Приказ на перевод на другую должность временно

Приказ о переводе на другую должность: его образец и правильное составление

Действующее законодательство неизменно требует сопровождать документами различные действия и изменения в вопросах трудовых взаимоотношений между работодателем и работником. В частности, регулированием вопроса о переводе, занимается трудовые законодательство. Перевод работника на другую должность – серьезное действие и для того, чтобы оно основывалось на законных основаниях необходимо составлять специальный документ – приказ о переводе.

Приказ о переводе и основания для этого действия

При переводе на другую должность обязательно издается приказ

Приказ о переводе на другую должность – документ, в соответствии с которым производится перевод работника в рамках одной фирмы. Основанием для его составления считается специальное заявление от сотрудника, либо докладная записка, в которой указываются реальные предпосылки для совершения перевода.

Допускается как произвольное оформление документа, так и использование форм, специально созданных для этого. Вне зависимости от способа составления приказа, ответственным за его составление считается специалист отдела кадров, а на составленном документе должны быть подписи руководителя и сотрудника.

Законодательством предусмотрено две унифицированных формы данного документа – Т-5 и Т-5а. Разница между ними в том, что первая используется при оформлении перевода одного работника, а вторая при переводе нескольких человек. Те ситуации, когда сотруднику приходится переезжать на другое место вместе с организацией, либо при его переводе в какой-либо отдаленный филиал фирмы, также в обязательном порядке сопровождаются приказом.

Собственно, сам документ может составляться как от руки, так и с помощью машинных средств печати. Перевод может быть произведен в различных ситуациях, к примеру:

• перевод работника на должность с большей оплатой труда в связи с его повышением
• перевод на должность с меньшей оплатой труда в случае, когда сотрудник проваливает аттестацию
• структурная перемена внутри подразделений организации
• сокращение штата
• наличие свободной вакансии в фирме
• медицинские основания для перевода сотрудника (смена его состояния здоровья, получение профессиональных травм)
• замена временно отсутствующего работника, который находится в отпуске, либо временно не может работать
• перевод работника в отдаленный филиал фирм

Перевод работника на другую должность в обязательном порядке сопровождается приказом. Это специальный документ, оформляемый в отделе кадров. Для того, чтобы произвести перевод работника нужны объективные основания.

Образец заполнения приказа о переводе

Приказ о переводе на другую должность: образец заполнения

Некоторая перемена в трудовых обязанностях сотрудника всегда присутствует при его переводе на другую должность. Эта смена условий в обязательном порядке оговаривается в специальном соглашении, которое становится частью трудового договора между сотрудником и работодателем.

Приказ о переводе наиболее удобно составлять с помощью бланка Т-5. Поскольку в нем уже есть нужные для перевода реквизиты, отвечающему за составление документа специалисту остается лишь внести недостающую информацию:

1. наименование организации, внутри которой происходит перевод, а также ее ОКПО
2. номер документа и дата его составления
3. дата, когда работник будет считаться переведенным на другую должность (в случае временного перевода заполняются поля «с» и «по», при переводе на бессрочной основе поле «по» не заполняют)
4. ФИО сотрудника в родительном падеже
5. его табельный номер
6. тип перевода (временный или постоянный)
7. ранее занимаемое место работы
8. объективная причина перевода
9. место работы, которое будет занимать работник после перевода
10. оклад, который будет назначен сотруднику на новой должности (надбавки и премии также отображаются в бланке)
11. документ, на основании которого выполняется перевод
12. подпись работодателя и ее расшифровка
13. печать фирмы
14. подпись ознакомившегося с документом сотрудника

Составленный таким образом приказ получает свой уникальный номер. Также, в связи с переводом, в отделе кадров делается специальная отметка в трудовой книжке и в личном деле сотрудника.

Использование бланка формы Т-5 является самым простым и удобным способом оформления приказа о переводе сотрудника. В него вносится недостающая информация, после чего на документе ставятся подписи руководителя и работника.

Некоторые нюансы при составлении приказа

Запись в трудовой книжке о переводе на другую должность

Не обязательно приказ составлять с использованием унифицированного бланка. Законом разрешено его оформление и в произвольном виде. В этом случае может быть использован фирменный бланк организации, составленный в соответствии с государственным стандартом. В начале документа пишется слово «ПЕРЕВЕСТИ», вступление в документе не требуется. После чего в нем указывается:

• ФИО и должность сотрудника, на которой он находится на данный момент
• подразделение и должность, на которую он будет переведен
• дату начала перевода, его срок и условия труда но новом месте, а также оклад
• объективное основание для перевода

При временном переводе не всегда известна конкретная дата завершения работы. Это могут быть следующие ситуации:

1. перевод в случае замена работника, который неизвестный период времени не может работать (отпуск, уход за ребенком)
2. перевод сотрудника, связанный с сменой его состояния здоровья (работа на облегченной должности, которая связана с беременностью сотрудницы, перед уходом в декрет)

Перевод на другую должность может нести временный характер

В этих ситуациях дата завершения временного перевода не может быть определена точно на момент оформления приказа. Есть два выхода из ситуации: в строке «по», вместо конкретной даты отметить определенное событие, по свершению которого заканчивается срок перевода. В этом случае событие необходимо в полной мере описать словами, для чего допускается изменение размеров необходимой строки.

