаты больничных листов менее 6 мес., то расчет осуществляется исходя из МРОТ.

Страховой стаж для больничного листа — очень важный показатель, так как именно он влияет на величину пособия, выплачиваемого работнику. Что такое страховой и нестраховой стаж? Как стаж работы влияет на сумму больничного? Как правильно подсчитать стаж? Ответы на эти и другие вопросы — в нашем материале.

Особенности расчета стажа во время службы в армии узнайте в материале «Входит ли служба в армии в трудовой стаж (нюансы)?».

Трудовой стаж: что это такое по Трудовому кодексу, его классификация и расчет

Определяется как длительность работы по трудовым договорам. К этой категории также относится общественная деятельность.

Например, человек устроился на работу 5 сентября 2012 года, а уволился 19 декабря 2014:

О том, можно ли одновременно заводить две трудовые книжки, читайте здесь.

• работа в тяжелых климатических условиях, например, на севере;
• вредные производства;
• труд на территориях, подвергшихся опасному радиоактивному излучению;
• занятость в спецслужбах.

В настоящее время его отождествляют с понятием «страховой стаж».

В пенсионном законодательстве ранее существовало понятие «трудовой стаж». Оно являлось одним из наиболее важных юридических фактов, в связи с которым наступает право на начисление пособий и льгот.

Под этим видом понимается общий период трудовой деятельности в определённых отраслях, на некоторых должностях, в установленных местностях, в особых условиях.

Включается ли период обучения в трудовой стаж для начисления пенсии по возрасту

До пенсионной реформы 2002 года государственные пенсии в нашей стране назначались по солидарному принципу. Взносы, начисляемые трудоспособными гражданами, равномерно распределялись и выплачивались в виде пенсий из расчета «два работника — один пенсионер». В то время было актуально понятие «общего трудового стажа», иными словами – времени, в течение которого осуществлялась. При проведении на работе определенного количества лет человек получал право на получение пенсии.

• в который один из родителей ухаживает за каждым из своих детей до достижения ими полутора лет. Но общая продолжительность не должна превышать 4 года;
• временной нетрудоспособности, на протяжении которого гражданин получал пособие по социальному страхованию;
• службы в Вооруженных силах России и равная с ней;
• в течение которого гражданин получал пособие по безработице;
• на протяжении которого к гражданину необоснованно принимались меры уголовного наказания (содержание под стражей, отбывание уголовного наказания, репрессии и т.д.)
• участия в оплачиваемых общественно-полезных работах;
• ухода за инвалидом, ребенком-инвалидом или лицом, достигшим восьмидесяти лет, и т.д.

Важно знать, что в страховой стаж входит не только рабочее время. Согласно российскому законодательству, он включает в себя следующие пункты, точнее период:

Такой же принцип действует при поступлении студента медицинского вуза в интернатуру. Медицинское учреждение трудоустраивает интерна, тот получает заработную плату, производит отчисления в Пенсионный фонд и, следовательно, нарабатывает стаж.

Принципы пенсионного законодательства оставляют право выбора способа расчета за будущим пенсионером. Но по факту этот выбор осуществляет Пенсионный Фонд, который обязан подбирать более выгодный для пенсионера способ расчета пенсии. И вариант с включением в стаж обучения оказывается не таким выгодным.

Страховой стаж, почти то же самое, что и трудовой, но имеет одну отличительную особенность: он начисляется только за те промежутки работы, когда гражданин выплачивал страховые взносы в Пенсионный Фонд России. Иными словами, если вы в течение целого года упорно трудились, но не осуществляли переводы в фонд, то отработанный год на будущую пенсию влиять никаким образом не будет.

Каждый из нас желает получать в будущем достойную пенсию. Размер пенсионных начислений напрямую зависит от того, как долго гражданин вел официальную трудовую деятельность. Но помимо работы, достаточно много времени в нашей жизни занимает обучение, и поэтому многих волнует вопрос: а входит ли в трудовой стаж учеба.

Как учитывается стаж на государственной гражданской службе

Указом Президента №1574 введен в силу перечень должностей, относящихся к госслужбе. Период, в течение которого государственный работник занимал одну из указанных в перечне должностей, идет в суммарный стаж служащего. В этот документ внесены различные должности:

В исключительном порядке в стаж госслужащего могут быть внесены периоды руководящей работы в организациях, которые способствовали набору знаний и навыков для выполнения функций на занимаемой государственной должности. Максимальной период в таком случае должен быть не больше 5-и лет.

Суммарная длительность отпуска для специалистов высших и главных должностей должна быть не больше 45 суток, для ведущих, старших и младших должностей – 40 суток.

Стаж государственной гражданской службы является важным показателем как для служащего, так и для госучреждения. На основе него принимаются различные решения, связанные с назначением на должности, начислением пенсий, надбавок, дополнительных отпусков.

