Трудовой договор права и обязанности сторон

+7 (499) 110-35-79 (Москва)
+7 (812) 490-75-26 (Санкт-Петербург)

Трудовой договор права и обязанности сторон

Права и обязанности сторон трудового договора при реорганизации юридического лица (работодателя)

А. Е. Сухарев, доцент кафедры трудового права УрГЮА, кандидат юридических наук

Правильное определение комплекса прав и обязанностей сторон трудового договора при реорганизации юридического лица (работодателя) относится к числу востребованных практикой вопросов, требующих серьезного теоретического анализа. Права и обязанности работника и работодателя при реорганизации юридического лица (работодателя) регламентируются ст. 75 ТК РФ.

Ч. 5 ст. 75 ТК РФ (в редакции ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) устанавливает: «Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации» 1 .

Данная правовая норма позволяет сделать ряд важных выводов.

Во-первых, следует признать незаконной и противоречащей ст. 75 ТК РФ распространенную практику увольнения работников переводом к другому работодателю на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или на основании ст. 80 ТК РФ с последующим новым приемом их на работу правопреемником реорганизованного юридического лица. Перевод в порядке, предусмотренном п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, означает прекращение трудовых отношений, а прекращение трудовых отношений при реорганизации юридического лица без волеизъявления на это работника, как уже отмечалось, не допустимо в соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ и также п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Как неоднократно подчеркивалось в юридической литературе 2 , в случае реорганизации следует применять п. 3.2. Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69, устанавливающей следующее правило: «Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер». То есть в рассматриваемой ситуации в трудовые книжки работников (в графу 3) должна быть внесена запись следующего содержания: «Организация такая-то с такого-то числа реорганизована (с указанием формы реорганизации) в такую- то». В графе 4 должно быть проставлено основание реорганизации – решение о реорганизации, принятое учредителями (участниками) либо органом юридического лица, уполномоченным на то учредительными документами. Пункт 3.2. Инструкции по заполнению трудовых книжек в данном случае будет применяться по аналогии.

Во-вторых, продолжение трудовых отношений в соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ означает сохранение неизменными всех условий трудовых договоров, определенных сторонами, включая трудовую функцию, условия оплаты труда и иные. Если же руководитель (единоличный или коллегиальный исполнительный орган) посчитает нецелесообразным сохранение прежних условий трудовых договоров, он может вносить в них изменения лишь в соответствии с действующим законодательством о труде. При невозможности предоставления работнику работы по прежней трудовой функции его должность сокращается (а сам работник может быть уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации) с соблюдением порядка и предоставлением работнику гарантий и компенсаций в соответствии со ст. 81, 82, 178, 179,180 ТК РФ. При сохранении прежней трудовой функции работника и изменении иных условий трудового договора (например, размера тарифной ставки или оклада, системы оплаты труда) работодатель обязан соблюдать правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, регламентирующей изменение условий трудового договора, определенных соглашением сторон, по инициативе работодателя.

Важно подчеркнуть, что предупреждение о сокращении замещаемой работником должности (или сокращении численности работников организации), а равно предупреждение об изменении организационных или технологических условий труда, влекущих за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, может исходить лишь уже от реорганизованного юридического лица. Предупреждение же об этом до реорганизации будет юридически ничтожным, так как руководитель «прежнего» (до реорганизации) юридического лица не вправе во взаимоотношениях с работниками устанавливать численность и штаты, условия труда «будущего» (после реорганизации) юридического лица. То есть юридические действия – уведомления работников о соответствующих изменениях должны совершаться правомочным работодателем (зарегистрированным реорганизованным юридическим лицом).

В практическом плане это означает, что работодатель после реорганизации столкнется с необходимостью обеспечить все прежние условия труда минимум в течение двух месяцев после реорганизации. Например, если в одностороннем порядке работодателем будет понижен размер оплаты труда (по сравнению с тем, который существовал до реорганизации), работники могут взыскать не доплаченную заработную плату через органы по рассмотрению трудовых споров, в том числе и в судебном порядке.

Пример: в 2003 г. в одном из научно-исследовательских институтов в г. Екатеринбурге ежемесячная заработная плата работникам была снижена до установленного законодательством минимального размера. Один из работников обратился с исковым заявлением в Кировский районный суд г. Екатеринбурга о взыскании разницы между выплаченными ему денежными средствами и ранее установленным при приеме на работу размером заработной платы. Иск в этой части был полностью удовлетворен. Суд мотивировал свое решение (в этой части) невозможностью изменения условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Доводы работодателя об уменьшении финансирования из бюджета, которое повлекло за собой вынужденное временное снижение заработной платы работникам, во внимание приняты не были. Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда при рассмотрении кассационной жалобы, поданной работодателем, не нашла оснований для отмены судебного решения и оставила его без изменений.

