Увольнение по соглашению сторон компенсация заявление

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации

Похожие вопросы с ответами по теме "Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации":

• В нашей компании сейчас поисходит массовое увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации. У меня есть оклад +
  Добрый день! в нашей компании сейчас поисходит массовое увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации. У меня есть оклад + доп. соглашение о доплате за совмещение с другой должностью. Я могу требовать только несколько окладов или же на.
• Получается, что увольнение по соглашению сторон то же, что и по собственному желанию?
  Здравствуйте, уважаемые юристы. Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком от 1.5 до 3 лет. В организации сокращение.

Меня сократить не могут. Я предложила увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере одной среднемесячной заработной.

Элкод: расторгаем трудовой договор по соглашению сторон: как соблюсти требования трудового и налогового законодательства

Одним из общих оснований прекращения трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 77 ТК РФ является соглашение сторон о расторжении трудового договора. При этом ст.

78 ТК РФ предусматривает возможность расторгнуть договор в любое время. Этот способ увольнения можно назвать компромиссным. Например, работодателя не устраивает работа конкретного сотрудника, а по собственному желанию он увольняться не хочет.

Тогда работодатель идет на компромисс, предлагая сотруднику уволиться по соглашению сторон на выгодных для работника материальных условиях. Причем, достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон исключает отказ этого работника от ранее достигнутого с работодателем соглашения. То есть работник уже не вправе отозвать свое заявление на увольнение.

Инициатива увольнения по п. 1 ст. 77 ТК РФ может исходить и от работника. В частности, когда сотруднику предложили новое место работы, а приступить к работе надо чуть ли не на следующий день. Увольнение по собственному желанию требует от работника двухнедельной отработки, а при увольнении по соглашению работодатель может пойти навстречу сотруднику и уволить его с нужной даты.

Данный способ увольнения окажется весьма выгодным работнику, допустившему какое-либо нарушение трудовой дисциплины: он получает трудовую книжку, которая не испорчена записью об увольнении по статье, в то же время и работодатель избавлен от необходимости соблюдения требований трудового законодательства при увольнении работника за допущенное нарушение.

Сегодняшний сюжет мы решили посвятить рассмотрению вопросов, касающихся не только правильного оформления расторжения трудового договора по соглашению сторон, но и особенностям налогообложения выплат уволенному по этому основанию работнику. Полагаем, что материал заинтересует и кадровика, и бухгалтера организации.

Часть 1. Порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон

Из содержания ст. 78 ТК РФ следует, что инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель. При этом волеизъявление обеих сторон трудовых отношений на прекращение действия трудового договора должно быть согласовано.

Мотивы, по которым каждая из сторон решает выступить с инициативой о расторжении трудового договора по соглашению сторон, правового значения не имеют, т.к. значимым обстоятельством в данном случае является наличие свободного волеизъявления для совершения подобного действия.

1 Инициатором расторжения трудового договора с конкретным сотрудником выступает работодатель.

В этой ситуации работодатель обращается к работнику с соответствующим предложением, оформленным письменно. В нем в обязательном порядке должна быть ссылка на основание увольнения – по соглашению сторон, а также указана предполагаемая дата увольнения. См. образец такого документа:

Предложение о расторжении трудового договора (образец заполнения)

Где найти:
ИБ Деловыебумаги

Работодатель может направить работнику уведомление с предложением о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Смысл такого уведомления заключается в том, что этим документом работник уведомляется о намерении работодателя прекратить с ним трудовые отношения по соглашению сторон, прекратив действие заключенного с сотрудником трудового договора. А содержание уведомления сводится к тому, что в нем работнику предлагается рассмотреть вопрос о его увольнении по соглашению сторон и сообщаются права работника в случае его согласия / несогласия с увольнением на данном основании. См.:

Уведомление работника с предложением о расторжении трудового договора по соглашению сторон (инициатор расторжения договора – работодатель) (образец заполнения)

Где найти:
ИБ Деловые бумаги

Хотелось бы предупредить, что, выступая инициатором увольнения по соглашению сторон, работодатель определенно рискует, поскольку, как свидетельствует арбитражная практика, очень часто уволенные обиженные работники обращаются в суды с заявлениями о признании незаконности их увольнения, стремясь, к тому же, дополнительно получить компенсацию причиненного им морального вреда.

При этом надо иметь в виду, что, если увольнение сотрудника основано на соглашении сторон трудового договора, то доказывать незаконность увольнения должна будет именно та сторона, которая ссылается на данное обстоятельство.

Поэтому в случае, когда уволенный по соглашению сторон сотрудник надумает оспаривать в суде незаконность своего увольнения по ст. 78 ТК РФ, он должен представить доказательства отсутствия соглашения сторон трудового договора – например, одного из условий такого соглашения, в частности, срока расторжения трудового договора (см. апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 17.07.2012 по делу № 33-3087/2012).

Чаще всего уволенные работники оспаривают свое увольнение, называя в качестве оснований следующие:

– подписание соглашения под давлением работодателя (см., например, Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 14.03.2013 по делу № 33-5597/13; Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2012 по делу № 33-3520/2012 и т.д.).