Стаж является необходимым критерием для осуществления следующих действий:

Вопросы, связанные со стажем гражданской госслужбы, отражены в следующих законах и актах:

На основании суммарной продолжительности трудовой деятельности в государственной сфере служащему начисляется доплата к основному окладу.

Специальный трудовой стаж — что это такое

К специальному трудовому стажу относятся периоды работы (ст. 30 и 31 закона РФ от 28.12.2013 № 400-ФЗ):

Специальный стаж, сформировавшийся до вступления в силу закона РФ от 28.12.2013 № 400-ФЗ, можно учесть для досрочного назначения пенсии только в том случае, если он и в периоды своего формирования давал такое же право. Причем сделать это можно по правилам того периода (п. 4 ст. 30 закона РФ от 28.12.2013 № 400-ФЗ).

• закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17.12.2001 № 173-ФЗ, вступивший в силу с 2002 года;
• закон «О страховых пенсиях» от 28.12.2013 № 400-ФЗ, введенный в действие с 2015 года.

Специальный трудовой стаж — это стаж работы в определенных условиях, который при оговоренной продолжительности позволяет досрочно выйти на пенсию. Рассмотрим, что относится к такому стажу.

Специальный трудовой стаж или стаж работы в особых условиях труда, оказывающих вредное влияние на здоровье работника либо требующих более интенсивных нагрузок, существовал всегда и всегда имел значение для досрочного оформления пенсии тем лицам, которые работали в подобных условиях.

• определенной продолжительности;
• документального подтверждения условий и характера работы — при отсутствии документов иные свидетельства об этом во внимание не принимаются (п. 5 постановления Правительства РФ от 02.10.2014 № 1015).

Основной особенностью общего страхового и, соответственно, специального страхового стажа стала увязка его с уплатой страховых взносов в ПФР. Хотя сущность от этого не изменилась: специальный страховой стаж по-прежнему связан с периодами труда и справедливо может называться специальным трудовым стажем.

Административно-управленческий персонал

В большинстве субъектов хозяйствования сотрудники выполняют не только непосредственно рабочую функцию, ведь также неотъемлемой частью штата многих предприятий является и АУП – расшифровка этой аббревиатуры достаточно проста – это административно-управленческий персонал. Однако далеко не все работодатели знают, кто относится к административно-управленческому персоналу, каковы его функции и какое законодательное регулирование обеспечивает деятельность и контроль за действиями данных работников.

Административно-управленческий персонал – что это такое

Прежде чем рассматривать само понятие АУП и его расшифровку как административно-управленческого персонала, следует ознакомиться с основными принципами формирования структуры кадров в организации. Так, несмотря на то, что кадровая структура во многих случаях разрабатывается индивидуально с учетом особенностей конкретного субъекта хозяйствования, все равно сотрудников предприятия часто можно разделить по различным критериям. Наиболее популярной методикой разделения сейчас является подразделение сотрудников на две основополагающих группы:

• Административно-управленческий персонал. К нему относятся работники, которые занимаются руководящей деятельностью либо же обеспечивают существование самого предприятия, решая ключевые административные функции в рамках своей трудовой деятельности.
• Производственный персонал. К данной категории можно отнести линейный персонал организации – как квалифицированных специалистов, являющихся исполнителями, так и простых сотрудников с минимальным уровнем квалификации. При этом к производственному персоналу преимущественно относят сотрудников, которые обеспечивают непосредственное получение прибыли предприятием, однако также к нему могут быть отнесены и обслуживающие сотрудники низшего звена.

С точки зрения российского законодательства, такое разделение сотрудников никак не отражено в нормативных документах. Единственными косвенно рассматривающими данный вопрос документами могут выступать единые квалификационные справочники профессий – они подразделяются на справочник рабочих профессий и справочник служащих. И административно-управленческий персонал в большинстве ситуаций относится именно к категории служащих.

Правовое же регулирование деятельности административно-управленческого персонала соответственно оставляется в ведении самого работодателя. Именно он может регламентировать разделение сотрудников на различные группы, порядок применения различных систем оплаты труда по отношению к работникам, а также устанавливать правила субординации на предприятии, которые имеют достаточно большое значение для административно-управленческого состава штата организации.

Кто относится к административно-управленческому персоналу

Как можно понять из наименования, к административно-управленческому персоналу относятся сотрудники, которые выполняют соответственно административные или управленческие функции в рамках предприятия. К исполнителям управленческой функции можно отнести непосредственно руководящий состав организации, причем он является частью административно-управленческого персонала вне зависимости от своей важности и положения в вертикальной иерархии организации.