Во втором случае, строка «по» просто не заполняется до наступления определенного события, согласование которого происходит между работодателям и сотрудником. В этой ситуации в строке «вид перевода» указывается само событие, а строка «по» заполняется после того, как это событие наступает.

В некоторых случаях, в соответствии с ТК РФ, когда сотрудник переводится на должность с меньшим окладом в связи с ухудшением его здоровья, то за ним оставляют среднюю зарплату, которая была у него на ранее занимаемой должности в течение одного месяца со дня перевода. Если перевод сотрудника выполняется по причине какого-либо профессионального заболевания, либо травмы, то старая зарплата сохраняется до полной утраты трудоспособности работника, либо до момента, пока он выздоровеет.

В этих ситуациях, в строке «тарифная ставка» разрешается добавление некоторых строк, для корректного обоснования оклада, получаемого работником. Приказ о переводе на другую должность не обязательно оформляется с использованием специального бланка. Документ разрешается оформлять в свободной форме.

Перевод сотрудника на другую должность может быть произведен только при оформлении специального документа. Приказ может составляться в различных формах. Он содержит необходимую для законного перевода информацию, а также подписи руководителя и работника.

Как правильно оформить перевод работника, расскажет видеоматериал:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Временный перевод работника на другую работу

В любой организации, как с большим штатом сотрудников, так и с малым, может возникнуть необходимость временно перевести работника на другую работу. Как правильно оформить перевод, в каких случаях требуется согласие работника, в каких нет, каковы всевозможные последствия неправильного перевода и оформления – разберемся в данной статье.

Не стоит путать временный перевод работника на другую работу с совместительством и совмещением. Рассмотрим для начала разницу между временным переводом, совместительством и совмещением.

Понятие «совместительство» содержится в ст. 282 ТК РФ. Совместительство – это выполнение работником другой оплачиваемой работы в свободное от работы время, причем количество таких совместительств не ограничено, главное – не в ущерб основной работе. Работа по совместительству отображается в трудовом договоре с указанием на то, что она не основная. Совместительство бывает двух видов:

• внутреннее совместительство – это работа у того же работодателя, в той же организации;
• внешнее совместительство – это работа у других работодателей, в других организациях.

Понятие «совмещение» содержится в ст. 60.2 ТК РФ. Совмещение – это выполнение работником большего объема работы, например исполнение еще обязанностей отсутствующего работника. При этом работник не освобождается от основной работы и работает по совмещению не в свободное время, а в основные часы работы. Другими словами, на работника возлагается большая нагрузка. Работник при этом может выполнять дополнительную работу как по одной, так и по другой профессии. При совмещении не требуется заключения нового трудового договора, в отличие от совместительства.

Временный перевод на другую работу

Временный перевод работника на другую работу происходит по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Понятие временного перевода содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Может возникнуть такая ситуация, что перевод требуется на время отсутствия другого работника и его продолжительность не укладывается в один год, тогда срок будет установлен с формулировкой «до выхода основного работника на работу».

Если после окончания срока временного перевода работник не потребовал вернуть его на прежнюю работу, «старая» работа работодателем не предоставлена и работник продолжает работать, то перевод автоматически считается постоянным.

Т.е., в отличие от совмещения и совместительства, при временном переводе не возникает дополнительной нагрузки сверх основной работы (ни у своего работодателя, ни у другого), он не приносит работнику дополнительного дохода и соответственно зачастую просто не интересен ему.

Рассмотрим три случая временного перевода: по согласованию с работодателем, по производственной необходимости и принудительного перевода.

Временный перевод по соглашению сторон

Временный перевод по соглашению сторон, наверное, самый простой перевод. Вроде бы и ничего сложного, но при этом работодателю необходимо обратить внимание на правильное оформление такого перевода.

Рассмотрим такую ситуацию, когда основной работник либо заболел, либо уехал в командировку на пару месяцев, либо ушел в большой отпуск, либо в обычный очередной отпуск, и возникла необходимость заменить такого работника. Здесь как раз возможен временный перевод работника на должность отсутствующего, поскольку, например, остались срочные незавершенные вопросы, без подписания каких-либо документов встанет производство или вообще работник уволился, а пока найдут ему замену необходимо выполнять определенную работу.