Однако, поскольку работникам в такой ситуации редко удается доказать и подтвердить это обстоятельство, подавляющее большинство судов, приходя к заключению о добровольности заключенного соглашения и отсутствии давления со стороны работодателя, отказывают уволенным работникам в исках (как правило, это иски о восстановлении на работе и взыскании компенсаций за вынужденный прогул и морального вреда). См.:

Определение Московского городского суда от 10.11.2011 № 4г/7-9604/11

Где найти:
ИБ Суды Москвы и области

– невыполнение работодателем условий, оговоренных с работником соглашением о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Например, работодатель не произвел при увольнении в установленный соглашением срок выплату денежной компенсации в полном объеме или не выполнил свои обязательства по выплате всех сумм в день увольнения (см., в частности, определение Московского городского суда от 19.06.2013 № 4г/8-5728; апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2012 по делу № 11-26636 и др.).

В этих ситуациях у работника, если он докажет указанные факты, есть реальный шанс отстоять свои интересы в судебном порядке, т.к. арбитры, установив факт нарушения трудовых прав заявителя в виде неполного производства расчета при увольнении, наверняка, удовлетворят требования работника (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.07.2013 № 33-10175/2013).

2 Инициатором увольнения является работник организации.

В этом случае он письменно обращается к руководству компании с соответствующим заявлением / письмом о расторжении с ним трудового договора, указывая в нем дату увольнения.

Представим себе, что такое заявление подал весьма ценный для фирмы сотрудник, и работодатель не хочет его отпускать. Иными словами, руководитель не согласен уволить такого работника по п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Поскольку согласия от второй стороны договора (работодателя) не получено, работнику, на наш взгляд, не остается ничего другого, как уволиться по собственному желанию.

Мы же с вами будем считать, что стороны при встрече достигли договоренности по всем аспектам, связанным с увольнением.

В праве под соглашением сторон понимается достижение договоренности, совместное и взаимное волеизъявление сторон о совершении определенных действий или о воздержании от их совершения. При этом договоренность может быть устной или письменной.

Поэтому возникает логичный вопрос: нужно ли оформлять соглашение в виде отдельного документа?

Некоторые работодатели, которые «полюбовно» расстаются с сотрудником, такое соглашение не оформляют.

Да и отдельные судебные инстанции, апеллируя к ст. 78 ТК РФ, в которой не содержится требования о письменном оформлении соглашения, полагают, что соглашение сторон может быть достигнуто простым взаимным согласием сторон. См.:

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.2010 № 33-14177/2010

Где найти:
ИБ Суды общей юрисдикции

В частности, суд признал не противоречащим действующему трудовому законодательству оформление службой персонала работодателя соглашения сторон посредством проставления на заявлении работника резолюции руководителя организации (этот документ рассматривается как соглашение сторон).

В другом судебном акте этот же суд отметил: то обстоятельство, что увольнение по соглашению сторон не было оформлено двусторонним документом, подписанным обеими сторонами, не свидетельствует о недостижении такого соглашения, т.к. законодательством не определена форма, в которой может быть выражено соглашение сторон на прекращение трудового договора (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.09.2010 № 33-12215).

Но в большинстве выносимых арбитрами решений всё-таки звучит иной вывод, а именно: при достижении договоренности между работником и работодателем о расторжении трудового договора по соглашению сторон такая договоренность должна быть оформлена в письменном виде, что порождает для обеих сторон трудового договора юридически значимые последствия. См.:

Определение Московского городского суда от 14.03.2011 по делу № 33-3787

Где найти:
ИБ Суды Москвы и области

В качестве аргументации Московские судьи сослались на положения части 1 ст. 67 ТК РФ, в которой прямо указано на необходимость заключения трудового договора в письменной форме в двух экземплярах.

При этом суд отметил, что в письменном соглашении сторон фиксируется дата расторжения трудового договора, а также достигнутая сторонами договоренность об удовлетворении материального интереса увольняемого работника.

В этой связи автор сюжета будет исходить из обязательности составления такого документа, как соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Тем более что соглашение будет служить основанием для подготовки и издания приказа об увольнении работника.

Следующий вопрос, который мы рассмотрим, сформулируем так:

Какие условия нужно указать в соглашении о расторжении с работником трудового договора, если стороны пришли к обоюдному решению об этом?

Очевидно, что такой документ должен начинаться с формулировки о том, что работник и работодатель, являющиеся сторонами по трудовому договору от … за № …, договорились его расторгнуть.

Далее указывается дата увольнения сотрудника, т.е. его последний рабочий день.

Следующие условия касаются обязанностей работника и работодателя. Например, соглашением может быть предусмотрено, что работник обязан до дня увольнения сделать ранее начатую работу либо передать все дела другому сотруднику, вернуть работодателю вверенное ему имущество и др.

Что касается обязанностей работодателя, то они связаны с выплатой денежных сумм увольняемому сотруднику и выдачей ему кадровых документов.

Важно иметь в виду, что:

– если стороны договорились о выплате сотруднику выходного пособия (компенсации), то об этом должно быть оговорено в соглашении; при этом целесообразно указать, что согласованный сторонами размер этого пособия не может быть изменен.

