Специальный трудовой договор

Содержание:

Статья 67. Форма трудового договора

1. Комментируемая статья обязывает работодателя оформлять заключенный с работником трудовой договор в письменной форме. Это означает, что работник и работодатель составляют специальный документ - договор, в котором отражаются наименование сторон, обязательные и дополнительные условия трудового договора, в том числе трудовая функция, иные условия труда (см. комментарий к ст. 57).

Письменная форма трудового договора обязательна и при поступлении на работу по совместительству. При этом не имеет значения, где работник будет трудиться по совместительству - у другого работодателя, или того, у которого выполняемая им работа является основной.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и представителя работодателя или работодателя - физического лица.

Один экземпляр трудового договора хранится у работника, другой - у работодателя. Факт получения работником одного экземпляра трудового договора на руки должен быть подтвержден подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Это правило призвано защитить интересы как работников, так и работодателя.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами о труде может быть предусмотрено согласование договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или их составление в большем числе экземпляров.

2. Закон не устанавливает общей (единой) типовой формы письменного трудового договора, поэтому в каждом конкретном случае она определяется произвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо учитывать положения ст. 57 ТК (см. комментарий к ней).

Многие работодатели используют Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерную форму трудового договора (контракта), утвержденные постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. N 135*(39).

Кроме того, постановлением Минтруда России от 23 июля 1998 г. N 29 утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта), отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, и Примерный трудовой договор (контракт) с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности*(40). Приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. N 49 утвержден Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия*(41); приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. N 424н утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и примерная форма трудового договора*(42).

При этом нельзя забывать, что акты, принятые до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, должны применяться только в части, не противоречащей ТК в новой редакции.

3. Работник не отвечает за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме или оформлен ненадлежащим образом либо не издан приказ о зачислении его на работу. Вся ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на руководителя организации.

Вместе с тем, чтобы избежать неблагоприятных для работника последствий, вызванных нарушением порядка заключения трудового договора, ч. 2 ст. 67 предусматривает: если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 дано следующее разъяснение: представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12).

Специальный трудовой стаж - понятие и особенности

Специальный страховой и специальный трудовой стаж

Определение страхового стажа дано в подп. 2 п. 1 ст. 3 Федерального закона «О страховых пенсиях» от 28.12.2013 № 400-ФЗ (далее — закон 400-ФЗ). Это период работы человека, во время которого уплачиваются взносы в Пенсионный фонд. Указанный период учитывается при исчислении размера пенсии. Данный стаж не бывает специальным, т. к. его сущность состоит в учете лет, когда работодатель платил за работника страховые пенсионные взносы.

Что касается специального трудового стажа, определение этого понятия в законодательстве отсутствует. Более того, официально термин нигде не употребляется.

Под специальным трудовым стажем понимается:

Стаж, исчисляемый при работе на определенных должностях (например, следователя, летчика, командира роты и т. п.), т. н. выслуга. В него засчитывается непосредственно период нахождения на такой должности. При этом работа по другой специальности, не входящей в список особых профессий, в выслугу не включается. Единственное, могут добавиться льготы, связанные с нахождением работника в районах Крайнего Севера.
Труд в особых условиях (тяжелых, вредных, опасных), который в дальнейшем дает право на досрочную пенсию. Какие именно специалисты работают в особых условиях, определено в нормативных актах, ссылки на которые даны в постановлении Правительства РФ «О списках работ, производств, профессий, должностей…» от 16.07.2014 № 665.

Таким образом, страховой стаж — это общий стаж, который набрался в течение всей трудовой деятельности человека до выхода на пенсию. Выражение же «специальный трудовой стаж» подразумевает срок работы в определенной сфере.

Некоторым особым категориям работников требуется как минимальный страховой стаж, так и наличие специального трудового стажа, чтобы выйти на досрочную пенсию (п. 10 ч. 1 ст. 30 закона № 400-ФЗ). Другим специальный стаж позволяет выйти на пенсию по старости досрочно только в том случае, если у гражданина имеется минимальный индивидуальный пенсионный коэффициент (например, ч. 1 ст. 30 закона 400-ФЗ).

Порядок исчисления специального трудового стажа

Правила исчисления периодов работы, дающих право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, утверждены постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 № 516.

В специальный трудовой стаж входят:

испытательный срок при оформлении на работу;
время непосредственной работы на объектах с вредными условиями;
время междусменного и межвахтового отдыха;
периоды беременности женщины в случае, если она перевелась с «вредной» должности на обычную;
временная нетрудоспособность;
отпуск работника;
время вынужденного прогула при незаконном увольнении.

При этом работа в особых условиях засчитывается, если она осуществлялась в режиме полного рабочего дня. Если на предприятии произошло сокращение объемов производства и люди работали неполную рабочую неделю, стаж засчитывается за фактически отработанные дни.

В случаях отстранения сотрудника от работы (из-за нахождения в нетрезвом состоянии, не пройденного медосмотра, по требованию госорганов или другим причинам), специальный трудовой стаж прерывается.

Некоторые нюансы досрочного назначения пенсии

Право на досрочную пенсию предусмотрено ст. 27 ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ» от 17.12.2001 № 173-ФЗ, ст. 30, 31, 32 закона 400-ФЗ.

Если досрочная пенсия связана с отработкой необходимого количества лет на определенных должностях, крайне важно правильно указать занимаемую должность в трудовом договоре и трудовой книжке.