В отличие от совместительства, временный перевод работника в трудовой книжке не отображается, все происходит исключительно по соглашению сторон. Хотя, с другой стороны, необходимо отобразить временный перевод в кадровых документах, а именно в личной карточке работника по форме Т-2 (п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225).

Прежде чем перевести временно работника на другую работу, необходимо ему об этом сообщить. В какой срок – законодательством не установлено, поэтому нет необходимости выжидать определенные дни, недели. Такое сообщение (уведомление) может быть как в письменной форме, так и в устной, главное – получить согласие работника о том, что он не против.

После получения согласия между работодателем и работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо указать основание перевода, на какой срок осуществляется перевод, уровень заработной платы, если он подлежит изменению, рабочее время, если оно отлично от настоящего. Уровень заработной платы также не определен законодательством и остается на усмотрение работодателя и работника, т.е. по согласованию.

Целесообразно в таком дополнительном соглашении четко указать время временного перевода. Например, если это командировка другого сотрудника либо производственная необходимость, можно указать определенное число, до которого будет осуществлен перевод; если до определенного события – обозначается это событие, например выход сотрудника из отпуска, принятие нового работника на эту должность и т.д.

После оформления дополнительного соглашения руководитель оформляет приказ о временном переводе работника по форме № Т-5 или Т-5а (данные формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). В таком приказе работодателю следует указать причины временного перевода, выполняемую работу, срок и заработную плату.

Работодателю не стоит забывать, что с этим приказом, как и с другими, работника необходимо ознакомить под роспись. Данное ознакомление и подписание работником приказа как раз и будет являться официальным получением его согласия на временный перевод.

Также работодателям следует взять на заметку Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в котором четко оговорено, что работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья. Оговорено также, что если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен только с письменного согласия работника (п. 18 данного Постановления).

Ошибкой будет также являться действие работодателя, если, например, работник был временно переведен на другую работу, а потом уволен, поскольку работодатель взял на его прошлое место другого сотрудника. Не стоит забывать о том, что при временном переводе за работником сохраняется его рабочее место и он может спокойно вернуться после оговоренного срока обратно. Эту ситуацию рассматривал Конституционный Суд РФ, и такой вывод содержится в Определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2013 № 1912-О: «Суд разъяснил, что ст. 72.2 ТК РФ предусматривает случаи временного перевода на другую работу, при этом по письменному соглашению сторон работник может замещать временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы до выхода этого работника на работу. По окончании срока перевода работнику гарантируется предоставление прежней работы, в случае же если прежняя работа работнику не предоставлена, он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Такое регулирование также не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан».

Временный перевод при производственной необходимости

Понятие временного перевода в случае производственной необходимости также содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Рассматривается два случая:

• в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;
• перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.

Также уточнено, что временный перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. А также при временных переводах по вышеназванным основаниям, уровень заработной платы производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При таком переводе в случае производственной необходимости работодателю следует учитывать, что при возникновении споров с работниками он обязан будет доказывать наличие обстоятельств, повлекших временный перевод по названным обстоятельствам. Об этом прямо указано в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Рассмотрим, например, такую ситуацию: произошла какая-то катастрофа (авария) на производстве, работодатель издал приказ о временном переводе работников для ликвидации последствий катастрофы (аварии) и не указал в нем причину перевода, а работник не согласился перевестись, пусть даже временно, на работу для ликвидации катастрофы (аварии). Впоследствии, из-за того что работник отказался временно перевестись на другую работу, работодатель его уволил. Правомерно ли в этой ситуации увольнение работника из-за его отказа от временного перевода?

Для решения этого вопроса обратимся к Определению Кемеровского областного суда от 29.02.2012 № 33-1817: «…При рассмотрении дела суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода работника, то есть обстоятельств, которые ставят под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия населения или его части. К таким обстоятельствам судом отнесена деформация крепи, которая может привести к обрушению породы и гибели людей, а также заштыбовка ленточного конвейера, которая может привести к задымлению, возгоранию и пожару.

Однако, при рассмотрении дела ответчиком (работодателем) не приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без согласия на не обусловленную трудовым договором работу.

О наличии каких-либо чрезвычайных обстоятельств, которые допускают перевод работников в соответствии с ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, в приказе не упоминается.

Кроме того, подобное привлечение работника к работе работодателем надлежащим образом не оформлено, так как приказ распространяется на проходчиков, а он работал в должности машиниста горно-выемочных машин, а поэтому должен быть издан приказ по форме № Т-5 с указанием причины его перевода. В данном случае основание для перевода имеет принципиальное значение, приказ должен быть подкреплен соответствующими документами, в противном случае работник может отказаться от перевода.