Таким образом, в письменном соглашении сторон должны быть зафиксированы дата расторжения трудового договора, а также достигнутая сторонами договоренность об удовлетворении материального интереса работника.

Кроме того, обратим ваше внимание на еще одно важное условие соглашения: это условие о том, что стороны не имеют взаимных претензий друг к другу.

С одним из образцов соглашения вы сможете ознакомиться при обращении к документу:

Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон (образец заполнения) («Российский налоговый курьер», 2011, № 11)

Где найти:
ИБ Деловые бумаги

При увольнении сотрудника, в т.ч. и по соглашению сторон, особого внимания заслуживает формулировка записи об увольнении в трудовой книжке.

На практике нередко кадровики сталкиваются со следующим вопросом:

На какую конкретно норму ТК РФ следует ссылаться, делая запись в трудовой книжке при прекращении трудового договора с работником по соглашению сторон?

Вопрос сводится к тому, какая из статей ТК РФ (ст. 77 или ст. 78) указывается в качестве правового основания расторжения трудового договора по соглашению сторон.

Действительно, порядок увольнения по соглашению сторон регламентирован положениями ст. 78 ТК РФ.

Но в п. 1 ст. 77 ТК РФ данное основание прекращения трудового договора названо в числе первых.

Очевидно, именно это обстоятельство и послужило причиной того, что в примере п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовой книжки, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, сказано буквально следующее: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Заметим, что многие эксперты в области трудового права склоняются к иной версии о формулировке записи, учитывая реалии сегодняшнего ТК РФ, в частности, положений ст. 84.1 ТК РФ, а именно: запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В этой связи, по мнению автора, более правильной будет такая формулировка записи в трудовой книжке: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Часть 2. Выплаты и компенсации при увольнении по соглашению сторон, особенности их налогообложения

Говоря о выплатах, которые производятся увольняемому по соглашению сторон сотруднику, заметим, что их перечень практически не отличается от тех выплат, которые полагаются работнику, увольняющемуся по собственному желанию. Есть, правда, один вид выплат, который не относится к разряду обязательных. Об этом речь пойдет чуть позже.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести выплату всех причитающихся сумм.

Прежде всего, работнику выплачивается заработная плата, начисленная за отработанные им рабочие дни, включая день увольнения.

Следующей безусловной обязанностью работодателя является выплата работнику денежной компенсации за неиспользованные им отпуска. Данная обязанность установлена ст. 127 ТК РФ.

Напомним, что по соглашению сторон трудового договора она может быть заменена предоставлением неиспользованных отпусков с последующим увольнением.

Теперь представим такую ситуацию:

Ситуация: между работником и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора, согласно которому работнику был предоставлен очередной отпуск с последующим увольнением. Спустя две недели с момента увольнения работник обращается в суд с иском, в котором он просит: 1) отменить приказ об увольнении и восстановить на работе в должности; 2) обязать работодателя внести изменения в трудовую книжку, аннулировав запись об увольнении; 3) взыскать заработную плату за время вынужденного прогула; 4) взыскать компенсацию морального вреда. В обоснование иска работник указал, что в день увольнения организацией не был произведен окончательный с ним расчет, что, по его мнению, является нарушением процедуры увольнения и основанием для восстановления на работе.

На примере судебной практики посмотрим, как может быть разрешена данная ситуация. См.:

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.04.2013 № 33-3139/2013

Где найти:
ИБ Суды общей юрисдикции

Что касается пп. 1, 2 и 3 требований иска работника, то, по мнению судебной коллегии, наличие у работодателя задолженности перед работником по выплате причитающихся денежных средств не является основанием для признания процедуры увольнения нарушенной и, следовательно, для восстановления работника на работе. В итоге арбитры отказали работнику в удовлетворении указанных требований.

Оценивая п. 4 требования, суд усмотрел наличие основания для взыскания с работодателя в пользу работника компенсации морального вреда, учитывая наличие неправомерных действий со стороны работодателя, которые выразились в невыплате в полном объеме заработной платы при увольнении.

Поскольку моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в деньгах и полного возмещения, суды при определении размера компенсации причиненного работнику морального вреда, как правило, принимают во внимание степень вины работодателя, характер нравственных и физических страданий работника в связи с нарушением его трудовых прав и учитывают требования разумности и справедливости.

Таким образом, при прекращении трудового договора по соглашению сторон работнику нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся ему суммы.

Выплата указанных сумм производится в день прекращения трудового договора, которым признается последний день работы.

Кроме того, соглашением о расторжении может быть предусмотрена компенсация в связи с расторжением трудового договора.

Отметим, что нормами ТК РФ не предусмотрена выплата дополнительной компенсации (отступных) в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон трудового договора. Как было отмечено выше, законодательство обязывает выплатить увольняющемуся сотруднику только денежную компенсацию за неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

В то же время выплата компенсации увольняемому работнику при расторжении трудового договора по соглашению сторон не запрещена (абз. 10 ст. 178 ТК РФ).

Данный абзац этой статьи предусматривает договорное регулирование выплаты выходных пособий, в соответствии с которым трудовым договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Однако такая выплата не является обязательной, и ее нормы и размер определяются не законодательством РФ, а соглашением сторон трудового договора.