В-третьих, в Инструкции по заполнению трудовых книжек и в иных нормативных актах не решен вопрос о том, какой субъект должен вносить в трудовые книжки указанную запись о реорганизации юридического лица – «прежний» или «новый» работодатель. Учитывая, что запись должна вноситься уже после реорганизации, очевидно, что таким субъектом может быть лишь уже реорганизованное юридическое лицо. По этой же причине новому работодателю необходимо издать приказ о продолжении трудовых отношений с работниками и внесении соответствующей записи в трудовые книжки. Тем не менее, учитывая, что ранее (до 6 октября 2006 г. – даты вступления в силу ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) ч. 5 ст. 75 ТК РФ непосредственно предоставляла работнику право не соглашаться на продолжение трудовых отношений после реорганизации, а в ТК РФ в действующей редакции данное право, как уже отмечалось, также следует из содержания ч. 5 ст. 75 ТК РФ и прямо предусмотрено п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, работники, не согласные на продолжение работы в реорганизованном юридическом лице, до реорганизации должны быть уволены по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

В силу этой причины прежний работодатель заранее должен уведомить работников о предстоящей реорганизации и запросить их согласие на продолжение трудовых отношений с юридическим лицом после его реорганизации. В случае выраженного в произвольной форме отказа кого-либо из работников от продолжения трудовых отношений трудовые договоры с такими работниками должны быть расторгнуты по указанному основанию в последний день осуществления деятельности реорганизуемого юридического лица до его реорганизации или по соглашению сторон в более ранний срок.

Кроме того, следует отметить, что ст. 75 ТК РФ не лишает работника права выразить свое несогласие на продолжение трудовых отношений и непосредственно после реорганизации, то есть уже после внесения записи в трудовую книжку работника о реорганизации. В последнем случае обязанность по немедленному расторжению договора по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, будет возложена на нового работодателя (уже реорганизованное юридическое лицо).

В-четвёртых, при сокращении численности или штата работников и их увольнении по соответствующему основанию (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) на нового работодателя может быть возложена обязанность произвести не только выплаты, предусмотренные ч. 1 и ч. 2 ст. 178 ТК РФ, но и при определенных условиях дополнительные выплаты по сравнению с предусмотренными законодательством о труде, а именно:

- если они предусмотрены в прежнем коллективном договоре, заключенным между работниками и прежним работодателем в лице их представителей;

- если их включение в коллективный договор не противоречит действующему законодательству о труде;

- если данный коллективный договор пролонгирован с новым работодателем.

Следует подчеркнуть, что подобная обязанность может быть возложена на нового работодателя лишь при соблюдении всех указанных условий.

Часть 3 ст. 41 ТК РФ предусматривает: «В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями». Так, например, коллективным договором могут быть установлены за счет средств работодателя дополнительные льготы: выходное пособие при увольнении работников в случаях их отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; увеличенный по сравнению с Трудовым кодексом РФ размер выходного пособия при увольнении по сокращению численности или штата работников; иные выплаты увольняемым работникам.

Право на данные выплаты (если они будут предусмотрены коллективным договором) должно быть предоставлено не отдельным работникам, а всем работникам соответствующих категорий. В противном случае возможно признание дискриминации в сфере труда, запрет которой установлен ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 и ст. 3 ТК РФ. Размер выходного пособия при увольнении в соответствии с ч. 4 ст. 178 ТК РФ может быть также повышен непосредственно трудовым договором, но такое повышение также должно распространяться не на отдельных работников, а на всех работников соответствующих категорий. В противном случае подобное «выборочное» повышение размера выходного пособия в трудовых договорах с отдельными работниками должно рассматриваться как дискриминация в сфере труда.

Носителем соответствующих обязательств по указанным выплатам будет и новый работодатель.

Как предусматривает ч. 4 ст. 43 ТК РФ, «коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации».

В указанной ситуации новый работодатель будет правопреемником прежнего работодателя по заключенному прежним работодателем коллективному договору.

Согласно ч. 5 ст. 43 ТК РФ: «При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности».

Согласно ч. 6 ст. 43 ТК РФ: «При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации».

Важно подчеркнуть, в двух последних указанных случаях указанные обязательства также будут возложены на нового работодателя и сохранят свое значение на более длительный срок, если коллективный договор будет пролонгирован сторонами на срок до трех лет в соответствии с ч. 7 ст. 43 ТК РФ или будет заключен новый коллективный договор с сохранением данных обязательств работодателя.

В-пятых, если реорганизация юридического лица происходит одновременно со сменой собственника имущества организации, помимо вышеуказанных норм следует руководствоваться дополнительными правилами, установленными ст. 75 ТК РФ для таких случаев.

Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом в соответствии со ст. 181 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Согласно ч. 2, ч. 3 и ч. 4 ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Таким образом, основным правом работника, определяющим все его иные права и обязанности работодателя при реорганизации юридического лица (организации) следует рассматривать право на продолжение трудовых отношений.