Важно! Так, в определении ВС РФ от 20.12.2013 № 16-КГ13-18 указано, что руководитель физического воспитания и инструктор по физической культуре — это разные должности. Последняя не относится к должностям, работа на которых дает право на досрочную пенсию, т. к. не входит в список соответствующих должностей, утвержденный постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 № 781.

Периоды работы врача или другого медперсонала в частной организации не входят в специальный трудовой стаж, т. к. коммерческие организации, созданные для извлечения прибыли, не относятся к учреждениям здравоохранения, поименованным в п. 2 раздела «Наименование учреждений» списка должностей, утвержденного постановлением № 781 (определение ВС РФ от 26.10.2015 № 19-КГ15-19).

Что касается работы граждан во вредных условиях в республиках бывшего СССР (не РСФСР), этот вопрос разрешается в каждой республике отдельно. В частности, согласно международному договору, заключенному с Эстонской республикой, для назначения пенсии в РФ гражданину засчитывается стаж, полученный только в РСФСР. Работа во вредных условиях в ЭР не означает наличие специального трудового стажа и не является основанием для досрочного выхода на пенсию (определение ВС РФ от 21.09.2015 № 33-КГ15-13).

Наличие так называемого специального трудового стажа является основанием для досрочного выхода на пенсию.

Он засчитывается либо по отработанным календарным годам, либо с прибавлением к отработанному году дополнительных месяцев (год за полтора, год за 2 и т. п.).

Все должности и условия, дающие основания для досрочного выхода на пенсию, указаны в нормативных актах.

Потенциальный пенсионер, ссылаясь на соответствующие нормы и представляя необходимые документы, должен доказать, что:

Должность или вредные условия предусмотрены действующим законодательством. Если его должность не входит в соответствующие списки, но задачи выполняются те же, что и специалистами, указанными в них, доказывается это тождество.
Продолжительность специального трудового стажа достаточна для досрочной пенсии.

Если гражданин РФ проработал во вредных условиях или на особой должности в другой стране, вопрос о досрочном выходе на пенсию решается в соответствии с подписанным международным договором с этой страной.

КАКИЕ БЫВАЮТ ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ (особый разговор — о срочном трудовом договоре)

СЛУЧАИ, КОГДА ЗАКОН РАЗРЕШАЕТ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА [1]

Шестой случай [2] , когда можно заключать срочный трудовой договор:

· с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства [3] с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников,) а также к работодателям — физическим лицам.

Руководители организаций, в штатном расписании которых насчитывается не больше 40 (25) позиций, вправе самостоятельно принимать решения относительно каждого работника, с которым заключают трудовой договор: заключать трудовой договор на неопределенный срок или на срок, не превышающий 5 лет.

То же относится и к работодателям — физическим лицам, которых можно разделить на две категории. Это работодатели — физические лица, использующие наемный труд для нужд своего личного потребительского хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни и др.), и работодатели — физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. На работников, заключивших трудовой договор с работодателем — физическим лицом, общие нормы трудового законодательства распространяются с учетом особенностей, установленных ТК РФ (ст. 303–309).

· с лицами, направляемыми на работу за границу.

Если в зарубежную командировку направляется постоянно работающий в организации сотрудник, то трудовой договор с ним не может быть переоформлен на срок командировки.

Однако те работники, которых принимают на работу именно с целью направить в командировку за границу, могут быть приняты на время этой командировки. При этом их работа в другой стране будет носить такой характер, что в самой организации на территории России она окажется невостребованной (например, срочный трудовой договор может быть заключен с работниками, принятыми на работу для сбора апельсинов в Испании или винограда в Молдавии; для обучения летчиков в стране, которая приобрела в России самолеты, и т.п.).

· для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы).

Срочный трудовой договор может быть заключен с работниками, принятыми для выполнения работ:

1) не являющихся уставной деятельностью организации, но и не противоречащих её уставу;

2) имеющих временный характер.

Помимо случаев, указанных в соответствующем абзаце ст. 59 ТК РФ, это может быть трудовой договор с бизнес-тренером для обучения сотрудников фирмы, с консультантом и др.; это может быть работа по выполнению какого-либо проекта, но проекта, выходящего за пределы обычной деятельности организации. Если же проект вписывается в постоянные рамки функционирования фирмы, его должны выполнять постоянные сотрудники, которые, завершив этот проект, приступят к работе над следующим.

Срок трудового договора определяется в каждом конкретном случае, исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, соглашением сторон на период, в течение которого сохраняется потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Так как закон не устанавливает специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, здесь следует применять общие правила о предельном сроке трудового договора, установленные ст. 58 ТК РФ, т.е. 5 лет.

· для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Указанные здесь работы или услуги относятся к постоянно выполняемым организацией, т.е. уставным видам деятельности. Однако по каким-либо причинам объем работ (или услуг) в течение некоторого времени возрастает, и для его освоения становятся необходимы дополнительные работники. При этом должно быть заведомо известно, что период увеличения объемов работ (услуг) продлится не более одного года. С дополнительно нанятыми работниками могут заключаться срочные трудовые договоры (например, на время проведения Московского международного кинофестиваля все кинотеатры, в которых проходит показ фестивальных фильмов, заключают срочные трудовые договоры с дополнительно нанятыми киномеханиками, билетерами, гардеробщиками, уборщицами и т.п.).

· с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы.

В уставе такой организации обязательно указывается, на какой срок она создана или выполнение какой именно работы было целью её учреждения. Разумеется, трудовые договоры со всеми работниками могут быть заключены только на период существования фирмы. Заключение трудовых договоров на неопределенный срок в такой организации невозможно. Однако срок действия трудовых договоров не может быть и меньше, чем срок жизни фирмы. Исключение могут составить только ситуации, описанные в других абзацах ст. 59 ТК РФ.