Далее поговорим о налогообложении выплаченных денежных сумм, о которых мы упоминали выше.

Полагаем, что бухгалтеры не испытывают трудностей с налогообложением сумм зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск (действуют общие правила налогообложения), тогда как сложностей с налогообложением дополнительной компенсации немало.

Можно ли учитывать в расходах для целей налогообложения прибыли сумм компенсационных выплат работникам, увольняемым по соглашению сторон?

Сразу хотелось бы обратить ваше внимание, что мы намеренно в тексте вопроса не указали, каким конкретным документом предусмотрена такая выплата.

На самом деле такая выплата может быть оформлена трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, коллективным договором или локальным внутренним актом организации, либо отдельным соглашением о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

И в зависимости от того, какой из перечисленных вариантов выбран договаривающимися сторонами, будет строиться налоговый учет сумм выплаченной компенсации.

Официальная позиция специалистов налоговых органов представлена в следующем документе:

УФНС РФ по г. Москве от 05.03.2010 № 16-15/[email protected]

Где найти:
ИБ Москва Проф

Московские налоговики считают, что единовременная выплата работнику при расторжении с ним трудового договора на основании соглашения о его прекращении, которое является неотъемлемой частью трудового договора, включается в состав расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль.

Их аргументация сводится к следующему:

Согласно части 3 ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия, то они могут быть определены отдельным приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда, включаются, в частности, любые начисления работникам в денежной форме, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Во взаимосвязи приведенных законодательных норм и был сделан вышеприведенный вывод.

В правоприменительной практике не все судебные инстанции согласны с подобным выводом. Для примера можно привести следующее судебное решение: постановление ФАС Московского округа от 23.03.2012 по делу № А40-51601/11-129-222.

Суд констатировал: т.к. в тексте дополнительного соглашения уволенных работников не содержится указания на то, что соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, что необходимо при отнесении на расходы указанных выплат, то работодатель не вправе включать данные выплаты в состав расходов при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль.

Идем дальше. Минфин РФ в недавно выпущенном документе, разделяя правовую позицию сотрудников Московского налогового Управления, сообщил о праве налогоплательщиков признавать затраты на выплату выходных пособий при расторжении трудовых договоров по соглашению сторон, размер которых устанавливается в соглашениях о расторжении трудовых договоров на основании локального нормативного акта, в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, независимо от оснований расторжения трудового договора. См.:

Письмо Минфина России от 10.06.2013 № 03-03-06/1/21479

Где найти:
ИБ Финансист

Вместе с тем, возможна и иная точка зрения, которой придерживаются отдельные судьи: денежные суммы в связи с прекращением трудовых договоров, выплачиваемые работодателем работникам, уволенным по п. 1 ст. 77 ТК РФ на основании соглашений о расторжении трудовых договоров, не являются расходами работодателя на оплату труда, в силу чего на основании п. 21 ст. 270 НК РФ не относятся к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль. См.:

Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 05.08.2011 по делу № А27-8416/2010

Где найти:
ИБ ФАС Западно-Сибирского округа

Судьи подчеркнули, что указанные соглашения по своей сути не являются частью трудового договора (дополнением к нему), т.к. регулируют отношения, уже не связанные с выполнением работником трудовой функции.

Одновременно суд указал, что произведенные при увольнении по обоюдному соглашению выплаты стимулируют работника на прекращение трудовых отношений, что по определению не может быть направлено на получение дохода.

Принимая во внимание изложенные обстоятельства и нормы материального права, арбитры посчитали, что указанные единовременные выплаты работникам не соответствуют признакам, предусмотренным п. 1 ст. 255 НК РФ, экономически необоснованны.

Практически дословно к тем же выводам пришли и судьи Московского региона (см. постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 10.06.2013 № 09АП-15283/2013 по делу № А40-147336/12-115-1029).

Давайте и мы вместе с вами порассуждаем на эту тему более подробно, обратившись к соответствующим положениям трудового и налогового законодательства.

Статья 178 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя в определенных случаях выплачивать выходные пособия установленного размера.

Одновременно в соответствии с частью 4 указанной статьи трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Данная правовая норма предоставляет работодателям право выплачивать выходные пособия в случаях расторжения трудового договора по основаниям, непосредственно не указанным в частях 1–3 ст. 178 ТК РФ, в т.ч. и в результате расторжения трудового договора по соглашению сторон.

А теперь внимание: в части 4 ст. 178 ТК РФ особо подчеркнуто, что условие о выплате выходного пособия должно быть прямо закреплено в трудовом или коллективном договоре.