1 Ч. 5 ст. 75 ТК РФ в прежней редакции предусматривала следующее правило: «При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются». Новая редакция ч. 5 ст. 75 ТК РФ не изменила юридического содержания указанной нормы (трудовые отношения при реорганизации юридического лица-работодателя продолжаются), но придало ей большую определенность в силу прямого указания законодателя на недопустимость расторжения трудовых договоров на основании проведенной реорганизации. По-видимому, и в новой редакции ч. 5 ст. 75 ТК РФ сохраняется необходимость согласия работника на продолжение трудовых отношений, хотя рассматриваемая правовая норма такого «права на выражение согласия» непосредственно уже не предусматривает. Право согласиться или нет на продолжение трудовых отношений при реорганизации юридического лица (работодателя) следует, по моему мнению, из права работника на отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, закрепленного п. 6 ст. 77 ТК РФ.

2 См., например: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Орловский Ю. П. М., 2005. С. 258.

Права и обязанности сторон

Из определения, содержащегося в ст. 56 ТК РФ, следует, что две стороны договора – работник и работодатель – достигли определенного согласия в том, как будут строиться в дальнейшем их взаимоотношения, а также об их корреспондирующих друг другу правах и обязанностях. При этом стороны априори соглашаются с теми обязательствами, которые возлагаются на каждую из сторон трудовым законодательством. При этом, основные права и обязанности сторон отражены в законе. Так, работодатель обязан:

• – предоставить работнику определенную работу;
• – обеспечить определенные условия труда;
• – своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

При этом работодатель имеет право на получение результата от работника в виде выполнения той трудовой функции, которая определена трудовым договором.

В свою очередь работник обязан:

• – лично выполнять определенную трудовую функцию;
• – соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

К правам работника относится не только возможность получения определенной работы в отвечающих всем требованиям законодательства условиях труда, а также своевременной оплаты за свой труд, но и получение всех льгот, установленных законом, обеспечение которых является обязанностью работодателя.

Таким образом, определенному праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя. И, наоборот, праву работодателя корреспондирует обязанность работника. Перечень обязанностей работодателя, которые могут быть включены в трудовой договор, исчерпывающим образом в законодательстве не определен, тогда как перечень обязанностей работника, которые могут быть включены в трудовой договор, определен точно и исчерпывающе. Возложение на работника дополнительных обязанностей без соответствующей компенсации снижает уровень гарантий gо сравнению с предусмотренным трудовым законодательством и запрещено им (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Стороны трудового договора, их права и обязанности

Трудовой кодекс сторонами трудовых отношений, а, следовательно, и трудового договора, называет работника и работодателя (подробнее о работнике и работодателе как субъекте трудовых отношений см. 3.1, 3.2 данного учебника). Каждая из сторон имеет определенный правовой статус, включающий комплекс прав и обязанностей. Особенностью трудовых отношений является то, что права и обязанности сторон трудового договора корреспондируют друг другу. Устанавливая право одной стороны, например, работника, законодатель в качестве гарантии соблюдения этого права наделяет другую сторону договора (работодателя) соответствующей обязанностью.

Права и обязанности работника

Правовой статус работника как стороны трудового договора базируется на конституционных принципах, нашедших отражение и в трудовом праве, таких как:

• – свобода труда;
• – запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
• – защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
• – обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
• – обеспечение права на отдых;
• – обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом и т.п.
• – Эти базовые права работника более подробно отражены в ст. 21 ТК РФ. Согласно перечню прав, закрепленных в данной статье, работник имеет право на:
• – заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены законодательством;
• – предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
• – рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
• – своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
• – отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
• – полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
• – профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке;
• – объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
• – участие в управлении;
• – ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
• – защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
• – разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;
• – возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе компенсацию морального вреда;
• – обязательное социальное страхование в случаях.

Анализ указанной статьи дает основание полагать, что этот перечень прав работника является исчерпывающим, однако, это не так. ТК РФ и другие нормативные правовые акты содержат еще ряд положений, свидетельствующих о наличии у работника и других прав и гарантий. Например, гл. 14 ТК РФ гарантирует соблюдение такого права работника, как защита его персональных данных.

Помимо этого коллективным договором, соглашением либо индивидуальным трудовым договором работнику могут предоставляться права, выходящие за рамки законодательного перечня. Например, в коллективном и трудовом договоре может быть предусмотрена возможность получения служебного жилья, места в детском дошкольном учреждении и т.п.