Российским законодательством не установлена обязанность работника находиться на рабочем месте в случае его незаконного перевода. При таких обстоятельствах его отказ от незаконного перевода не мог рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, в связи с чем наложение на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконно.

В п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предписано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

С учетом приведенных обстоятельств дела и требований закона значимым для разрешения дела является то, соблюден ли работодателем закон при переводе работника на работу, не обусловленную трудовым договором.

Установив эти обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что имеет место случай, предусмотренный ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, ставящий под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а поэтому посчитал, что работодатель имел право перевести работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения указанного случая».

Исходя из анализа указанного дела, работодателям следует задуматься о том, что для правильного временного перевода в случае производственной необходимости следует либо заручится согласием работника на временный перевод, либо самостоятельно издать приказ о временном переводе работника/работников с обязательным указанием причины такого перевода. При правильном оформлении приказа о временном переводе с указанием причины, сроков или определенного события, работодатель сможет избежать недопонимания со стороны работников, а также уберечь себя от судебных тяжб.

Также следует учитывать, что работник имеет право отказаться от перевода, если это опасно для его жизни и здоровья. Безосновательный отказ работника от временного перевода в указанных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу – как прогул. Об этом четко говорится в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Однако в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, установленных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, запрещающих работнику отказаться от выполнения таких работ и тогда, когда они обусловлены переводом по вышеуказанным основаниям, отказ работника от временного перевода в порядке ст. 72.2 ТК РФ по названным выше причинам является обоснованным.

Временный перевод в случаях, указанных выше, допускается только на срок до одного месяца и должен служить цели предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

В заключение хотелось бы отметить, что временный перевод осуществляется по соглашению сторон, но это в лучшем случае. Тогда его просто надо правильно оформить, чтобы не возникли в дальнейшем претензии друг к другу.

При временном переводе работника в случае производственной необходимости, обязательно надо указать в самом приказе, почему такой временный перевод необходим. Не следует забывать о том, что, если функциями трудового договора не предусмотрены условия предотвращения последствий каких-либо катастроф либо перевод на работу никак не связан с умениями, знаниями, навыками работника и перевод действительно будет угрожать его жизни и здоровью, только в этом случае работник сможет отказаться от перевода. Повторюсь, безосновательный отказ работника от временного перевода при производственной необходимости при действительной необходимости в организации не допускается.

Соответственно, при учете всех необходимых письменных оформлений и пониманий, когда можно или нужно временно перевести работника на другую работу, работодатель оградит себя от споров с работниками.

Ирина Чучкина — юрист-консультант ООО «ИК Ю-Софт», Региональный информационный центр Сети «КонсультантПлюс». Редакция журнала «Кадровик»

Образец заявления о переводе на другую должность временно

На веб ресурсах довольно много разнообразных образцов и шаблонов. Мы подобрали для Вашей необходимости самые не плохие по нашему мнению. Каждый из образцов использовался на практике. Все шаблоны имеют различия в зависимости от учреждения, куда они отправляются.

Понятно, что заявление верховный суд разнится от обращения в кооператив. Установлены нормы устанавливающие что конкретно должно быть указано в соответствующем документе. К определенным заявлениям установлены другие требования к способу их изготовления. Скачайте бланк, предложенный в этой статье и в него собственные данные. Правильно будет если Вы изучите и другие образцы с профильных вебсайтов, указания на которые расположены под примером.

Просмотрев тройку шаблонов будет получить обращение соответствующее требованиям.

Временный перевод работника на другую должность - правовед.ru

Чтобы перевести сотрудника на другую работу в ситуации, когда требуется его письменное согласие, прежде всего нужно сообщить ему о необходимости перевода и указать его причины.

Это можно сделать устно или письменно (документ оформляется произвольно).

Затем составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются основание перевода, его срок, а также иные условия, которые отличаются от ранее установленных (например, размер заработной платы, режим рабочего времени и т.д.).

Если точная дата окончания перевода неизвестна, соглашением определяется условие, при котором работник возвращается на прежнее место работы, например в день выхода из отпуска по уходу за ребенком заменяемого сотрудника.

После этого руководитель издает приказ о временном переводе работника по унифицированной форме N Т-5 или N Т-5а (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

В нем указываются причины временного перевода, информация о работе, подлежащей выполнению, условия оплаты труда, а также срок временного перевода.Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись.

Согласно п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках») в трудовой книжке запись о временном переводе делать не нужно.