Читайте так же: Трудовой кодекс статья 80 часть 2

· с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда её выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.

Порой в организациях возникает необходимость выполнения конкретной работы, которую:

1) не может выполнить ни один из работающих в ней сотрудников;

2) невозможно установить точную дату окончания этой работы.

В этом случае приглашают временного работника, с которым заключается срочный трудовой договор без указания даты прекращения договора (например, в том случае, если бухгалтер организации не имеет достаточно высокой квалификации или в организации вообще отсутствует бухгалтер, на этом основании может быть принят на временную работу работник, имеющий необходимые навыки, для составления годового бухгалтерского балансового отчета).

Увольнение такого работника производится по завершении работы, для выполнения которой он нанят. Завершение работы оформляется актом по форме Т-73 [9] . В день подписания акта трудовой договор с этим работником расторгается. Предварительного предупреждения работника в этом случае не требуется [10] .

· для работ, непосредственно связанных со стажировкой работника.

Иллюстрацией к этому случаю может служить работник, с которым трудовой договор заключен на период студенческой практики.

Студент начального, среднего или высшего образовательного учреждения может быть допущен к прохождению стажировки (практики) и без заключения трудового договора на основании приказа руководителя организации. В этом случае его работа не подлежит оплате и не засчитывается в общий, непрерывный и специальный трудовой стаж.

Однако со студентами, отдача от работы которых может быть достаточно высока, возможно заключение трудового договора (как правило, по режиму неполного рабочего дня), вследствие чего им оформляется трудовая книжка, выплачивается соответствующая заработная плата и т.п.

При этом в любом случае организация должна оформить правоотношения с образовательным учреждением путем обмена следующими документами:

1) направление от образовательного учреждения в организацию для прохождения практики конкретного студента;

2) подтверждение от организации, что руководство согласно допустить этого студента к прохождению практики в своей фирме;

3) отзыв, подписанный руководителем организации, в котором подтверждается факт прохождения студентом практики и вносятся предложения об отметке, которую рекомендуется выставить студенту по результатам практики.

Те организации, которые постоянно принимают студентов для прохождения стажировки, заключают с образовательным учреждением еще и договор о предоставлении студентам рабочих мест.

· для работ, непосредственно связанных с профессиональным обучением работника.

С человеком, не имеющим работы, организация вправе заключить ученический договор [13] на профессиональное обучение, которое будет проводиться непосредственно на рабочем месте. Такой ученический договор является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права [14] . Таким образом, ученику будет выплачиваться не заработная плата, а стипендия, ему не предоставляются отпуска, время обучения не засчитывается в трудовой стаж и т.п.

Однако с учеником может быть (параллельно с ученическим договором и на период его действия) заключен и срочный трудовой договор, что влечет за собой выплату заработной платы, течение трудового стажа и возникновение у него всего комплекса прав, гарантий и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством.

· с лицами, обучающимися по дневным формам обучения.

Этот абзац в ст. 59 ТК РФ фактически узаконил право на работу для студентов дневных (очных) отделений вузов и техникумов.

В те времена, когда трудовые отношения регулировались КЗоТом, студентам-очникам запрещалось работать, а организации не имели права принимать их на работу. Правда, этот запрет очень часто нарушался: студенты, как и теперь, стремились работать, и им в большинстве случаев удавалось найти себе работодателей (я очень хорошо это знаю, так как давно работаю преподавателем в вузе).

Правда, порой их принимали на работу, вообще никоим образом это не оформляя (остается только догадываться, как им выплачивалась зарплата). Если же трудовой договор со студентом оформлялся и ему заводилась трудовая книжка, любая проверка могла обнаружить в организации, работающего студента дневного отделения вуза или техникума, и потребовать прекращения трудового договора, причем организацию при этом неизбежно наказывали.

Большая часть кадровиков, пытаясь найти такой выход из этого положения, чтобы и документы работнику оформить как полагается, и фирму вывести из-под удара, оформляли студентов совместителями (дескать, мы полагаем, что в первой половине дня он находится на основной работе, а по вечерам работает у нас…). Однако это не спасало, и проверки заканчивались так же, как и при оформлении студентов на основную работу с трудовыми книжками. Но следы этой весьма распространенной практики встречаются и по сей день: отдельные кадровики до сих пор полагают (ошибочно, разумеется), что студентов-очников необходимо оформлять на работу в качестве совместителей.

Это принципиально неверный подход, так как совместитель — это человек, имеющий основную работу по трудовому договору. Студент, естественно, трудового договора с учебным заведением не имеет и работником там не является. Поэтому оформлять студентов необходимо как основных работников, оформляя им трудовые книжки.

Студенты дневных факультетов могут быть приняты на работу как на период каникул, так и на любой другой срок. Однако, учитывая, что после окончания образовательного учреждения они перестают быть студентами и, следовательно, в отношении их перестает действовать рассматриваемый нами абзац ст. 59 ТК РФ, срок трудового договора с ними не может выходить за рамки обучения. Если действие срочного трудового договора будет продолжаться после окончания студентом учебного заведения, такой трудовой договор должен быть автоматически признан заключенным на неопределенный срок.

Нельзя не оговориться, что Трудовой кодекс РФ, дав студентам-очникам право работать, не закрепил за ними льготы и гарантии, предусмотренные для студентов вечерних и заочных факультетов. Предоставление им учебных отпусков законодательством не гарантировано. Хотя, конечно, работодатель вправе принять на себя эту обязанность, закрепив её в коллективном или трудовом договоре.