При отнесении выплат к расходам на оплату труда, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, необходимо учитывать во взаимосвязи следующие обстоятельства:

согласно п. 1 ст. 252 НК РФ выплаты должны быть обоснованными, т.е. экономически оправданными, произведенными для осуществления деятельности, направленной на получение дохода;

выплаты должны отвечать критериям, изложенным в п. 1 ст. 255 НК РФ, а также быть предусмотренными нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

В связи с изложенным приходим к следующему важному выводу:

– суммы, выплачиваемые работникам в соответствии с соглашением о расторжении трудового договора с работниками по соглашению сторон, будут только в том случае соответствовать требованиям ст.ст. 252 и 255 НК РФ, если они:

были предусмотрены каким-либо локальным внутренним нормативным актом организации либо коллективным договором;

Пример формулировки условия о выплате работникам выходного пособия при прекращении трудового договора по соглашению сторон: «в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон в соответствии со ст. 78 ТК РФ работнику может быть дополнительно к расчету при увольнении помимо выплат по заработной плате и компенсации за неиспользованные дни отпуска выплачено выходное пособие в размере ___ руб.».

- заранее согласовывались сторонами трудового договора, т.е. условие о возможности выплаты дополнительной компенсации при увольнении по соглашению сторон было включено в трудовой договор;

- были закреплены в качестве гарантии работника организации.

В противном случае, если дело дойдет до судебного разбирательства между налогоплательщиком и налоговой инспекцией, с большой долей вероятности можно предположить, что суд укажет на неправомерность включения работодателем данных выплат, независимо от их наименования (выходное пособие или денежная компенсация), в состав расходов при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль, т.к. это будет противоречить п. 1 ст. 255 НК РФ. См.:

Постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 17.04.2013 по делу № А27-18888/2012

Где найти:
ИБ 7 апелляционный суд

Кроме того, в этом судебном акте было обращено внимание, что указанные выплаты нельзя отнести и к разряду обоснованных расходов согласно ст. 252 НК РФ, т.к. такие расходы являются экономически неоправданными и не направлены на получение дохода: работник увольняется, следовательно, в экономической деятельности работодателя участия он больше принимать не будет.

Впрочем, учитывая мнение чиновников, которое прозвучало в письме от 10.06.2013 № 03-03-06/1/21479, работодатели могут относить на расходы затраты на выплату вознаграждений (выходного пособия) при увольнении работника и в том случае, когда подобные выплаты были установлены соглашением о расторжении трудового договора.

Хотя автор не исключает, что представители территориальных инспекций будут всячески этому препятствовать, несмотря на наличие соответствующих разъяснений специалистов из Минфина РФ. Тем более, как мы смогли с вами убедиться, некоторые арбитры их в этом поддерживают.

Далее мы остановимся на вопросах налогообложения НДФЛ сумм дополнительной выплаты работнику, произведенной на основании соглашения.

Иногда бухгалтеры, считая, что дополнительные выплаты, предусмотренные в соглашениях, не являются выплатами в виде выходного пособия, облагают их НДФЛ. Правильно ли они поступают?

Представляем вашему вниманию свежее письмо Минфина РФ с разъяснениями по этой проблематике:

Письмо Минфина России от 21.08.2013 № 03-04-05/34251

Где найти:
ИБ Финансист

Из письма следует, что выплаты, производимые в т.ч. при увольнении сотрудникам организации на основании соглашения о расторжении трудового договора, являющегося неотъемлемой частью трудового договора, освобождаются от обложения НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 НК РФ в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер его среднего месячного заработка.

В другом письме финансисты сообщили, что не облагаемый НДФЛ размер выходного пособия (три средних месячных заработка) применяется к каждому отдельному случаю увольнения, а все выплаты выходного пособия учитываются суммарно, в т.ч. и в случае, если они были произведены в разные налоговые периоды (см. письмо Минфина РФ от 29.04.2013 № 03-04-06/14970).

Что касается представителей налоговой службы, то они абсолютно согласны с чиновниками из Минфина РФ (см. письмо ФНС России от 13.09.2012 № АС-4-3/[email protected] «О порядке исчисления НДФЛ с сумм выходного пособия, выплачиваемому сотруднику организации при увольнении по соглашению сторон»). Учитывая, что документ размещен на официальном сайте ФНС РФ в разделе «Разъяснения ФНС, обязательные для применения налоговыми органами», налоговики вряд ли будут доначислять НДФЛ в случае его неудержания с уволенного работника.

Немаловажным для бухгалтеров является вопрос о начислении страховых взносов во внебюджетные фонды на сумму компенсации, которая была выплачена работнику в связи с расторжением с ним трудового договора по соглашению сторон.

Официальная точка зрения была высказана в следующем документе:

Письмо Минздравсоцразвития РФ от 26.05.2010 № 1343-19

Где найти:
ИБ Версия Проф

В письме сделан вывод, прямо скажем, не в пользу работодателей: компенсация, выплачиваемая работнику при увольнении по соглашению сторон, даже если она прописана в дополнительном соглашении к трудовому договору и в положении об оплате труда, должна облагаться страховыми взносами.

Многие судебные инстанции разделяют такой подход. См.:

Постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 10.12.2012 по делу № А29-6310/2012

Где найти:
ИБ 2 апелляционный суд

В судебном акте отмечено: поскольку выплата работнику в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон законодательством не предусмотрена, не является компенсационной выплатой (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанной с увольнением работника, такая выплата работнику, установленная в трудовом договоре с ним и произведенная ему, включается в базу для начисления страховых взносов.