Исполнители же административной функции не участвуют или принимают частичное участие в процессе управления, однако являются важными для деятельности всей организации сотрудниками. Соответственно, к административно-управленческому персоналу в целом относятся:

• Генеральный директор и руководители всех уровней. Непосредственно сама управленческая функция таких работников автоматически предопределяет их принадлежность к АУП. Однако в отношении некоторых работников может применяться как отнесение их к производственным сотрудникам, так и к административному персоналу. Например, бригадир у рабочих выполняет и управленческие функции, и непосредственно производственные.
• Главный бухгалтер и другие сотрудники бухгалтерии. Непосредственно главный бухгалтер является ответственным лицом и часто считается должностью первого звена руководства. Несмотря на то, что деятельность бухгалтерии напрямую не связана с управлением в целом, учитывая её абсолютную необходимость для хозяйственной деятельности и отсутствие производственной составляющей, бухгалтера относятся к административно-управляющему персоналу.
• Кадровый отдел. Сотрудники кадрового отдела также не участвуют в производстве товарно-материальных ценностей или непосредственном оказании услуг клиентам, за которые субъект хозяйствования будет получать прибыль. Однако наличие кадровых работников также является критически необходимым для предприятия, что относит его работников к структуре АУП.
• Юристы. Юристы являются в первую очередь высококвалифицированными специалистами, однако к производственному персоналу они относятся только в случаях, когда они оказывают услуги клиентам организации. Если же юристы работают только на само предприятие и в его интересах, они являются частью административно-управляющего персонала.
• Заместители всех уровней. Сотрудники, замещающие руководителей, исполняют их прямые функции при необходимости и поэтому также входят в административно-управляющий персонал организации.
• Другие категории трудящихся. Работники канцелярии, делопроизводители и другие сотрудники, выполняющие административную деятельность, обеспечивающую функционирование предприятия, также относятся к АУП.

Задачи административно-управленческого персонала

Правильное определение задач административно-управленченского персонала является залогом эффективности деятельности любой организации. Конкретное распределение обязанностей и бизнес-процессов является сугубо индивидуальным для отдельных субъектов хозяйствования. Однако в общих чертах, задачи административно-управленческого персонала могут быть следующими:

• Управление. Именно управленческая функция является одной из основополагающих в деятельности АУП. Однако, она входит в обязанности не всех представителей данного персонала. Так, кадровые сотрудники могут не осуществлять фактического управления, но все же относиться именно к данной группе работников.
• Контроль. Задача всех руководителей – обеспечивать эффективный контроль за подчиненными. Кроме этого работники из административного персонала также должны контролировать и другие аспекты деятельности предприятия.
• Организация труда. Сама организация труда является основной функцией административно управленческого персонала на предприятии. В той или иной мере в организации труда участвует в обязательном порядке каждый работник из данного вида сотрудников.
• Исполнение процессуальных требований. Наличие некоторых работников или разрешение определенных законодательством процессуальных вопросов часто являются необходимыми. Например, работодатель обязан вести кадровое делопроизводство и бухгалтерский учет в организации, но он может поручить данную функцию отдельным сотрудникам – именно административно-управленческому персоналу.

Особенности административно-управленческого персонала на предприятии

При регулировании деятельности административно-управленческого персонала в организации, работодателю следует учитывать определенные нюансы и специфические аспекты деятельности сотрудников данной сферы. Например, не лишним будет обратить внимание на следующие особенности:

1. Система оплаты. Если в отношении исполнителей работодатель может применять четкие тарифные системы оплаты или сдельную систему оплаты труда, прямо оценить и привязать к определенным показателям деятельность административно-управленческого персонала может быть слишком сложно или даже невозможно в принципе. Соответственно, работодателю следует внимательно рассмотреть возможные варианты систем оплаты труда и мотивации сотрудников.
2. Соотношение работников. В целом, так как административно-управленческий персонал прямо не приносит прибыль предприятию, его количество должно быть минимальным, необходимым для хорошего функционирования организации, так как увеличение количества работников данной сферы повысит и затраты работодателя. В частности, в зависимости от сферы деятельности, оптимальным является отношение сотрудников к административно-управленческому аппарату предприятия от 10 до 40% от их общего числа. Превышение данного показателя однозначно свидетельствует о чрезмерных затратах и неэффективном использовании трудовых ресурсов. Меньшее же число сотрудников может свидетельствовать о неполном использовании потенциала организации.
3. Правовая база. Работодателю необходимо не только обеспечить само наличие административно-управленческого аппарата, но и предоставить относящимся к нему сотрудникам определенные полномочия для эффективной реализации их рабочих задач. Данные полномочия следует отразить в локальных нормативных актах организации или иной внутренней документации, например – в правилах внутреннего трудового распорядка.