Основные обязанности работника определены в ст. 21 ТК РФ. Конструкция этой нормы нацеливает на то, что этот перечень также является исчерпывающим. И с этим следует согласиться, ибо работодатель не может возлагать на работника дополнительные обязанности, не предусмотренные законодательно:

• – добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• – соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• – соблюдать трудовую дисциплину;
• – выполнять установленные нормы труда;
• – соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• – бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• – незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Трудовой договор права и обязанности сторон

• Лента Rss
• Мы на YouTube
• Мы в LinkedIn
• Мы Вконтакте
• Мы в Twitter
• Мы на Facebook

Права и обязанности работника.

Права и обязанности сторон по трудовому договору обусловлены особенностями трудовых отношений и перечислены в статьях 21,22 ТК РФ. Для обеспечения прав работников законом предусмотрены соответствующие обязанности работодателя и наоборот. Их можно представить в виде таблицы:

Право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором

Обязанность предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором

Право на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда

Обязанность обеспечить безопасные условия труда

Обязанность выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, то есть систематически выполнять работу определенного вида, объем которой заранее не определен

Право постоянно контролировать выполнение работником его обязанностей

Обязанность обеспечить работника средствами, необходимыми для осуществления им трудовых обязанностей

Обязанность выполнять работу лично

Обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности

Право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд

Обязанность в течение рабочего времени соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Право издавать локальные нормативные акты, обязательные для работников (только для организаций и индивидуальных предпринимателей)

Право привлекать работников к дисциплинарной ответственности

Право своевременно и в полном размере получать заработную плату

Обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором

Обязанность предоставлять работникам время для отдыха в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовыми договорами

Право на социальное и пенсионное страхование

Обязанность удерживать и перечислять соответствующие страховые взносы

Право по собственной инициативе в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор

Право в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор только при наличии специальных оснований

Обязанность предоставлять работникам предусмотренные трудовым законодательством гарантии (целевые отпуска, выходные пособия при увольнении и др.)

Права и обязанности работника и работодателя

Права и обязанности работника и работодателя

Содержанием трудового правоотношения выступает непосредственный труд гражданина, заработная плата, условия трудовой деятельности. Второй стороной договора всегда выступает работодатель, полномочия которого включены в ТК РФ.

Основные права и обязанности работника и работодателя

Особенностью существующего ТК РФ выступает то, что в нем представлен вниманию сотрудников организации и работодателей полный список их полномочий. Присутствие полного перечня полномочий облегчает правоприменительную практику. Об основных полномочиях сотрудников и работодателей говорят статьи 21, 22 ТК РФ.

В пределах трудовых контрактов работник имеет право:

• на действия с трудовым договором, порождающие новые юридические факты;
• участие в коллективных соглашениях;
• рабочее место, отвечающее условиям заключенного контракта;
• оплату труда вовремя и полностью;
• отпуска, оплачиваемые и за каждый год, и дополнительное время на отдых;
• достоверные данные об условиях трудовой деятельности, соблюдение условий по охране труда;
• повышение квалификации, переподготовку;
• вступление в профессиональные союзы;
• защиту трудовых прав;
• страхование в ПФР.

Работник в пределах рабочего времени обязан:

• выполнять обязанности, прописанные в договоре;
• исполнять правила внутреннего трудового распорядка в компании;
• соблюдать нормы труда, следовать трудовой дисциплине;
• беречь собственность работодателя;
• сообщать работодателю о ситуации, которая ведет к угрозе жизни людей, утрате имущества работодателя.

Права и обязанности работников

Трудовые права и обязанности, названные основными, не могут препятствовать возникновению дополнительных полномочий у сторон. Дополнительные права и обязанности появляются у сотрудника предприятия и работодателя в случаях, которые предусмотрены ТК РФ, иными ФЗ.

При наличии дополнительных полномочий, уровень прав и обязанностей по ТК РФ, не может быть снижен. ТК поможет в этом. Дополнительные полномочия для сторон трудового правоотношения зафиксированы в разделе 12 ТК РФ. Они фиксируются в коллективном договоре, соглашении, то есть в нормативных актах социального партнерства.

Права и обязанности работодателя

Обязанности работодателя вытекают из прав работников. В качестве субъекта правовых отношений, работодатель обязан:

• следовать трудовому законодательству;
• предоставлять рабочее место, определенное трудовым договором;
• обеспечивать работников необходимыми в работе оборудованием и инструментами;
• следовать нормам по охране труда.

Следует выделить обязанность работодателя по исполнению предписаний контролирующих органов. Эта обязанность возникает у работодателя не перед работником непосредственно, но в целях его благоприятной работы.

Законодатель для работодателя не установил исчерпывающего перечня обязанностей. Статья 22 ТК дает разъяснение того, что можно считать правами работодателя:

1. Действия с трудовым договором: оформление, изменение, расторжение.
2. Оформление коллективных соглашений.
3. Поощрение работника.
4. Привлечение работника к ответственности.
5. Принятие нормативных актов локального характера и т.д.

Работодатель, как и вторая сторона контракта, может защищать свои права в трудовом правоотношении посредством обращения с иском в суд.