Особо арбитры указали на следующий момент. Тот факт, что право работодателя самостоятельно устанавливать дополнительные случаи выплаты выходного пособия в трудовом (коллективном) договоре закреплено в ТК РФ, не означает того, что данная выплата является установленной законодательством, в т.ч. ТК РФ, и подпадает под перечень выплат, не подлежащих обложению страховыми взносами на основании подп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9

Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ.

Можно привести и другие судебные решения, в которых изложена такая же правовая позиция, например: постановления Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 18.03.2013 по делу № А56-54661/2012, от 28.10.2011 по делу № А26-3474/2011; Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 03.06.2013 по делу № А66-12806/2012; Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 31.05.2013 № 17АП-4434/2013-АК по делу № А50-24547/2012 и др.

Следовательно, дополнительная компенсация облагается страховыми взносами в государственные внебюджетные фонды.

Включаются ли суммы выплаченного работнику дополнительно к расчету при увольнении выходного пособия в размере, установленном по соглашению с работодателем, в базу для начисления страховых взносов «на травматизм»?

До 1 января 2011 года выплата выходного пособия при прекращении трудового договора, предусмотренная трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору не подлежала обложению страховыми взносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

После указанной даты утратило силу постановление Правительства РФ от 07.07.1999 № 765, устанавливающее перечень выплат, на которые не начислялись страховые взносы в ФСС РФ, и вступили в силу новые нормы Федерального закона от 08.12.2010 № 348-ФЗ, которыми были уточнены объекты обложения страховыми взносами «на травматизм» и перечень необлагаемых выплат.

Это означает, что с учетом внесенных изменений после 1 января 2011 года страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не начисляются исключительно на компенсационные выплаты в связи с увольнением работников, установленные законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ).

Учитывая, что рассматриваемые нами выплаты не установлены ни одним из перечисленных законодательных актов, правовые основания для исключения выплаченных сумм из базы по начислению страховых взносов отсутствуют.

Следовательно, ответ на поставленный вопрос – утвердительный.

Для убедительности подтвердим его судебным решением, в котором высказана аналогичная позиция. См.:

Постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 12.03.2013 по делу № А56-54656/2012

Где найти:
ИБ 13 апелляционный суд

Анализ имеющейся арбитражной практики показал, что на сегодняшний день арбитры признают правомерным решения проверяющих из территориальных органов ФСС РФ о привлечении страхователя к ответственности за занижение базы для начисления страховых взносов на сумму выплат страхового пособия при увольнении работников по соглашению сторон (см., например, постановление Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 21.03.2013 по делу № А66-12804/2012).

На этом позвольте наш сюжет закончить.

Увольнение по соглашению сторон. почему выгодные договоренности могут завершиться судебным спором - журнал юрист компании

Алексей Большаков, руководитель юридического департамента BASF в России и СНГ

Основной вопрос: принято считать, что увольнение по соглашению сторон – более удачный вариант и для работодателя, и для работника по сравнению с другими вариантами увольнения. Есть ли у этого основания увольнения особые риски?

Решение: у расторжения трудового договора по соглашению сторон действительно много плюсов, но есть и скользкие моменты. Они связаны с увольнением некоторых категорий работников, а также с выплатой компенсаций.

Согласно статье 78 Трудового кодекса, трудовой договор может быть в любой момент прекращен по соглашению сторон. Это основание увольнения выгодно для обеих сторон.

Во-первых, после подписания соглашения работник уже не вправе изменить свое решение, как это бывает при увольнении по собственному желанию, а значит, это лучший вариант для случаев, когда работодателю нужно гарантированно расстаться с каким-либо работником. Во-вторых, можно договориться о любом сроке отработки после заключения соглашения.

Поэтому это надежный вариант, когда, наоборот, нужно задержать в компании собравшегося увольняться сотрудника больше чем на две недели, положенные при увольнении по собственному желанию. В-третьих, увольнения по этому основанию очень редко оспариваются в суде (Для этого нет оснований).

Для работника же выгода заключается в том, что, идя навстречу работодателю, он может договориться о каких-то преференциях для себя. Тем не менее и в этом компромиссном варианте увольнения возможны неоднозначные спорные моменты.

Отзыв согласия на увольнение по соглашению сторон не допускается

В отличие от увольнения по заявлению работника, которое может быть отозвано до истечения двухнедельного срока (ч. 4 ст. 80 ТК РФ), одним из достоинств соглашения о расторжении трудового договора является его окончательность.

Это выражается в том, что согласие работника на прекращение трудового договора, выраженное в подписанном документе, уже не может быть отозвано. Аннулирование такой договоренности возможно только при взаимном согласии работника и работодателя.

ЦИТИРУЕМ ДОКУМЕНТ. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст.

78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Аналогичный вывод был сделан Конституционным судом в определении от 13.10.09 № 1091-О-О. В нем было указано, что достижение договоренности о прекращении трудового договора допускает возможность ее аннулирования исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя.

Это исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Но из этого правила возможны исключения.

Отзыв согласия на расторжение трудового договора в данных случаях будет подтверждать не односторонний отказ от исполнения соответствующего соглашения, а то, что у работника изначально не было согласия уволиться по этому основанию. Поэтому тут нет никакого противоречия с выводами Конституционного и Верховного судов о невозможности одностороннего отказа от исполнения соглашения.