Управленческий персонал

Любая организация имеет две системы управления: объект управления и субъект управления. К объекту управления относятся рабочий персонал, внутриорганизационные отношения, экономические механизмы, структуры, маркетинг, информация и многое другое. Субъектом управления является управленческий персонал, осуществляющий все действия в отношении объекта управления.

Управленческий персонал – это сотрудники аппарата управления, служащие, входящие в администрацию предприятия, организации, конторские работники, дирекция предприятий и учреждений. Основной задачей управленческого персонала является обеспечение скоординированной, целенаправленной деятельности и отдельных участков работы, и всего коллектива в целом.

Содержание деятельности управленческого персонала - определить цели организации и создать условия (экономических, организационных, технических, социальных, и пр.) для их достижения.

Достижение цели осуществляется путем подготовки и реализации совокупности решений, принятых управленческим персоналом. Таким образом, управленческое решение представляет собой специфический продукт управленческого труда. Это говорит, об информационной природе управленческого труда.

Категории управленческого персонала

При рассмотрении категорий управленческого персонала, можно выделить следующие категории управленческого труда:

1. Функциональное разделение – выделение функций, закрепленных производством за определенными работниками или подразделениями аппарата управления.
2. Иерархическое – распределение работ согласно уровням управления.
3. Технологическое – дифференциация процессов управления на операции по сбору, передаче, хранению и преобразованию информации.
4. Профессиональное – дифференциация управленческих работников на основе их профессиональной подготовки.
5. Квалификационное – распределение работ в соответствии с квалификацией, стажем работы и личными способностями.
6. Должностное – распределение управленческих сотрудников в соответствии с их компетенцией.

В рамках данного категориального деления управленческий персонал можно также разделить на руководителей, специалистов и технический исполнителей. Это наиболее распространенный подход. Таким образом, деятельность управленческого персонала – это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в ходе разделения и кооперации общественного труда.

Особенности деятельности управленческого персонала

Как известно, главную роль в управлении компанией играет руководитель (менеджер, администратор, начальник), стоящий во главе коллектива. Руководителя отличает наделение его необходимыми полномочиями для принятий решения по возникающим ситуациям, конкретным видам деятельности компании, а также несет за свое руководство полную ответственность. В первой категории управленческого персонала, т. е. менеджера, можно выделить несколько уровней по месту в систему управления компанией: высший, средний и низовой. Содержанием деятельности менеджеров различного уровня является процесс реализации функций управления: планирование, организация, координация, мотивация и контроль.

Вторая категория – это специалисты, выполняющие определенные функции управления. В их задачи входит анализ собранной информации, необходимой для руководителей соответствующего уровня, для совместного с ними принятия решения по поставленной задаче. К этой категории можно отнести: экономистов, бухгалтеров, финансистов, аналитиков, юристов и т. д. Главной особенностью деятельности специалистов является жесткая регламентация их работы. В своих действиях они опираются на приказы и распоряжения руководителей, технологических и юридических нормативов. Также им присущи четкие квалификационные требования и наличие специальных знаний по осуществлению логических операций.

Третья категория – это технические исполнители, обслуживающие деятельность специалистов и руководителей, выполняющие информационно-технические операции с целью разгрузить руководителей и специалистов от трудоемкой работы. К этой категории можно отнести секретарей, машинисток, младших техников и др. Особенности их деятельности – выполнение стандартных процедур и операций, преимущественно поддаются нормированию. Также как и у сотрудников предыдущей категории управленческого персонала, доминируют логические и технические операции (см. табл.):

Категории управленческого персонала

Роли управленческого персонала

Каждому сотруднику управленческого состава могут быть присущи определенные роли в организации. Перечислим их:

1. Межличностные роли:

• главный руководитель;
• лидер;
• связующее звено.

Информационные роли:

• приемник информации;
• распределитель информации;
• представитель.

Решенческие роли:

• предприниматель;
• устраняющий нарушения;
• распределитель ресурсов;
• ведущий переговоры.

Любой сотрудник из любой категории управленческого персонала работает со своими помощниками, со своей командой, тем самым, обеспечивая определенную функцию, выполняя определенную роль. Реализация общих функций и ролей управленческого персонала определяет успех управленческой деятельности и ведет к достижению заявленных результатов организации.

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Таким образом, управление осуществляется посредством разделения и кооперации управленческого труда, представляющего собой объективный процесс обособления отдельных видов в самостоятельные сферы управленческого труда.

Процесс управления сегодня подвержен изменениям, связанным, прежде всего, с тем, что персонал рассматривается как основной ресурс организации. И при этом в процесс принятия управленческих решений вовлекаются не только менеджеры, но и весь персонал. В этих условиях менеджер работает в управленческой команде и в качестве лидера, и в качестве участника команды, что, в свою очередь, повышает требования к его деловым и личностным качествам.

Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!