Если при переводе обязанности работника меняются, его надо ознакомить с новой должностной инструкцией. То же самое относится и к правилам техники безопасности (ч. 2 ст.

Материал из СПС КонсультантПлюс

Перевод на другую должность

Приказ о переводе работника на другую
работу. Временный перевод на другую работу
для замещения временно отсутствующего
работника, окончание перевода в связи
с наступлением определенного события
(образец заполнения)

Унифицированная форма N Т-5

Утверждена
Постановлением Госкомстата
России от 05.01.2004 N 1

Основание:
17 04 08 28/08
изменение к трудовому договору от "--" --------- 20-- г. N ----------; или
другой документ ___________________________________________________________
(документ (заявление, медицинское заключение и пр.))

Директор Васин И.П. Васин
Руководитель организации -------------------- -------------- --------------
(должность) (личная (расшифровка
подпись) подписи)

Карпов 01 03 10
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен --------- "--" ----- 20-- г.
(личная
подпись)

Приказ о переводе работника на другую работу

5. Табельный номер

В приказе (распоряжении) о переводе на другую работу должен быть указан табельный номер работника. Такой номер присваивается каждому работнику при приеме на работу и сохраняется за ним в течение всего срока работы у данного работодателя.

6. Фамилия, имя, отчество работника

так как приказ (распоряжение) о переводе на другую работу издается на сотрудника, работающего в вашей компании, то сличать его фамилию, имя, отчество с паспортом или иным документом, удостоверяющим личность, нет необходимости. При заполнении этой графы приказа нужно учесть, что фамилия, имя, отчество работника записываются полностью в винительном падеже.

Одним из критериев, по которым классифицируются переводы, является их продолжительность. По сроку перевод может быть временным и постоянным. Это и нужно зафиксировать в отдельной графе «Вид перевода».

Если работник переводится на другую временную работу, то в приказе обязательно должен быть указан срок перевода.

8. Прежнее место работы

Реквизит «Прежнее место работы» состоит из двух граф:
• структурное подразделение;
• должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификация.

Если структурное подразделение не было определено в трудовом договоре, графа «Структурное подразделение» не заполняется.

Наименование структурного подразделения записывается полностью с указанием внутреннего деления (департамент, отдел, группа и т. д.) в именительном падеже.

Наименование должности, профессии, специальности также записывается в именительном падеже. Здесь же указываются разряд, класс (категория) квалификации.

9. Причина перевода

Причин, по которым работник может быть переведен на другую работу, множество. Это может быть: необходимость замещения временно отсутствующего работника, устранения последствий производственной аварии, увеличение объемов производства, состояние здоровья работника, перевод организации в другую местность и т. д.

В приказе о переводе на другую работу не следует подробно расписывать причину перевода, достаточно сформулировать ее в нескольких словах, тем более что Для этого в унифицированной форме отведено не так много места.

10. Новое место работы

Реквизит «Новое место работы» состоит из трех граф:
• структурное подразделение;
• должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификация;
• тарифная ставка (оклад), надбавка.

Наименования нового структурного подразделения и должности (профессии, специальности) при переводе по соглашению сторон указываются в приказе также в соответствии с дополнительным соглашением, а если это временный перевод без согласия работника - в соответствии со штатным расписанием.

Наименование структурного подразделения, должности (профессии, специальности) записывается в том же порядке, что и в реквизите «Прежнее место работы», - полностью, в именительном падеже.

Если при переводе меняется только трудовая функция, без изменения структурного подразделения, то в графе «Структурное подразделение» реквизита «Новое место работы» записывается наименование структурного подразделения, указанное в реквизите «Прежнее место работы». Так же работник Может быть переведен в другое структурное подразделение без изменения наименования должности.

Размер тарифной ставки (оклада) указывается в соответствии с условиями дополнительного соглашения или в соответствии со штатным расписанием (при временном переводе без согласия работника) и проставляется в приказе цифрами.

Что касается указания в приказе размера надбавки, то здесь все зависит от того, определен ее размер в дополнительном соглашении или нет. В отличие от тарифной ставки (оклада), конкретный размер которой обязательно должен быть указан в дополнительном соглашении, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут как устанавливаться работнику, так и не устанавливаться. Если это условие в дополнительном соглашении не определено, то и в приказе о переводе работника на другую работу графа «Надбавки» не заполняется.

При временном переводе без согласия работника надбавка указывается в приказе о переводе только в том случае, если она предусмотрена штатным расписанием.

Варианты временного перевода на другую работу

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 8

Варианты временного перевода на другую работу

Временные переводы на другую работу - весьма важный и распространенный вариант изменения трудового договора. Они позволяют опосредовать трудовую мобильность работников внутри сферы деятельности работодателя, подчас столь необходимую как с точки зрения интересов работника, так и с точки зрения интересов работодателя.