Исключение. Договариваясь с работником о расторжении трудового договора по соглашению, необходимо учитывать конкретные обстоятельства. Например, если после подписания соглашения работник подаст заявление об отзыве своего согласия на увольнение, стоит выяснить причины.

Не исключено, что суд учтет наличие этого заявления, хотя формально не должен этого делать. Например, если речь идет об увольнении беременной женщины, есть вероятность, что суд с учетом ее положения будет толковать любые сомнения в ее пользу и признает соглашение недостигнутым.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. Компания заключила с работницей соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст.

Но примерно через два месяца работница подала заявление об отказе от его исполнения. Тем не менее через три дня после подачи этого заявления был издан приказ о ее увольнении.

Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, сославшись на то, что на момент подписания соглашения о расторжении трудового договора ей не было известно о том, что она беременна, и это подтверждала справка из женской консультации. Суд первой инстанции удовлетворил иск.

Он обратил внимание не только на то, что работница не знала о своей беременности, но и на то, что предложение о подписании соглашения о расторжении трудового договора исходило именно от работодателя. По мнению суда, расторжение трудового договора с беременной работницей влекло для нее такой ущерб, который в значительной степени лишал ее и будущего ребенка того, на что она была вправе рассчитывать при сохранении трудовых отношений.

Таким образом, работодатель необоснованно издал приказ, не проверив мотивы ее отказа от исполнения соглашения. Кассационная инстанция оставила решение без изменения (определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.09 № 12785).

Аналогичная ситуация может возникнуть при недобросовестном поведении работодателя, когда он вводит работника в заблуждение. Так, в одном деле работник добился восстановления на работе после увольнения по соглашению сторон, потому что, подписывая соглашение о прекращении трудового договора, он думал, что его увольняют по сокращению штата.

Работник пояснил в суде, что за день до выхода из отпуска по уходу за ребенком он получил уведомление о сокращении его должности. Когда работник явился в кадровую службу, он думал, что подписывает документы, связанные с увольнением в связи с сокращением штата.

Только дома он обнаружил, что подписал документы об увольнении по соглашению сторон, после чего немедленно направил заявление об отзыве своего согласия на увольнение. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя.

Но кассационная инстанция восстановила работника на работе. Суд принял во внимание, что сотрудник только что вышел после отпуска по уходу за ребенком, у него на иждивении было четверо детей.

Кроме того, в соглашении для работника не было предусмотрено никаких компенсаций, а сам работник утверждал, что у него не было желания увольняться. Все эти обстоятельства свидетельствовали о том, что между сторонами фактически отсутствовало соглашение о расторжении трудового договора (определение Верховного суда Республики Тыва от 11.10.11 по делу № 33-853/2011).

Соглашение о расторжении может быть не только в виде единого документа

Требований к форме соглашения сторон о расторжении трудового договора в законодательстве не предусмотрено. Разумеется, целесообразнее заключать такое соглашение в виде единого документа, подписанного сторонами. Однако, как показывает судебная практика, соглашение о расторжении трудового договора может быть заключено и другим способом: например, путем проставления подписи руководителя компании на заявлении работника (апелляционные определения Тверского областного суда от 29.02.12 по делу № 33-559, Ростовского областного суда от 02.08.12 по делу № 33-8904).

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. Работник подал в суд иск о восстановлении на работе. В суде он сообщил следующее: работодатель предложил ему уволиться по соглашению сторон.

Работник согласился, написал заявление о расторжении договора по соглашению сторон и поставил подпись на приказе об увольнении. После этого он думал, что нужно будет обсудить условия, на которых работник будет уволен (срок увольнения, размер компенсации) и подписать отдельное соглашение.

Когда он пришел к работодателю для подписания соглашения, работник кадровой службы вручил ему проект соглашения, но сотрудник с его условиями не согласился. Сразу же он написал заявление об отзыве своего заявления об увольнении по соглашению сторон.

Однако суды отказали в иске, указав, что под соглашением сторон понимается достижение договоренности, совместное и взаимное волеизъявление сторон о совершении определенных действий или о воздержании от их совершения. А договоренность может быть устной или письменной.

Тот факт, что работник не указал в заявлении, на каких условиях он готов уволиться (размер выходного пособия), не свидетельствует о том, что соглашение не состоялось, то есть работник должен был указать эти условия сразу в заявлении. Таким образом, суды признали, что соглашение может быть не только в виде единого документа, но и в виде заявления работника с проставленной работодателем резолюцией (определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.10 № 33-14177/2010).

Вместе с тем простое молчаливое согласие работника не может рассматриваться как соглашение. Например, Верховный суд рассмотрел случай, когда работодатель заявил работнику в одностороннем порядке о его увольнении, а тот в предписанный работодателем срок прекратил работу.

Решая вопрос о правомерности увольнения по соглашению сторон, нижестоящие суды пришли к выводу, что добровольное прекращение работы свидетельствует о взаимном согласии на расторжение трудового договора. Таким образом, суды, отказывая в восстановлении на работе, легитимизировали незаконное увольнение молчаливым согласием работника.