· с лицами, работающими в данной организации по совместительству.

Совместительством в соответствии со ст. 282 ТК РФ считается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение срочного трудового договора о работе по совместительству допускается независимо от того, в какую организацию поступает работник: по месту своей основной работы или в другую организацию.

Понятны причины, по которым законодатель разрешает принимать совместителей на временную работу.

Во-первых, у такого работника уже есть основная работа, т.е. гарантированная занятость и гарантированный заработок.

Во-вторых, работник-совместитель создает для работодателя неудобства тем, что может уделить ему только время, свободное от основной работы. Таким образом, работодателю приходится подстраиваться под возможности работника-совместителя, в то время как рабочее время основного работника устанавливается работодателем [17] . Поэтому можно предполагать, что работодатель, принимая на работу совместителя, лелеет надежду со временем найти на эту позицию работника, который сможет полностью посвятить себя одной этой организации. И как раз за тот срок, в течение которого действует трудовой договор с совместителем, основной работник будет найден.

В жизни так, действительно, бывает. Но далеко не всегда. Очень часто работодателю бывает нужен работник на неполную рабочую неделю. Вряд ли кто-то пойдет на этих условиях на основную работу, а рабочая неделя совместителя может быть максимум 16 часов [18] , и такой вариант — совместительство + режим неполного рабочего времени — вполне устраивает обе стороны. Но тогда, скорее всего, трудовой договор будет заключен на неопределенный срок (см. сноску 16).

Ну а если работодатель, действительно, нанимает совместителя на время поиска человека для постоянной основной работы, то нет никакой гарантии, что оба срока (срок работы совместителя и срок подбора основного работника) совпадут. И легко может случиться так, что задолго до истечения времени работы совместителя новый основной работник уже готов будет приступить к работе. Но место, во всяком случае 0,4 [19] ставки, занято! Конечно же, ценный работник не будет дожидаться, пока для него освободится должность.

Эта проблема легко решается благодаря наличию в Трудовом кодексе РФ ст. 288, в соответствии с которой совместитель может быть уволен в связи с приемом на работу основного работника. Но тогда теряет смысл разрешение заключать с совместителями срочные трудовые договоры. Тем не менее, такое право у работодателей есть, и в необходимых случаях они своим правом пользуются.

· с пенсионерами по возрасту.

К числу пенсионеров по возрасту в данном случае относятся только те работники, которые достигли пенсионного возраста и которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по старости или по выслуге лет. Последнее условие является обязательным условием, при котором с человеком, достигшим пенсионного возраста, допускается заключение срочного трудового договора без учета характера и условий выполнения поручаемой работы.

Разумеется, срочный трудовой договор может быть заключен только с вновь принимаемым на работу пенсионером. Те работники, которые в период работы по договору, заключенному на неопределенный срок, достигли пенсионного возраста и оформили себе пенсию по старости (или имеют уже пенсию по выслуге лет), продолжают оставаться на постоянной работе. Перезаключение с ними бессрочных трудовых договоров на срочные недопустимо.

· с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

Это основание заключения срочного трудового договора не поддерживается нормативными актами, действующими в сфере медицины. Врачи не могут давать медицинских заключений, в которых указывалось бы, что человек, который сегодня в состоянии работать, через какое-то точно определенное время утратит свою трудоспособность.

· с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Среди нескольких сотен профессий, связанных с театрально-концертной и кинематографической деятельности, всего около двух десятков носит творческий характер.

Закон в данном случае говорит именно о творческих работниках, т.е. работниках творческих профессий (режиссерах, актерах, журналистах и т.п.), а также профессиональных спортсменах. В связи с этим с лицами, поступающими в указанные организации на работу, не относящуюся к творческой (например, водитель, бухгалтер, секретарь, уборщица и др.), срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии других оснований, предусмотренных законом.

Поэтому для принятия решения о виде заключаемого с соискателем трудового договора работодатель должен использовать соответствующий перечень, упомянутый в этом абзаце ст. 59 ТК РФ.

· с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления.

Например, согласно ст. 332 ТК РФ и Закону «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» [23] конкурс проводится на замещение всех должностей научно-педагогического состава высших учебных заведений, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой. Эти должности замещаются на основании выборов.

На основании конкурса замещаются должности заведующих лабораториями, отделами, секторами, научных сотрудников в научно-исследовательских заведениях; старшие, главные, ведущие и высшие государственные должности федеральной государственной службы и др.

Со всеми этими и другими подобными работниками заключаются трудовые договоры на срок, указанный в соответствующих нормативных правовых актах и не превышающий 5 лет.

· в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях.

Например, срочный трудовой договор может быть заключен с деканом факультета или заведующим кафедрой высшего учебного заведения, так как согласно ст. 332 ТК РФ эти должности замещаются на основании выборов.

По срочному трудовому договору принимаются на работу, например, государственные служащие на государственные должности категории «Б», поскольку государственная служба на этих должностях ограничена сроком, на который назначаются или избираются соответствующие лица, замещающие государственные должности категории «А» (с которыми также заключаются срочные трудовые договоры) [25] .

Что касается срочных трудовых договоров, заключаемых при поступлении на работу в органы государственной власти и местного самоуправления, а также в общественные объединения и партии, то здесь принципиальное значение имеет связь поручаемой по трудовому договору работы с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в этих органах. Например, работа в качестве помощника, секретаря, советника губернатора, референта председателя партии и др.