Временный перевод на другую работу является разновидностью перевода на другую работу, который, в свою очередь, рассматривается в ракурсе ст. 72 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) в качестве одного из видов изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Правовая регламентация перевода на другую работу, в том числе и временного перевода, подверглась значительному изменению в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". В частности, в ТК РФ введена новая ст. 72.1, в которой сформулировано определение понятия "перевод на другую работу", отличное от прежнего определения, содержащегося в ст. 72 ТК РФ.

Если ранее к переводу на другую работу относилось изменение любых существенных условий трудового договора, составлявших его содержание, т.е. места работы, трудовой функции, условий оплаты труда, режима труда и отдыха и др., то в соответствии с новой редакцией ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работник работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Как видим, понятие перевода во многом сужено по сравнению с прежним, теперь оно касается изменения лишь отдельных условий трудового договора.

Вопросам временного перевода на другую работу посвящены ст. ст. 72.2, 73 ТК РФ, а также ряд иных положений ТК РФ, касающихся особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.

Чтобы лучше уяснить все возможные случаи временных переводов на другую работу, представляется возможным прибегнуть к классификации временных переводов в зависимости от обязательности их для сторон трудового договора. Так, можно выделить:

1) временные переводы, осуществляемые по соглашению сторон;

2) временные переводы, обязательные для работника (т.е. осуществляемые без его согласия);

3) временные переводы, обязательные для работодателя (т.е. от осуществления которых работодатель не может уклониться при наличии определенных объективных обстоятельств).

Первая группа указанных временных переводов - по соглашению сторон, урегулирована ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, которая устанавливает, что по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Из буквального толкования указанной нормы закона следует, что временный перевод работника, осуществляемый на срок до одного года, допускается на любую, в том числе вакантную (свободную), должность, имеющуюся у данного работодателя. Подобное нововведение позволит заменить широко распространенные на практике случаи, когда работодатель в связи с увольнением работника, занимавшего, например, должность начальника какого-либо отдела в данной организации, назначал временно исполняющим обязанности начальника отдела одного из сотрудников этого же отдела. Подобная практика вполне объяснима с точки зрения интересов работодателя: понимая, что никто из оставшихся работников данного отдела не имеет необходимой квалификации, знаний и опыта для занятия должности начальника отдела или ввиду отсутствия согласия самих работников на постоянное изменение трудовой функции, работодатель вынужден на период поиска подходящей кандидатуры возлагать временное исполнение обязанностей начальника отдела на иного работника. Такие случаи назначения работника временно исполняющим обязанности по вакантной должности, безусловно, являются незаконными, поскольку правового обоснования этому не существует. Для подтверждения указанной позиции также можно сослаться на Разъяснения Госкомтруда СССР N 30 и ВЦСПС N 39 от 29.12.1965, которые на настоящий момент являются формально действующими. В п. 2 Разъяснений определено, что назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Поэтому положение, установленное в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, позволит работодателям впредь избежать нарушений законодательства не в ущерб своим интересам. Вместо приказа о назначении работника временно исполняющим обязанности по определенной должности работодатель должен издавать приказ о временном переводе работника на другую работу на основании соглашения сторон. Работник, временно переведенный на другую работу по вакантной должности, например должности начальника юридического отдела, исполняя трудовые обязанности (подписывая документы, представляя интересы работодателя в иных организациях и т.п.), должен представляться не как "и. о. начальника юридического отдела", а как "начальник юридического отдела".

Второй вариант временного перевода по соглашению сторон осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Это бывает в случаях нахождения работника в каком-либо отпуске, временной нетрудоспособности работника, исполнения работником государственных или общественных обязанностей и других случаях. Данный вид перевода осуществляется на период до выхода на работу временно отсутствующего работника, т.е. срок перевода вполне может превысить один год, например в ситуации замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

Изменения, произошедшие в правовой регламентации перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, усложнили положение работодателя. В соответствии с ранее действовавшей редакцией ст. 74 ТК РФ работодатель имел право в случае производственной необходимости, разновидностью которой являлось и замещение временно отсутствующего работника, перевести работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу сроком до одного месяца. Теперь законодатель установил требование достижения соглашения сторон о переводе на другую работу для замещения временно отсутствующего работника. Данная новелла призвана прежде всего поддерживать интересы работника как наименее защищенной стороны в трудовых отношениях. В случае если на практике процесс достижения соглашения между работодателем и работником затянется либо вовсе не найдет своего завершения, работодатель может прибегнуть к иным вариантам замещения временно отсутствующего работника: заключению срочного трудового договора с новым сотрудником на период отсутствия работника, совмещению профессий (должностей) и др.