Однако Верховный суд не согласился с таким подходом. В частности, он указал, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон, следует учитывать, что трудовой договор может быть прекращен на основании статьи 78 Трудового кодекса только после достижения договоренности между работником и работодателем.

При этом из материалов дела было видно, что работник с заявлением о прекращении трудовых отношений к работодателю не обращался, доказательств, свидетельствующих о согласии работника на предстоящее прекращение трудового договора, тоже не было представлено. Таким образом, молчаливое согласие работника на одностороннее расторжение трудового договора работодателем не может быть истолковано как соглашение сторон (определение ВС РФ от 14.05.10 № 45-В10-7).

Дополнительные выплаты при увольнении по соглашению сторон

Невыплата работнику денежных средств, предусмотренных соглашением, не является основанием для расторжения трудового договора по соглашению сторон. Если стороны подписали соглашение о расторжении договора, но работодатель не выплатил компенсацию, то это не повод для восстановления работника на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.12 по делу № 11-22090).

Напрямую в Трудовом кодексе не указана возможность каких-либо выплат работнику в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон. Но, как правило, при расторжении договора по этому основанию работники увольняются только при условии получения выходного пособия.

К тому же Трудовой кодекс допускает, что в трудовом или коллективном договоре могут быть предусмотрены другие случаи выплаты выходных пособий помимо тех, которые предусмотрены статьей 178 Трудового кодекса (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Однако обязательство работодателя по выплате выходного пособия по соглашению сторон довольно часто порождает споры. Дело в том, что в законодательстве нет ясности в вопросе о том, обязан ли работодатель выплачивать работнику выходное пособие, если оно предусмотрено только в соглашении о расторжении трудового договора, но при этом такого условия нет ни в трудовом, ни в коллективном договоре?

Казалось бы, ответ очевиден: суть соглашения сторон как раз в том, чтобы договориться о прекращении трудовых отношений на индивидуальных условиях. Однако в судебной практике на этот счет существуют две противоположные позиции.Работодатель обязан выплатить выходное пособие.

Многие суды считают, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по этому основанию, а быть уволенным на определенных условиях, если в его заявлении указаны условия, на которых он просит его уволить. Именно поэтому работодатель обязан выплатить компенсацию, которую согласовал вместе с работником в соглашении.

Ведь иначе работник, возможно, и не согласился бы уволиться. Руководствуясь таким подходом, суды приходят к выводу о том, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель обязан выплатить установленную в соглашении денежную компенсацию независимо от того, предусмотрена ли она локальными нормативными актами (апелляционные определения Ростовского областного суда от 12.11.12 по делу № 33-13391, Московского городского суда от 06.09.12 по делу № 11-19912).

В соглашении можно указать порядок расчета бонуса

Если в соглашении о расторжении трудового договора невозможно указать точный размер премии или бонуса, полагающихся работнику, то можно указать порядок их начисления.

Нередко, соглашаясь на увольнение по соглашению, работник настаивает на гарантиях того, что работодатель выплатит ему премию за отработанный период (это актуально в случаях, когда срок выплаты премии наступит после даты увольнения). Возникает вопрос: законна ли такая выплата и как можно о ней договориться, если на момент подписания соглашения точный размер такой премии (бонуса) еще не известен?

В Трудовом кодексе ответа на этот вопрос нет. Но в то же время нет и запрета на такие выплаты. Даже если точная сумма еще не известна, но понятен порядок ее определения, в соглашении о расторжении договора можно предусмотреть формулу расчета и срок начисления премии (разумеется, не забыв указать там же реквизиты банковского счета работника, куда будут перечисляться деньги).

Конечно, реализация этого условия во многом будет зависеть от взаимного доверия сторон и добросовестности работодателя, так как у бывшего работника будет очень мало возможностей проконтролировать правильность сделанного расчета.

Работодатель не обязан выплачивать выходное пособие. Встречается и другая судебная практика, когда суд отказывает в выплате выходного пособия по соглашению о расторжении трудового договора.

Мотивировка следующая: выходные пособия могут быть выплачены, только если это предусмотрено в трудовом или коллективном договоре. А поскольку выходное пособие было предусмотрено только в соглашении о расторжении трудового договора, которое не является трудовым договором, то такие выплаты не подлежат исполнению (например, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 16.02.11 по делу № 33-492).

В одном деле суд, отказывая во взыскании выходного пособия, обратил внимание на несоответствие требуемой работником суммы характеру и назначению выходного пособия, предусмотренным статьями 164, 165 Трудового кодекса. Соглашение о расторжении трудового договора предусматривало выходное пособие в размере 12 окладов работника.

Суд счел, что затраты, которые мог понести работник при увольнении по собственному желанию, явно несоразмерны сумме выходного пособия и последствиям его выплаты у работодателя. В частности, сумма выходного пособия в несколько раз превышала размер уставного капитала компании-работодателя. А поскольку директор компании не вправе был заключать крупные сделки без согласия учредителя, суд расценил действия директора и работника, заключивших соглашение о расторжении трудового договора, как злоупотребление правом (определение Московского областного суда от 31.01.12 по делу № 33-2405).