Срок трудового договора этих работников должен совпадать со сроком полномочий соответствующих членов избираемых органов или должностных лиц. Досрочное прекращение полномочий избранных лиц влечет за собой и досрочное прекращение трудовых договоров с работниками, принятыми на работу для непосредственного обеспечения их деятельности.

· с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Законодатель исходит здесь из того, что люди, занимающие в организации ключевые посты, решения которых могут носить судьбоносный для фирмы характер, должны быть более управляемыми и сменяемыми, чем обычные работники.

Закон не устанавливает специального срока, на который может быть заключен трудовой договор с заместителями руководителя организации и с главным бухгалтером, поэтому с указанными работниками в каждом конкретном случае срок трудового договора определяется по соглашению сторон, но не более 5 лет.

Читайте так же: Вопросы на экзамен на статус адвоката

Срок трудового договора с руководителем организации согласно ст. 275 ТК РФ устанавливается учредительными документами или соглашением сторон.

· с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.

Любая организация, в частности занимающаяся благоустройством на территории города (но не только), вправе заключить с местным центром занятости населения договор. В соответствии с этим договором центр занятости будет направлять в эту организацию людей, имеющих статус безработных, для работы в течение определенного времени (до окончания срока их статуса).

Перечень случаев заключения срочного трудового договора, предусмотренный ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим. Срочные трудовые договоры могут быть заключены и в других случаях, если такая возможность будет прямо предусмотрена федеральным законом. Необходимо подчеркнуть, что речь идет только о федеральном законе.

Специальный трудовой договор

Открытая общественная правовая информационная система

Задать вопрос юристу

Главная ›
Полезная литература ›
Трудовой договор (отношения) ›
Содержание ›
Трудовой договор (отношения) в части гарантий и компенсаций работникам

Трудовой договор (отношения) в части гарантий и компенсаций работникам

Трудовой договор (отношения) в части гарантий и компенсаций работникам

При использовании труда работника на основании заключенного трудового договора на него распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные нормами трудового права. Тем не менее, в некоторых случаях условие о гарантиях и компенсациях включается в текст самого трудового соглашения. О том, какие гарантии и компенсации могут быть предусмотрены в трудовом договоре, вы узнаете из этой статьи.

Для начала напомним, что сторонами трудового соглашения всегда являются работник и работодатель. В качестве работников могут выступать исключительно физические лица, а большинство работодателей представлены организациями и индивидуальными предпринимателями. При этом коммерсанты-работодатели обладают практически теми же правами и обязанностями, что и юридические лица, использующие наемный труд на основании трудовых договоров.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. На это указывает статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

При приеме на работу заключение трудового договора является обязательным! Он заключается в письменной форме в двух экземплярах, подписываемых каждой из сторон соглашения. Один экземпляр трудового договора хранится у работодателя, а второй отдается на руки работнику. При этом на экземпляре работодателя в обязательном порядке под роспись проставляется отметка работника с указанием даты о получении своего экземпляра документа.

Отметим, что типовой формы трудового договора не существует, каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно с учетом своей специфики. Однако при разработке формы трудового соглашения следует учитывать требования статьи 57 ТК РФ, которой определен перечень обязательных условий любого трудового договора.

При этом обязательные условия трудового договора условно можно разделить на общие и специальные. Первые включаются в любой трудовой договор, а специальные – в трудовые договора определенных категорий работников.

Одним из таких обязательных специальных условий выступают компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, порядок оплаты труда, доплат и надбавок, которые работодатель обязан предоставить работнику, если указанный работник принимается на работу в соответствующих условиях. При этом в трудовом договоре обязательно должна быть указана характеристика условий труда на рабочем месте.

Таким образом, при заключении трудового договора с работником, который будет трудиться на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в договоре необходимо привести характеристику условий труда, а также указать те компенсации и гарантии, которые работодатель обязуется предоставить работнику за указанную работу.

Напоминаем, что для таких работников в ТК РФ предусмотрены:

– сокращенная продолжительность рабочего времени (статья 92 ТК РФ);

– ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (статья 117 ТК РФ);

– оплата труда в повышенном размере (статья 147 ТК РФ);

– проведение за счет средств работодателя обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров, а также обязательного психиатрического освидетельствования (статья 213 ТК РФ);

– компенсационные выплаты (статья 219 ТК РФ);

– выдача специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих веществ (статья 221 ТК РФ);

– выдача молока и лечебно-профилактического питания (статья 222 ТК РФ).

Отсутствие таких условий в трудовом договоре, заключаемым с такой категорией работников, не может служить основанием для признания его недействительным или незаключенным. В тоже время если такой факт будет обнаружен при проверке трудовой инспекцией, то работодателя могут привлечь к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ). Имейте в виду, что с 1 января 2015 года в статье 5.27 КоАП РФ отдельно выделен такой вид нарушения трудового законодательства, как уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

На основании статьи 219 ТК РФ работники, чей труд связан с вредными и (или) опасными условиями труда, имеют право на компенсации, установленные в соответствии с ТК РФ. Как прямо сказано в статье 219 ТК РФ, размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном статьями 92, 117 и 147 ТК РФ.

При этом повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу на работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

Однако статья 219 ТК РФ содержит и оговорку. В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда или заключением государственной экспертизы условий труда, гарантии и компенсации работникам не устанавливаются.