Следует отметить, что в рамках конструкции ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, требующей заключения соглашения между сторонами по вопросу о временном переводе, нельзя обойтись только ознакомлением работника с приказом работодателя о переводе и проставления подписи работника под фразой "С приказом ознакомлен и согласен". Подобное оформление означает лишь получение письменного согласия работника, но не достижение соглашения сторон. Соглашение сторон, в отличие от согласия одной стороны с действием другой, предполагает наличие волеизъявления обеих сторон, каждая из которых может на равноправной основе определять условия временного перевода. Поэтому обоснованней заключать соглашение сторон о временном переводе на другую работу, оформив его как письменное дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем могут быть затронуты не только вопросы изменения трудовой функции и срок перевода, но и условия оплаты труда, изменение режима труда и отдыха и другие условия, меняющиеся в связи с осуществляемым переводом. Данное соглашение к трудовому договору и будет являться основанием для издания работодателем приказа о временном переводе на другую работу.

Временный перевод для замещения временно отсутствующего работника необходимо отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). Во-первых, в отличие от временного перевода работник при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника в рамках ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ выполняет дополнительную работу наряду со своей работой, определенной трудовым договором. Во-вторых, если выполнение дополнительной работы за временно отсутствующего работника может быть прекращено досрочно в одностороннем порядке по инициативе либо работника, либо работодателя с обязательным предупреждением об этом другой стороны в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня, то в отношении соглашения о временном переводе законодатель не устанавливает возможности подобного досрочного расторжения в одностороннем порядке. В-третьих, поручение работнику исполнение обязанностей временно отсутствующего работника по конструкции ст. 60.2 ТК РФ производится с письменного согласия работника, в то время как перевод для замещения временно отсутствующего работника осуществляется по соглашению сторон. Однако стоит отметить, что ст. 60.2 ТК РФ, предусматривающая для работодателя требование получить от работника письменное согласие на поручение ему дополнительной работы за временно отсутствующего работника, не согласуется со ст. 151 ТК РФ, определяющей, что размер доплаты при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Думается, данные положения ТК РФ должны быть приведены законодателем в некое соответствие друг с другом. В-четвертых, если при временном переводе должность работника во всех документах должна фигурировать в соответствии с названием должности временно отсутствующего работника, которого он заменяет, например "начальник отдела", то при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей работы работник правомерно может быть представлен как "и. о. начальника отдела".

Часть 1 ст. 72.2 ТК РФ предусматривает важное правило: если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Действие данной нормы закона может оказаться опасным как для работодателя, так и для работника в зависимости от интересов обоих в конкретной ситуации. Возможна ситуация, при которой для работника будет нежелательна трансформация временного перевода в постоянный: в этом случае лучше всего, чтобы работник за несколько дней до истечения срока временного перевода (например, за три рабочих дня) в письменной форме обратился к работодателю с требованием о предоставлении ему прежней работы. Данное требование может быть оформлено в виде письменного заявления работника к руководителю организации, из текста которого должно явно следовать желание работника после истечения срока временного перевода приступить к своей прежней работе. В свою очередь работодатель также может негативно относиться к изменению характера перевода работника. Поэтому работодатель самостоятельно должен отслеживать срок действия временного перевода и своевременно предоставить работнику его прежнюю работу. Порядок предоставления работнику его прежней работы после истечения срока временного перевода в ТК РФ не установлен. Думается, на практике это может быть оформлено различными способами, позволяющими точно определить волеизъявление работодателя, например в виде издания приказа о переводе работника на прежнюю работу, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись; в форме адресованного работнику письменного уведомления об истечении срока временного перевода и предоставлении ему в связи с этим прежней работы и др. Если работодатель предоставил работнику прежнюю работу по истечении срока временного перевода, а работник не желает к ней приступать и не исполняет обязанности по своей прежней трудовой функции, то правомерно будет привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей, так как в ТК РФ не предусмотрена возможность отказа работника от возвращения к выполнению прежней работы после истечения срока временного перевода.

На практике по поводу применения ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ могут возникнуть и другие проблемы. В частности, если в период временного перевода работника его прежняя должность будет сокращена, работодатель просто не сможет предоставить работнику прежнюю работу. Как сложится практика по разрешению данной ситуации, пока непонятно.

К следующей группе временных переводов, обозначенной в настоящей статье, относятся такие переводы, которые являются обязательными для работника и в связи с этим могут быть осуществлены без его согласия. В ТК РФ предусмотрены два случая подобных временных переводов на другую работу.

Во-первых, ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ установлено, что в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Во-вторых, ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ допускает перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещение временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Случаи временного перевода на другую работу без согласия работника, обозначенные в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, перекликаются с понятием "производственная необходимость", существовавшим в прежней редакции ТК РФ. Однако теперь возможность перевода работника на не обусловленную трудовым договором работу без его согласия в указанных выше ситуациях существенно ограничена. Временный перевод допустим лишь, если неблагоприятные последствия для работодателя (простой и т.д.) вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Перечень данных чрезвычайных обстоятельств исчерпывающе законодателем не определен, к ним могут относиться любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Суть указанных обстоятельств имеет некоторые сходства с понятием непреодолимой силы в гражданском праве. Так, в ст. 202 ГК РФ непреодолимая сила определена как чрезвычайные и непредотвратимые при данных условиях обстоятельства. Однако думается, что при применении ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ уместнее не использовать по аналогии понятие "непреодолимая сила" из гражданского права, а оперировать формулировкой, зафиксированной в ТК РФ, "исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части".

Изменения в порядок регулирования осуществления временного перевода на другую работу без согласия работника, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, явились долгожданным следствием ратификации Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.1956 Конвенции МОТ 1930 г. N 29 "О принудительном или обязательном труде". Ратифицировав указанную Конвенцию МОТ, СССР (а ныне - Российская Федерация) обязался упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Этой же Конвенцией МОТ одновременно установлено, что не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Временный перевод на другую работу без согласия работника считается правомерным при одновременном соблюдении следующих условий:

- необходимость временного перевода должна быть связана с исключительными случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (при этом обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя);

- продолжительность одного временного перевода работника на другую работу без его согласия не должна превышать одного месяца (в течение календарного года подобные переводы могут осуществляться работодателем неоднократно при соблюдении всех требований, предъявляемых к ним ТК РФ);

- работник может быть без его согласия переведен на не обусловленную трудовым договором работу только у того же работодателя;

- работа, на которую работник переведен, должна соответствовать его квалификации; перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (данное требование применяется только в отношении ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

- оплата труда работника должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

- работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При соблюдении всех обозначенных условий временный перевод работника на другую работу без его согласия является законным и работник не вправе от него отказаться. Как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 19 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Третью группу временных переводов составляют так называемые переводы, обязательные для работодателя. При наличии объективных обстоятельств, указанных в законе, работодатель не вправе уклониться от временного перевода работника.

Прежде всего это касается временного перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). Работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, но только с письменного согласия работника. А как быть, если работник на такой перевод не согласен или у работодателя отсутствует соответствующая работа? ТК РФ предусматривает два пути разрешения подобной ситуации в зависимости от срока, на который необходимо осуществить перевод. Во-первых, если срок временного перевода не превышает четырех месяцев, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности) в соответствии со ст. 76 ТК РФ. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Во-вторых, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Лишь в отношении работников руководящего состава (руководителей организации, филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений, их заместителей, главных бухгалтеров) законодатель не предусмотрел дифференциацию правового регулирования в зависимости от срока временного перевода. Трудовой договор с такими работниками, нуждающимися во временном переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК в случае их отказа от перевода или отсутствия у работодателя соответствующей работы, независимо от срока временного перевода, установленного медицинским заключением. Но работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. Исходя из формального толкования данного положения, следует, что срок отстранения от работы так называемых руководящих работников может быть меньше срока, на который необходим их временный перевод в соответствии с медицинским заключением. Думается, если по истечении срока отстранения от работы работники по-прежнему будут отказываться от временного перевода либо у работодателя будет отсутствовать для них соответствующая работа, работодатель вправе прекратить с ними трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Важно, чтобы при прекращении трудового договора в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателем была надлежащим образом соблюдена процедура увольнения с тем, чтобы в дальнейшем не допустить оспаривание законности увольнения в суде. Предложение работнику временного перевода на соответствующую работу, согласно медицинскому заключению, следует оформлять в письменном виде. Отказ работника от предложенного временного перевода на другую работу лучше зафиксировать либо путем составления работником письменного уведомления работодателю об этом, либо путем проставления подписи работника под фразой "Отказываюсь от предложенного варианта временного перевода на другую работу" в документе, содержащем предложение работодателя о временном переводе. Отсутствие у работодателя работы, на которую был бы возможен временный перевод в соответствии с медицинским заключением, также целесообразнее довести до сведения работника в письменной форме.

Следует помнить, что при прекращении трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Варианты временного перевода работника на другую работу, обязательного для работодателя, предусмотрены также иными положениями ТК РФ, в частности правилами об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников. Так, согласно ст. 254 ТК РФ беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Отказать в осуществлении указанных временных переводов работодатель не имеет права.