Проведение специальной оценки условий труда осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее – Закон № 426-ФЗ). На основании статьи 8 Закона № 426-ФЗ, специальная оценка условий труда на рабочем месте проводится не реже, чем один раз в пять лет в соответствии с методикой ее проведения, утверждаемой федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время Методика проведения специальной оценки условий труда утверждена Приказом Минтруда России от 24 января 2014 года № 33н "Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению" (далее – Приказ № 33н).

Специальная оценка условий труда проводится совместно работодателем и организацией или организациями, соответствующими требованиям статьи 19 Закона № 426-ФЗ и привлекаемыми работодателем на основании гражданско-правового договора.

По результатам проведения специальной оценки условий труда (проведения исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных факторов) осуществляется отнесение условий труда на рабочем месте по степени вредности и (или) опасности к классу (подклассу) условий труда (пункт 8 статьи 12 Закона № 426-ФЗ).

В соответствии со статьей 14 Закона № 426-ФЗ условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса – оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс) и опасные (4 класс) условия труда. При этом 3 класс делится на четыре подкласса в зависимости от степени вредных условий труда.

Согласно статье 92 ТК РФ сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда (далее – работники с вредными или опасными условиями труда), – не более 36 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени для работников с вредными или опасными условиями труда может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

В соответствии со статьей 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. При этом минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска данным работникам составляет 7 календарных дней.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает 7 календарных дней, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Согласно статье 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

Таким образом, если результатом специальной оценки условий труда подтверждено, что работник трудится в опасных и (или) вредных условиях, то работодатель обязан предоставить вышеперечисленные минимальные компенсации, не зависимо от того указаны эти компенсации в трудовом договоре или нет.

Работодатель вправе с учетом своего финансово-экономического положения предусмотреть в трудовом договоре повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Это подтверждают и сотрудники Минтруда России в письме от 20 августа 2012 года № 15-1-224.

Причем компенсации, выплачиваемые на основании статьи 219 ТК РФ за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, не облагаются налогом на доходы физических лиц (далее – НДФЛ). Такие разъяснения на этот счет приведены в пункте 3 письма ФНС России от 6 сентября 2011 года № ЕД-4-3/[email protected]

Выплату данных компенсационных сумм не следует путать с выплатой надбавок работникам, занятых на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (статьи 146 – 147 ТК РФ).

В письме от 19 июня 2009 года № 03-04-06-02/46, Минфин России разъясняет, что ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты Российской Федерации не рассматривают оплату труда в части повышения тарифных ставок (окладов) в качестве компенсационной выплаты.

Поэтому доплаты к заработной плате работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не могут рассматриваться в качестве компенсаций в смысле статьи 164 ТК РФ, а повышают размер оплаты труда вышеназванным работникам. Следовательно, на такие доплаты положения пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ) не распространяются, и они облагаются НДФЛ в общем порядке.

Заметим, что подтвердить правомерность не удержания НДФЛ с выплачиваемых "вредных" компенсаций организация может результатами специальной оценки условий труда и соответствующим пунктом коллективного (трудового) договора или иного локально-нормативного акта организации.

Однако условие о гарантиях и компенсациях может быть предусмотрено не только в трудовом договоре "вредного" работника, но и в других случаях.

Такое возможно, если нанимаемое на работу лицо будет использовать в интересах работодателя свое личное имущество. Такие случаи не редкость, особенно в отношении надомников или тех работников, чей труд связан с разъездами, когда работника принимают на работу с собственным авто. Трудовое право этого не запрещает, но обязывает работодателя выплачивать компенсацию за использование личного имущества, а также возмещать расходы, связанные с его использованием, на что указывает статья 188 ТК РФ.

Из статьи 188 ТК РФ вытекает, что:

– выплата компенсации и возмещение расходов возможно только в том случае, если личное имущество работника используется в интересах работодателя исключительно с согласия или ведома последнего. Иными словами, если работодатель не дал своего согласия на использование имущества работника, то работник не вправе заявлять требований о выплате компенсации и возмещении расходов на содержание имущества;

– размер возмещения расходов определяется согласием сторон, выраженным в письменной форме. Положение о выплате компенсационных сумм может быть включено как в сам трудовой договор, так и оформлено дополнительным соглашением к договору;

– при использовании личного имущества работника ему выплачивается два вида компенсационных сумм:

компенсация за использование имущества;

возмещение расходов, связанных с использованием личного имущества.

Так как ТК РФ отдает размеры компенсационных выплат на рассмотрение сторон трудового договора, то при составлении трудового договора работодатель и работник должны согласовать стоимость используемого личного имущества, срок его полезного использования, а также определить размер возмещения работодателем расходов, произведенных работником при использовании личного имущества в деятельности организации. В частности, если работа, принимаемого сотрудника носит разъездной характер, то в разделе трудового договора "Особые условия" можно предусмотреть, что работник при выполнении работы использует свой личный автомобиль, принадлежащий ему на праве собственности. При этом следует указать серию и номер паспорта транспортного средства.

Читайте так же: Статья 135 часть 3 ук рф

Кроме того, нужно привести сведения о самом автомобиле – его марку, год выпуска, объем двигателя, государственный регистрационный знак и так далее.

Наряду с этим нужно указать, что за использование личного автомобиля в интересах работодателя работнику ежемесячно выплачивается компенсация, включающая в себя две составляющие:

– ежемесячный износ размер которого зависит, например, от "служебного" пробега, определяемого по показаниям спидометра и путевым листам;

– стоимости эксплуатационных затрат (ГСМ, масла, технического обслуживания и так далее).

При этом можно предусмотреть, что:

– расходы на ГСМ возмещаются по нормам расхода топлива на основании чеков АЗС и путевых листов.

– расходы на техобслуживание и ремонт возмещаются на основании дополнительного соглашения, составляемого сторонами в каждом конкретном случае.

Помимо всего прочего следует оговорить сам порядок выплаты компенсационных сумм. Так, например, можно установить, что компенсация выплачивается ежемесячно в течение 3 рабочих дней после представления отчета сотрудника о фактических затратах с приложением всех оправдательных документов.

При выполнении всех указанных условий работодатель сможет учесть компенсационные расходы для целей налогообложения с учетом предельных норм, установленных постановлением Правительства Российской Федерации от 8 февраля 2002 года № 92 "Об установлении норм расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией" (далее – постановление № 92).

Согласно подпункту 11 пункта 1 статьи 264 НК РФ к прочим расходам, связанным с производством и (или) реализацией, относятся расходы на компенсацию за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов в пределах норм, установленных Правительством Российской Федерации (постановлением № 92).

Расходы на компенсацию за использование иного личного имущества работника главой 25 НК РФ не предусмотрены.

Вместе с тем, учитывая, что перечень прочих расходов, связанных с производством и (или) реализацией, не является исчерпывающим, то суммы компенсации, начисленные работникам за использование ими личного имущества (кроме легковых автомобилей и мотоциклов), поименованного в статье 188 ТК РФ, могут быть учтены для целей налогообложения прибыли в составе прочих расходов, связанных с производством и (или) реализацией, при условии, что они отвечают требованиям статьи 252 НК РФ.

Если собственником имущества, используемого в интересах работодателя, является другое лицо (не сам работник компании), то с суммы выплачиваемой компенсации придется удержать НДФЛ. Такой вывод можно сделать на основании разъяснений Минфина России, изложенных в письмах от 3 мая 2012 года № 03-03-06/2/49, от 8 августа 2012 года № 03-04-06/9-228.

Другой пример, касается трудовых договоров, заключаемых с лицами, работающими по вахтовому методу.

Если работник принимается на работу вахтовым методом, то работодатель, не относящийся к бюджетной сфере, согласно статье 302 ТК РФ, должен указать в трудовом договоре размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы. Заметим, что размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Согласно статье 302 ТК РФ надбавка за вахтовый метод работы выплачивается взамен суточных лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно.

Выплачиваемая работодателем надбавка за вахтовый метод работы, предусмотренная ТК РФ, не подлежит обложению НДФЛ. Такой же вывод следует из письма Минфина России от 29 июня 2012 года № 03-04-06/9-187.

В нем финансисты разъясняют, что в соответствии с пунктом 3 статьи 217 НК РФ не подлежат налогообложению НДФЛ все виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), в частности, связанных с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей.

Учитывая изложенное, данные компенсационные выплаты, произведенные лицам, выполняющим работы вахтовым методом, в размере, установленном локальным нормативным актом организации, не подлежат обложению НДФЛ на основании пункта 3 статьи 217 НК РФ.

Поддерживают точку зрения финансистов и налоговые органы, о чем можно судить на основании положений письма УФНС России по городу Москве от 13 июля 2009 года № 16-15/071475. При этом налоговые органы уточняют, что надбавка за вахтовый метод, выплачиваемая коммерческой организацией, не подлежит налогообложению НДФЛ в размере и порядке, которые установлены работодателем.

Надбавки, выплачиваемые вахтовикам взамен суточных, в силу подпункта "и" пункта 2 части 1 статьи 9 Федерального закона от 24 июля 2009 года № 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" (далее – Закон № 212-ФЗ) не облагаются и страховыми взносами.

Это подтверждает и письмо Минздравсоцразвития России от 27 февраля 2010 года № 406-19 "Обложение страховыми взносами отдельных выплат".

Затраты на выплату надбавки за вахтовый метод работы, предусмотренной трудовыми договорами, заключенными с работниками, выполняющими трудовые функции вахтовым методом, относятся к расходам на оплату труда (письмо УФНС России по городу Москве от 13 июля 2009 года № 16-15/071480.1).

Место жительства вахтовиков не всегда совпадает с местом нахождения работодателя или же пункта сбора. В силу чего работодатели зачастую компенсируют таким работникам расходы по проезду от места жительства до работодателя или же до пункта сбора, хотя такой обязанности у них нет.

Напомним, что при организации работ вахтовым методом компании руководствуются нормами главы 47 ТК РФ, а также Основными положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года № 794/33-82 (далее – Основные положения). При этом Основные положения применяются в части, не противоречащей ТК РФ.

Абзацем 2 пункта 2.5 Основных положений установлено, что проезд работников от места их постоянного жительства до пункта сбора и места работы (объекта, участка) и обратно оплачивается предприятием. Вместе с тем, решением Верховного Суда Российской Федерации от 17 декабря 1999 года № ГКПИ 99-924 в части положения "Об оплате предприятием проезда работников от места их постоянного жительства и обратно" эта норма Основных положений признана недействительной.

Однако стоит обратить внимание на то, что признавая недействительным абзац 2 пункта 2.5 Основных положений, Верховный Суд Российской Федерации пришел к выводу об отсутствии у работодателя обязанности оплачивать проезд работников от места их постоянного жительства до пункта сбора и места работы (объекта, участка) и обратно на основании того, что Положением о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 1992 года № 552 "Об утверждении Положения о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли" (далее – постановление № 552) во исполнение Закона Российской Федерации от 27 декабря 1991 года № 2116-1 "О налоге на прибыль предприятий и организаций", не предусматривалась возможность отнесения дополнительных затрат, связанных с осуществлением работ вахтовым методом, включающих доставку работников от места их постоянного жительства до пункта сбора, на себестоимость продукции.

При этом в указанном решении Верховного Суда Российской Федерации не содержался запрет на добровольное возмещение работодателем затрат работника на проезд от места жительства к месту сбора и обратно.

В настоящее время постановлением Правительства Российской Федерации от 20 февраля 2002 года № 121 "Об изменении и признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации по вопросам налогообложения прибыли организаций" постановление № 552 признано утратившим силу в связи с принятием главы 25 "Налог на прибыль организаций" НК РФ.

На это указал Президиум ВАС РФ в постановлении от 8 апреля 2014 года № 16954/13 по делу № А73-13807/2012.

Таким образом, организация своим коллективным договором (а при его отсутствии в организации – в трудовом договоре) может предусмотреть такую возможность для своих работников. Это позволит ей учитывать данные компенсационные суммы для целей налогообложения прибыли, на что указывает, например, письмо Минфина России от 2 сентября 2011 года № 03-04-06/0-197.

Есть примеры судебных решений, из которых следует, что оплата проезда работникам от места жительства до места сбора или объекта (места работы) является компенсационной выплатой и не облагается НДФЛ. Так, в постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 13 февраля 2009 года № Ф04-482/2009(20348-А81-14) по делу № А81-540/2008, арбитры указали, что в соответствии с действующим трудовым законодательством именно работодатель, применяющий вахтовый метод работы, обязан за свой счет финансировать проезд работников от места жительства до места расположения вахты. При этом обязанность по обеспечению доставки работников к месту вахты не ограничивает право работодателя на самостоятельное определение методов и способов организации доставки, в том числе, от места жительства до пункта сбора, установленного локальным нормативным актом.

Причем, в постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 22 ноября 2007 года № Ф04-7996/2007(40258-А75-7) по делу № А75-4203/2007 суд отклонил ссылку налогового органа на Решение Верховного Суда Российской Федерации от 17 декабря 1999 года № ГКПИ99-924, указав на то, что из него не следует, что действия организации, компенсирующей своим работникам стоимость проезда от места жительства до места работы, являются незаконными.

Вместе с тем, несмотря на такое мнение арбитров, Минфин России настаивает на том, что оплата стоимости проезда от места жительства вахтовика до места сбора или до объекта облагается налогом на доходы физических лиц. Такая точка зрения финансистов изложена в письме от 30 июня 2011 года № 03-03-06/1/384.

Отметим, что иногда работодатель вынужден своим работникам оплачивать проезд и до места работы. Это, как правило, связано с отсутствием общественного транспорта в месте расположения организации, с наличием ночных смен, когда общественный транспорт работает в дежурном режиме и так далее. При этом на договорной основе работодатель может привлечь специализированную организацию, которая будет оказывать ему транспортные услуги по доставке работников, или же возить своих работников к месту работы собственным транспортом. Однако и в том, и в другом случае льготный режим доставки на работу нужно предусмотреть в коллективном или в трудовом договоре. Связано это с тем, что если оплата проезда сотрудников предусмотрена коллективным или трудовым договором, то организация вправе учесть такие расходы для целей налогообложения прибыли. На это же указывает письмо Минфина России от 7 ноября 2007 года № 03-03-06/1/777, в котором сказано, что состав расходов, которые не могут учитываться налогоплательщиком при налогообложении прибыли, определен статьей 270 НК РФ.

Пунктом 26 статьи 270 НК РФ определено, что в общем случае при определении налоговой базы налогоплательщиком не учитываются расходы на оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом. В тоже время из общего правила есть и исключения.

Так, эта норма не распространяется на суммы, подлежащие включению в состав расходов на производство и реализацию товаров (работ, услуг) в силу технологических особенностей производства, а также когда расходы на оплату проезда к месту работы и обратно предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Причем, если доставка работников обусловлена удаленностью от населенных пунктов и труднодоступностью мест работы и работники не имеют возможности добираться до места работы и обратно общественным транспортом, то организация проезда работников на служебных автобусах от места жительства до места работы и обратно не приводит к возникновению у работников организации экономической выгоды (дохода) и, соответственно, стоимость такого проезда не является объектом обложения налогом на доходы физических лиц. Такие разъяснения на этот счет приведены в письме Минфина России от 24 ноября 2011 года № 03-03-06/1/778. Аналогичное мнение изложено и в постановлении ФАС Центрального округа от 16 сентября 2008 года по делу № А68-7091/07-273/13.

Кроме того, если организация компенсирует своим работникам расходы на питание (что также широко применяется на практике), то условие о выплате такой компенсации в трудовом договоре также позволит учесть данные суммы при налогообложении, как расходы на оплату труда в соответствии с пунктом 25 статьи 255 НК РФ. Аналогичное мнение высказано в письме Минфина России от 30 декабря 2014 года № 03-03-06/1/68497. При отсутствии в договоре такого положения о компенсации стоимости питания данные суммы учесть при налогообложении будет нельзя, на что указывает пункт 25 статьи 270 НК РФ.

Итак, на основании выше изложенного можно сделать вывод о том, что в некоторых случаях работодатель обязан предусмотреть в трудовом договоре с работником условие о выплате компенсации, а в некоторых случаях делает это в добровольном порядке, руководствуясь при этом снижением налоговой нагрузки.